Влияние кадровой политики на развитие персонала

В современных реалиях конкуренция между компаниями всё больше и больше нарастает, что заставляет организации задумываться об эффективности их работы, учитывая и развивая все аспекты своей деятельности. С невероятной скоростью меняются технологии, появляется новая техника, организации совершенствуют свою работу, и для того, чтобы компания могла успевать за всеми этими изменениями и работать эффективно - ей необходим высококвалифицированный персонал, который и обеспечит ей этот успех. Для подтверждения данных слов можно обратиться к результатам британского исследования «Study UK: DiscoverYou», согласно которому успешность компании зависит лишь на 15% от её технического потенциала и на 85% от качества квалификации её сотрудников [1]. Поэтому вопросы развития персонала и совершенствования кадрового потенциала для современных организаций, стремящихся добиться успеха, становятся с каждым днём всё более актуальными.

Перед тем, как перейти к взаимосвязи между кадровой политикой организации и развитием персонала, рассмотрим сами понятия по отдельности. Для этого обратимся к определению доктора экономических наук А.Я. Кибанова, который считает, что развитие персонала представляет собой совокупность организационноэкономических мероприятий, основными задачами которых является обучение, подготовка и переподготовка сотрудников организации, а также повышение уровня их профессиональной квалификации [2]. Также процесс развития персонала можно представить в виде системы, включающей в себя взаимосвязанные подсистемы и элементы, которые отражены на рисунке 1, расположенном ниже.

Рис. 1. Подсистемы, входящие в систему развития персонала организации [3]

Каждая подсистема имеет множество элементов, подходов и путей реализации, которые организации в процессе развития своих сотрудников самостоятельно выбирают методы, которые подходят им в наибольшей степени исходя из поставленных целей, политики, структуры, корпоративной культуры и возможностей самой компании.

Изучая аспекты кадровой политики организации, сложно не заметить, что единый подход к данной дефиниции – отсутствует. Это очень многогранное понятие, которое включает в себя множество подсистем и подвержено влиянию множества факторов. На наш взгляд, максимально раскрывающим суть кадровой политики является определение, которое дал доктор экономических наук Ю.Г. Одегов. По его мнению, в современных реалиях кадровая политика представляет собой генеральное направление работы с персоналом, которое включает в себя совокупность методов, принципов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направ- ленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, позволяющего своевременно реагировать на постоянно изменяющиеся требования рынка [4]. Таким образом, можно сказать, что основной целью кадровой политики организации является постоянная работа с персоналом, которая будет направленна на его непрерывное развитие в соответствии с целями самой организации, а также тенденциями и трендами, которые существуют на рынке труда. Однако нельзя создать единый подход, свод правил, который будет эффективен для всех организаций и во всех ситуациях. Так как, как мы знает компании уникальны, у них свои миссии, цели, задачи и методы, а окружающий мир сейчас имеет очень быстрые темпы развития, что приводит к постоянным изменениям. Поэтому организации выбирают наиболее подходящий для них тип кадровой политики. Давайте разберём их детальнее. Для этого обратимся к рисунку 2.

Рис. 2. Типы кадровой политики организации [5]

В случае пассивной кадровой политики организация не обладает чёткой и планомерной структурой работы с персоналом, вся работа направлена на нивелирование негативных последствий, которые происходят в организации относительно персонала. То есть отсутствуют какие-либо запланированные мероприятия, направленные на сохранение и развитие сотрудников компании, всё сводится к экстренному реагированию на возникающие ситуации. Таким образом, это может негативно сказаться на процессе развития персонала, так как это будет ответным действием на какие-либо трудности, что приведёт к тому, что проблема будет существовать, а сотрудник будет только в процессе обучения. В современных реалиях, когда всё вокруг очень быстро меняется, это может значительно понизить конкурентоспособность компании.

Выбирая реактивную кадровую политику, руководство организации стремится максимально своевременно выявить кризисную ситуацию и локализовать проблему, разобравшись в причинах её возникновения. Это позволяет в рамках среднесрочного планирования оптимальные оценивать текущую ситуацию, вовремя диагностировать трудности и в соответствии эффективно реагировать на них с точки зрения процесса работы с персоналом. Благодаря глубокому погружения в факторы, влияющие на возникновения кризисных ситуаций, организация может своевременно начать работу с персоналом, чтобы минимизировать негативное влияние от проблемы, либо вообще предотвратить её.

Превентивная кадровая политика подразумевает под собой наличие у компании прогнозируемого плана развития кадровой ситуации, однако при этом наблюдается отсутствие перспективных вариантов ее решения, а также недостаток ресурсов для оказания влияния на возникшую ситуацию. Таким образом, у организации есть средства для диагностики и мониторинга кадровой ситуации, помимо этого имеется краткосрочная и среднесрочная программа развития персонала. Это позволяет компании заблаговременно осуществлять всю работу, направленную на сохранение и развитие своих сотрудников, предотвращая возникновение проблем, однако, если кадровая ситуация станет кризисной - организация столкнётся с трудностями её решения в формате «здесь и сейчас».

И рассмотри последний тип кадровой политики - активный. В данном случае компания не только имеет ресурсы для постоянного анализа текущей ситуации и прогнозирования её развития, но и создает антикризисные варианты управления и решения возникающих проблем. Благодаря этому у организации есть чёткий план действий в соответствии с различными сценариями развития событий, что приводит к повышению её гибкости и конкурентоспособности. Персонал получает планомерное обучение, повышение квалификации и иные мероприятия, направленные на развитие сотрудников в соответствии со стратегическими целями организации и с учётом реализуемых сценариев развития.

Также отдельно хочется обратить внимание на то, что, кадровая политика -очень многогранное понятие, которое включает в себя множество различных аспектов и элементов. Это приводит к тому, что в рамках разработанной кадровой политики у организации может быть несколько направлений её реализации. На основе обобщения опыта наших отечественных компаний хотелось бы выделить несколько направлений кадровой политики, которые напрямую взаимосвязаны с развитие сотрудников компании.

Во-первых, это политика профессионально-квалификационного развития персонала, которая заключается в создании структуры принципов, вида, форм и продолжительности профессиональной подготовки и переподготовки персонала, его дополнительного образования и повышения квалификации. Помимо этого, определяются способы и варианты удовлетворения потребностей компании в образовательных услугах, а также выбираются методы и критерии для оценки эффективности данного обучения.

Во-вторых, это политика профессио- которая отражает философию, методы, пути и технологии карьерного роста персонала в организации, то есть это своего рода условия, позволяющие сотруднику переместиться на более высокие должности, раскрывающие возможности развития его профессионального опыта и лидерских качеств [6].

Из всего вышесказанного мы можем сделать вывод о том, что кадровая политика, определённая организацией, оказывает непосредственное влияние на то, как, когда, какими методами и в какой степени в данной компании будет уделено внимание развитию персонала. Иными словами, в рамках кадровой политики определяются направления, которые и отражают всю систему работы с сотрудниками компании с точки зрения его обучения и развития. Что в свою очередь в современных условиях неразрывно связано и с уровнем конкурентоспособности персонала организации и её конкурентоспособности в целом.

нально-должностного развития персонала,