Влияние эмоционального интеллекта и его составляющих на выгорание и производительность труда в условиях кризиса

Именно в XXI веке проблема выгорания на рабочем месте стала исследоваться большим количеством ученых. Увеличение числа организационных изменений за последние годы, повышенный уровень стресса на рабочем месте, увеличение требований к соблюдению должностных обязанностей, обострение внутренней и внешней конкуренции, столкновение корпоративных культур, неблагоприятная ситуация на рынке труда, общая картина мирового и российского кризиса – вот лишь некоторые предпосылки повышения уровня неопределенности и давления среды на сотрудников организаций, приводящих к выгоранию.

Выгорание на работе включает в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и личные достижения. Среди них эмоциональное истощение является центральным качеством выгорания. Деперсонализация – это попытка дистанцироваться от услуг получателя, активно пренебрегая качествами, которые делают его уникальным. Выгорание на работе может легко привести к апатии по отношению к другим, оказать негативное влияние на человека и организацию [3, с. 35-40]. В этом контексте главным фактором, влияющим на развитие предприятий, является сокращение выгорания работников, именно поэтому необходимо рассмотреть и проанализировать способы, при помощи которых сотрудник сможет справиться с этим недугом.

Человек, обладающий четкой способностью эмоционального выражения, а также способностью к эмоциональному восстановлению, может внести значительный вклад в индивидуальный успех, все это обобщается понятием «Эмоциональный интеллект». Сотрудники с высоким ЭИ могут плавно находить подходящие решения на работе и разумно применять эмоциональные ресурсы, также часто могут быстро получить доступ к социальной поддержке во взаимодействии с людьми, тем самым уменьшая вероятность неудачи и деперсонализации. Работники с развитым ЭИ могут достичь цели, усиливая, ослабляя, продлевая или удерживая определенные эмоциональные переживания [2, с. 269].

ЭИ играет регулирующую роль между психологическим капиталом и поведением организационной гражданственности. Кроме того, с помощью эмоционального интеллекта и психологического капитала можно предсказать коэффициент полезного действия производительности труда и как скоро случится выгорание. Исходя из этого, далее нами будет рассмотрена значимость психологического капитала, который играет посредническую роль во взаимосвязи между ЭИ и выгоранием на рабочем месте.

Концепция психологического капитала изначально разрабатывалась для организаций. Ф. Лютанс предположил, что рост в организациях должен быть сосредоточен на психологическом, а не образовательном развитии. Он утверждал, что человеческие ресурсы могут служить конкурентным преимуществом, поскольку они более неподражаемы конкурентами, чем физические, структурные и финансовые ресурсы.

Профессор уверял, что сотрудники обладают двумя типами знаний: явными и неявными. Явные знания включают в себя навыки, способности и компетенции, полученные из образования и опыта, а неявные знания встраиваются в организацию со временем через социализацию. Лютанс утверждал, что неявные знания предлагают долгосрочное конкурентное преимущество, поскольку они уникальны, кумулятивны, взаимосвязаны и не могут быть переданы конкурентам [5]. В то время идея инвестирования в людей для получения конкурентного преимущества считалась новаторской.

Психологический капитал – это общий, позитивный стержневой психологический элемент личности, который включает психологическое состояние, соответствующее стандарту позитивного организационного поведения, состоящее из четырех измерений: самоэффективность, надежда, оптимизм и упорство. Данные измерения являются основными психологическими элементами, которые выходят за рамки экономического, социального и человеческого капитала. Главная особенность этих измерений заключается в том, что они открыты для развития [4, с. 339-366].

Такое измерение как надежда является важным компонентом психологического капитала. Надежда связана с производительностью труда, прибыльностью, лидерством, организационной приверженно- стью, удовлетворенностью работой. Люди, подающие надежды, обладают высокой энергией для определения цели и разработки альтернативных путей ее достижения.

Следующее измерение – самоэффективность. Она определяется как «индивидуальное» мнение и убеждение человека о курсе действий, мотивации и когнитивных ресурсах, необходимых для выполнения задачи в течение определенного времени и бюджета.

Третьей положительной и важной составляющей психологического капитала является упорство. Согласно мнению профессора Лютанса, упорство – это способность людей оправиться от неопределенности и неудачи. Они инновационны, не боятся испытывать новый опыт и использовать творческие исследования.

Четвертый компонент – теория оптимизма как позитивное организационное поведение. В частности, оптимизм характеризуется как создание стабильной, глобальной и внутренней атрибуции к достижению цели. Уверенный в себе человек чувствует, что позитивные и конструктивные события происходят как следствие его собственного поведения и практики.

Как цитировалось раннее, позитивный психологический капитал фокусируется на положительных сторонах и свойствах, улучшает личностные и межличностные коммуникации. Безусловно, предприятия могут улучшить свои организационные показатели и развитие за счет улучшения ЭИ и психологического капитала своих сотрудников.

В современных организациях человеческие ресурсы являются не только затратами на ведение бизнеса, но и становятся важным и необходимым активом, который требует постоянных вложений и эффективного управления, для получения устойчивых конкурентных преимуществ, особенно в период кризисного состояния России [1, с. 6-17]. Для полноценного и плодотворного управления организацией в аспекте психологического состояния человека, как индивидуального конкурентного атрибута, дающего больший эффект, нельзя обойтись без дополнительного финан- сирования предприятиями научных иссле- улучшения данного человеческого ресур-дований, которые помогли бы найти про- са.

активные и позитивные подходы для