Виды стилей руководства во взаимосвязи концепций маркетинга с группами теориями управления персоналом

В настоящее время в экономике ускоряются темп изменений, появляются новые технологии, которые заставляют предприятия приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды [1]. Историческая ретроспектива на концепции маркетинга, групп теорий управления персоналом, стили руководства и классификация команд помогут спрогнозировать тренды организационных изменений.

Точка зрения на удовлетворение потребностей населения при помощи экономики менялась. Конец 19 века - начало 20 века прошло «под флагом» концепции маркетинга совершенствования производства [2]. Задачами маркетинга были:

• -    изучение внутренней среды предприятия с целью выявления резервов снижения затрат на производство;

• -    определение такого уровня цены, который давал бы возможность получать наибольшую прибыль при наименьших затратах.

Совершенствование производства подразумевало внедрение автоматизации и обучение рабочих правильным приемам работы [3]. Таким образом персонал рассматривался как «часть машины», поэтому сформировалась так называемая классическая теория управления персоналом [4]. Основными постулатами которой являлись:

• -    труд для большинства индивидов не приносит удовлетворение;

• -    то, что делают работники, менее важно для них, нежели то, что при этом они зарабатывают.

В результате индивиды могли перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а работники будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства.

Для руководителей, в связи с этим, на первый план выдвигались следующие задачи:

• -    разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции;

• -    разработать простые процедуры труда и проводить их в практику;

• -    строго контролировать и наблюдать за подчиненными.

На рынке трудовых ресурсов в ситуации диктата работодателей эта концепция управления персоналом вполне работоспособна, поскольку сотрудники вынуждены «держаться» за свои рабочие места.

Такие условия сформировали стиль руководства - автократизм [5]. Руководители этого типа поддерживают высокий уровень трудовой дисциплины, четкая иерархия обеспечивает порядок на производстве и выполнение плана выпуска продукции. С другой стороны, такой метод управления приводит к увеличению числа работников, контролирующих производство, таких как нормировщики, контролеры, технологи, мастера и т.п., что снижает эффективность организации в целом. В условиях массового серийного производства сложной техники без этого метода руководства нельзя обойтись.

Необходимо отметить, что командообразование для классической теории управления персоналом не важно. Директивное руководство легче осуществлять, если коллектив не организован для сопротивления администрации. С другой стороны, сотрудники неосознанно реагируют на такой стиль управления повышением уровня заболеваемости.

Концепция маркетинга – совершенствование производства позволило заполнить рынок товарами, в целом, удовлетворяющими потребности населения. Однако, насыщение рынка сказалось на продажах, увеличился уровень конкуренции между производителями, в следствии чего стала снижаться цена и, неизбежно, ряд предприятий ухудшили свои финансовоэкономические показатели. Для некоторых производителей это стало вопросом «жизни и смерти». Решить эту проблему была призвана следующая концепция маркетинга – «совершенствование товара» [2]. Действительно, зачем соревноваться в снижении цен, когда можно предложить качественный, но дорогой товар!

Итак, в 20-30-е годы XX века, в условиях насыщения рынка дешевыми товарами, предприятия стали использовать концепцию совершенствования товара. Задачей маркетинга в рамках данной концепции была разработка нового товара или совершенствовалась выпускаемая продукция.

Классическая теория управления персоналом не могла обеспечить решение таких задач. Для совершенствования товара требовалась высокая квалификация персонала, сотрудники не могли рассматриваться как «часть машины». Администрации пришлось искать способы сотрудничества с такими работниками. Так появились предпосылки возникновения теории чело- веческих отношений в управлении персоналом [4]. Ее основные постулаты:

• -    индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;

• -    эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

В результате возможности удовлетворения потребностей во взаимодействии и в чувстве собственной значимости поднимают «дух» подчиненных и уменьшается желание противодействовать официальным властям, т. е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями.

Задача руководителей в таком случае состоит в том, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Для этого начальник должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации (в данном случае, планов по совершенствованию товаров). Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением операций.

Руководитель – автократ не сможет реализовать указанные задачи, здесь нужны руководители – демократы. Демократ стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, ведь в этом случае каждый сотрудник считает поставленную цель своей, а значит сам стремится приложить к ее достижению весь свой потенциал [5]. Роль руководителя тогда не тотальный контроль, а поиск причин, которые мешают подчиненным добиваться наилучших результатов и их устранение.

Тип команд, который используется в этой маркетинговой концепции (и теории управления персоналом) – команда по разрешению проблем. В рамках команды совершенствования продукта творческое отношение к труду всегда приводит к успехам, успехи приводят к гордости за свой коллектив, росту самосознания, к желанию добиться новых побед.

Необходимо заметить, что для совершенствования продукта используется теория человеческих отношений, но создать необходимое количество товара для потребителей лучше при помощи классической теории управления персоналом. В связи с использованием двух теорий управления персоналом можно ожидать определенное количество инцидентов из-за разницы поведения администрации в отношении персонала.

Кризис перепроизводства 30-х годов прошлого столетия привел к появлению маркетинговой концепции - интенсификация коммерческих усилий [2].

Основной задачей маркетинга этой концепции стало определение наиболее эффективных способов и средств доведения товара до потребителя. Отправным пунктом появления теории человеческих ресурсов можно считать коммерсантов, ходивших от одного дома до другого и предлагавших тот или иной товар. Постулатами этой теории стали:

• -    труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

• -    индивиды стремятся внести свой клад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами;

• -    большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем это требует занимаемое индивидом по иерархии место.

Результатом такого подхода становится прямое повышение эффективности производства за счет расширение влияния на ход производства, самостоятельности и самоконтроля подчиненных. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.

Руководители в таком случае должны более рационально использовать человеческие ресурсы, для чего в коллективе должна быть такая обстановка, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководители способствуют участию каждого в решении важных. проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

С одной стороны, для теории человеческих ресурсов наиболее подходит стиль руководства - демократ, но руководитель еще и должен быть наставником для развития потенциала своих сотрудников.

В этой концепции подразумевается использование разных типов команд, от команд тактической реализации, до творческих команд. Команды тактической реализации дают «обратную связь» с потребителями, творческий команды анализируют и вырабатывают меры для более успешной работы предприятия.

Концепции совершенствования товара и интенсификации коммерческих усилий определили два «Р» (product, promotion) из четырех «Р» комплекса маркетинга, что позволило использовать инструменты привычного нам маркетинга [2]. Эра концепции традиционного маркетинга началась с половины двадцатого века и задачами маркетинга теперь стало изучение потенциальных потребителей (их потребностей), поиск для предприятия «рыночной ниши».

Выполняемые операции специалистами маркетинга очень быстро стали повседневными, превратились в обыденность и, с ростом числа таких специалистов на рынке труда, администрация могла вновь использовать классическую теорию управления персоналом, а руководители-автократы могли вновь ставить задачи и контролировать их исполнение. Однако, существование руководителей демократов гарантирует, что, и теория человеческих отношений, и теория человеческих ресурсов управления персоналом также будет использоваться организациями. Упомянутые типы команд в данной работе также могут и должны быть использованы в практической деятельности.

Следующие концепции маркетинга (социально-этического маркетинга и взаимодействия) [2] не смогли добавить ничего существенного в теории управления персоналом, типы руководителей и команд. Они могут быть реализованы при помощи уже существующих теорий управления персоналом, типов руководителей и команд (табл. 1).

Таблица 1. Взаимосвязь типов руководителей и команд с теориями управления персо- налом и концепциями маркетинга

Группы теорий управления персоналом Концепции маркетинга	Классическая теория управления персоналом	Теория человеческих отношений	Теория человеческих ресурсов
Совершенствования  про изводства	Руководители автократы Отсутствие команд
Совершенствования товара	Руководители автократы Отсутствие команд	Руководители демократы Команда по разрешению проблем
Интенсификации коммерческих усилий	Руководители автократы Отсутствие команд		Руководители   демократы (наставники) Творческие команды и тактической реализации
Традиционного маркетинга	Руководители автократы Отсутствие команд
Социально-этического маркетинга		Руководители демократы Команда по разрешению проблем
Взаимодействия			Руководители   демократы (наставники) Творческие команды и тактической реализации

Поскольку исследование Курта Левина о стилях руководства [5] было проведено до появления последних концепций марке- тинга, то можно полагать, что соответствующие стили руководства до сих пор не описаны и не классифицированы.