Видимые элементы корпоративной культуры в медицинских организациях: теоретические аспекты и контент-анализ

Contact    information:     Griboedov    Canal

Embankment, 30/32, Saint Petersburg, 193023;

Система оказания медицинской помощи в Российской Федерации представлена широким перечнем различных по форме собственности, размеру, масштабу и территориально-административным характеристикам организациями и учреждениями. Цели и задачи реализации своей деятельности каждой из таких организаций и всей системы в целом соотносятся с законодательной базой Российской Федерации, декларируются федеральными законами, постановлениями Правительства, определенными уставными документами организаций, приказами, распоряжениями и т.д. Организационная или корпоративная культура как один из важнейших элементов в структуре деятельности любой организаций, в том числе медицинской, играет важную роль в стратегическом развитии организации.

Корпоративная культура в настоящее время является важным фактором в развитии медицинской организации, отражающим ее цели и стратегию развития, миссию, ценности организации, управленческие подходы и принятые модели взаимодействия как в внутри самой организации, так и с внешней средой.

Культура организации оказывает ключевое влияние на ее долгосрочное успешное развитие. Также исследования подтверждают, что причинами большого числа неудач в процессе реализации различных к внедрению организационных изменений в компаниях явилось недостаточное внимание к организационной культуре, пренебрежение ею [3].

В настоящее время все большее внимание исследователей в области управления здравоохранением интересуют вопросы формирования и применения корпоративной культуры как драйвера развития современной медицинской организации, поскольку она способствует формированию коллектива, ориентированного на цели и результаты оказания медицинской помощи населению, концентрации потенциала сотрудников, повышению уровня мотивации и инициативности персонала, что в совокупности способно повлиять на результаты медицинской деятельности той или иной медицинской организации.

Корректно выстроенная корпоративная культура способствует построению позитивного имиджа организации в глазах партнеров, клиентов, конкурентов и других стейкхолдеров, а также дает понимание философии компании для реальных и потенциальных сотрудников.

Понятие корпоративная или организационная культура является относительно новым для управленческих дисциплин, однако современные социально-экономические условия позволяют говорить о корпоративной культуре как о неотъемлемом аспекте в области управления деятельностью организаций и предприятий. Руководители организаций вне зависимости от их форм собственности стремятся к формированию и внедрению корпоративной культуры для всех категорий работников. До начала 1980-х гг. значению организационной культуры даже среди специалистов в области теории организаций и их построения практически не уделялось внимание.

Сам термин «корпоративная культура» впервые в XIX веке в контексте взаимоотношений в среде офицеров употребил немецкий фельдмаршал Мольтке, первые крупные научные исследования проводились в первой половине XX века группой ученых во главе с Э. Мэйо, а в дальнейшем весомый вклад в изучение корпоративной культуры был внесен У. Оучи, Т. Дилом и Э. Кеннеди, Э. Шейном, Г. Хофстеде и др. [2, с.143; 3; 8].

Являясь подвижной и динамической конструкцией, а, соответственно, не имея единственного верного трактовки, корпоративная культура рассматривается различными исследователями как:

• -    «совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей»;

• -    «совокупность системы ценностей и методов управления на предприятии»;

• -    «система ценностей, принципов деятельности, убеждений и норм поведения, обеспечивающих эффективное использование ресурсов, достижение целей и задач деятельности организации, авторитет организации, ее привлекательность для сотрудников и окружающего мира, определенные модели или шаблоны поведения в процессе повседневной профессиональной деятельности сотрудников организации»;

• -    «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»;

• -    «система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем» [1; 2, с.143; 5, с. 566; 6, с.80; 7, с. 27].

Таким образом, в целом, справедливо заключить, что сущностно корпоративная культура представляет собой единство ценностно-смысловых ориентаций, норм и правил поведения внутри организации, а также применяемых методов и принципов управления ею. Формирование корпоративной культуры организации – процесс, который является трудоемким и ресурсоемким и, зачастую длительным по времени.

Корпоративная культура призвана выполнять ряд важнейших функций для развития и позиционирования организации. К основным из них справедливо отнести следующие:

• -    определение миссии, философии, цели деятельности организации и стратегии ее развития;

• -    формирование имиджа организации в публичном пространстве;

• -    регламентация управленческой деятельности, правил поведения и формирование корпоративной этики;

• -    стимулирование инициативности, активности, мотивации персонала;

• -    формирование у персонала чувства принадлежности к организации, сопричастности к ее деятельности;

• -    регулирование процессов адаптации персонала (Рис. 1).

Рисунок 1. Функциональная роль корпоративной культуры организации (составлено автором)

К основным составляющим (или элементам) корпоративной культуры организации, как правило, относятся ее миссия, философия и базовые ценности, цель и задачи функционирования, традиции и обычаи, слоган и фирменный стиль, принятые модели взаимодействия и управления и др.

В соответствии с «видимостью» элементов и признаков корпоративной культуры для внешнего наблюдателя, Э. Шейном было выделено три уровня культуры, т.е. три возможных степени «погружения» в корпоративную культуру организации – поверхностный, внутренний и глубинный [9, с. 35-41]. Соответственно, поверхностный уровень корпоративной культуры, наиболее легко наблюдаемый для внешнего окружения, представляет собой видимые организационные структуры и процессы (артефакты); внутренний уровень – уровень провозглашаемых обоснований – стратегию, цель и философию организации; глубинный уровень содержит базовые представления, является первичным источником ценностей и поступков в рамках корпоративной культуры организации (Рис. 2).

Важно отметить, что корпоративный кодекс или кодекс корпоративной этики, являясь элементом, обычно относимым к категории внутреннего уровня, становится важным инструментом для построения и модернизации корпоративной культуры. В настоящее время роль корпоративной этики неуклонно возрастает, в связи с чем данному документу со стороны руководящих систем организаций уделяется все больше внимания [4].

Рисунок 2. Уровни корпоративной культуры организации (составлено автором на основе [9])

Процесс формирования корпоративной культуры любой медицинской организации детерминируется ее собственной деловой практикой, принципами деятельности, сложившимися ценностями и уникальной системой внутренних взаимоотношений. И именно особенности внутренней культуры, базовые ценности сотрудников организации, духовная сплоченность персонала оказывают большее влияние, чем технологическая и экономическая системы, отношение к внедрению инноваций и т.п. Корпоративная культура не является чем-то станичным: для нее характерны непрерывные изменения вследствие влияния социальноэкономических, культурных, социально-психологических и технологических факторов.

Несмотря на то, что в настоящее время формирование, внедрение и развитие корпоративной культуры в медицинских организациях в нашей стране только начинает входить в повседневную практику социально-профессионального взаимодействия, среди медицинских учреждений (в том числе государственных) в городах-миллионниках практики корпоративной культуры стали фиксироваться чаще.

В настоящее время медицинские организации в крупных городах нашей страны, как и организации, функционирующие в других сферах жизни общества, уделяют все большее внимание формированию и развитию корпоративной культуры. Элементы корпоративной культуры, относящиеся к двум первым уровням восприятия - артефактам и провозглашаемым ценностям (Рис. 2.) - зачастую доступны и видимы для внешней аудитории, даже если она не находится в прямом взаимодействии с сотрудниками данной организации, т.е. не является пациентами, клиентами, контрагентами и партнерами. Такое соприкосновение с верхними уровнями корпоративной культуры внешний пользователь может осуществить посредством ресурсов организации в сети Интернет - официального сайта медицинской организации и ее официальных сообществ в социальных медиа, а также упоминаний данной медицинской организации в других источниках - средствах массовой информации; сайтах, аккумулирующих отзывы потребителей медицинских услуг; сайтов-агрегаторов вакансий; сайтах, осуществляющих онлайн-запись в медицинские учреждения и т.д. Поскольку в настоящее время подавляющее большинство медицинских организаций, в том числе государственных, имеют свои официальные Интернет-ресурсы, на которых размещена информация об их деятельности, оказываемых услугах и сотрудниках, пользователям сети Интернет стала доступна информация о медицинской организации посредством онлайн-инструментов.

Результаты проведенного автором в ноябре 2023 года контент-анализа официальных ресурсов 12 медицинских организаций (6 государственных медицинских учреждений и 6 частных медицинских центров) в сети Интернет (официальные сайты, официальные страницы и группы в социальных медиа), функционирующих в г. Санкт-Петербург, показали, что крупные медицинские организации вне зависимости от формы собственности отражают на своих официальных ресурсах в сети Интернет признаки и элементы своей корпоративной культуры.

Среди элементов корпоративной культуры поверхностного уровня у большинства анализируемых официальных Интернет-ресурсов медицинских организаций были выявлены такие как «Логотип / эмблема и фирменный стиль» и «История организации» (Табл. 1).

Таблица 1. Результаты контент-анализа элементов корпоративной культуры поверхностного уровня (медицинские организации, n=12)

Артефакты	Частота упоминаний
1.  Организационная структура и органы управления организацией	4
2. История организации	9
3.  Слоган	6
4. Логотип / эмблема и фирменный стиль	11
Всего упоминаний артефактов	30

Наиболее часто фиксируемыми элементами корпоративной культуры внутреннего уровня стали «Правила поведения» и «Миссия и философия компании» (Табл. 2).

Таблица 2 . Результаты контент-анализа элементов корпоративной культуры внутреннего уровня (медицинские организации, n=12)

Провозглашаемые ценности	Частота упоминаний
1. Миссия и философия компании	4
2.  Стратегия и цели деятельности	2
3. Ценности	3
4. Кодекс корпоративной этики / этический кодекс / упоминание роли корпоративной культуры	2
5. Правила поведения	5
Всего упоминаний провозглашаемых ценностей	16

Важно отметить, что результаты проведенного контент-анализа подтвердили разный уровень «видимости» элементов корпоративной культуры согласно концепции Э. Шейна, а именно: среди рассматриваемых медицинских организаций суммарно элементы корпоративной культуры внутреннего уровня были зафиксированы практически в 2 раза реже, чем элементы корпоративной культуры поверхностного уровня.

Таким образом, корпоративная культура медицинской организации, являясь уникальной социальной структурой и особой социально-психологической средой для взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами, отражает сущность и философию стратегии развития медицинской организации. Правильно выстроенная корпоративная культура способна повлиять на имидж организации в профессиональной среде, а также способствовать мотивации персонала, воздействуя при этом на социальные и психологические детерминанты в поведении сотрудников организации.

В деятельности современных медицинских организаций вне зависимости от формы собственности и организационной структуры, в настоящее время роль корпоративной культуры неуклонно возрастает. Представление медицинских организаций в сети Интернет посредством официальных сайтов, официальных страниц в социальных медиа, а также других источниках позволяет реальным и потенциальным потребителям медицинских услуг соприкоснуться с элементами корпоративной культуры поверхностного и внутреннего уровня.