Влияние корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников

Все процессы жизнедеятельности организации происходят в рамках корпоративной культуры. Роль корпоративной культуры важна и разнообразна. Она участвует во многих процессах организации, а именно: инновационных, экономических, политических, технологических и социальных. Одним из социальных процессов является адаптация сотрудников. Это важное и ключевое направление корпоративной культуры. Потребности человека разнообразны, а люди проводят на работе немалую часть времени и стремятся получать от работы больше, чем просто зарплату. Специфика роли корпоративной культуры заключается в том, что она обеспечивает развитие личности как со стороны духовной сферы, так и со стороны реализации творческого потенциала линейных работников и руководителей. Большое влияние на компанию оказывает процесс вхождения нового сотрудника в организацию, где личность и рабочая среда влияет друг на друга. Эффективная адаптация - это процесс успешного вхождения нового сотрудника в трудовую деятельность внутри организации, которая направлена на достижение целей организации и продуктивное выполнение принятых решений или предстоящих работ организации.

Изучение данной проблемы обусловлена необходимостью выяснить как и каким способом корпоративная культура оказы- вает влияние на адаптацию новых сотрудников.

Феномен адаптации с различных позиций изучали многие авторы как В.Т. Ащепков, М.И. Бордуков, Л.Г. Егорова, Л.Г. Земенцова, Н.Н. Шамрай и другие.

Феномен корпоративной культуры с различных позиций изучали многие авторы как В.В. Козлов, К. Камеро, Р. Куинн, Н.В. Тесакова, Т.Н. Персикова и многие другие.

В ходе анализа различных источников было выделено 6 критериев влияния корпоративной культуры на адаптацию персонала:

• 1.    Профессиональный. Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места. Сдача экзаменов на рабочее место.

• 2.    Психофизиологический ( физические способности). Показывает степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс

• 3.    Связь личности с коллективом (социально-психологический ) . В каждой организации должна присутствовать обратная связь. По этому критерию можно узнать, как взаимодействует человек с коллективом, степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации.

• 1.    Мотивация персонала.

• 2.    Наставничество. Наставник - специалист, обучающий персонал на производстве. Именно он помогает работнику

• 3.    Преобладание типа корпоративной культуры. От того какой тип культуры преобладает, будет зависеть адаптация сотрудников. Например: Человеку, который работал в клановой культуре, будет тяжело адаптироваться в рыночной культуре. С одной стороны, люди работают как одна семья, с другой, как соперники.

эффективно адаптироваться в организации. Этот критерий играет важную роль в адаптации персонала.

Было проведено исследование в одном из филиалов развлекательных заведений города Томска. Выявлено, что организация находится на этапе стабильности. Организация увеличивает рынок оказания услуг, и руководители филиалов рассматривают новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован. Прочное положение на рынке, осмыслены и укреплены конкурентные преимущества. Ценятся опыт и стаж.

Организация держится за счет того, что дает возможность людям ощутить себя нужным в данной организации. У линейных рабочих возникает ответственность за свои поступки и поведение. Но тем не менее в организации возникает такая проблема как организация труда. Это проявляется у линейных рабочих. Они могут приходить либо в первую смену, либо во вторую, но если на замену никто не придет, то одному человеку придется работать в две смены. Также стоит отметить, что по документам на каждом филиале должен быть хотя бы один официально утроенный официант, но не всегда выходит так. Стажеры могут остаться одни и, в основном, это приводит к плачевным последствиям, а именно неудовлетворенность клиентов и не качественное обслуживание. Определить перспективу в этой ситуации тяжело. Студенты – постоянные рабочие в этой организации. Следовательно, возникает большая текучесть кадров.

Корпоративная культура

Рисунок 1.

В ходе проведенного исследования можно сказать, что в данной организации преобладает кланова культура. Этому свидетельствуют следующие критерии:

Стиль лидерства: лидеры берут на себя роль воспитателей или родителей.

Связующая сущность организации: в корпоративной культуре есть общие традиции для всех членов коллектива, также отмечается преданность сотрудников.

Критерии успеха: благоприятный внутренний климат внутри организации.

Приоритеты в организации: акцентируется внимание на получение выгоды от совершенствования личности сотрудников. Также следует отметить фокус руководителей на сплочение коллектива.

Цели организации в основном направлены на развитие в сфере ресторанного бизнеса, поэтому появляются конкуренты в клубной сфере, которые начинают догонять их. Эта компания в скором времени может потерять свою клиентуру, если она не предпримет обновление, а именно коллективного осмысления.

Диагностика корпоративной культуры компании «N…».

Диагностика корпоративной культуры организации проводилась с помощью опроса К. Камерона и Р. Куинна. В качестве респондентов выступал весь персонал организации, который из 10 линейных рабочих.

Управление работниками: организация положительно оценивает командную работу и участие сотрудников в деятельности компании.

Оценка влияние корпоративной культуры на адаптацию персонала.

По выявленным критериям оценим влияние корпоративной культуры компании «N» на адаптацию персонала по трех бальной шкале.

• 1    балл – низкая оценка. Мало уделяется внимание этому критерии в данной организации.

• 2    балла – средняя оценка. Уделяется внимание критерию, но в меньшей степени.

• 3    балла - высокая оценка. Преобладает данный критерий.

• 1.    Профессиональный.

• 2    балла . Для официального трудоустройства необходимо пройти процедуру сдачи экзамена. Минусом же является неспособность руководства организовать

• 2.    Психофизиологический (физические способности).

• 3.    Связь личности с коллективом (социально-психологический).

1 балл. Не сформированный график работы, что усложняет процесс адаптации в организации.

• 3 балла. Работа в коллективе имеет большое значение в данной организации. Организация как большая семья, все готовы помочь друг другу. После нескольких дней чувствуешь себя как частью целого. Нет сложностей в общении.

• 4.    Мотивация персонала.

• 2 балла. В данной организации в большей степени преобладает стимулирование персонала, нежели внедрении методов повышения мотивации сотрудника.

• 5.    Наставничество.

• 3 балла . У каждого стажера есть наставник, который помогает легче и быстрее приспособиться в организации. Так как организация ориентируется на гибкость, адаптация должна быть быстрой и эффективной. Именно наставники помогают персоналу быстрее освоиться.

• 6.    Преобладание типы корпоративной культуры.

• 3    балла . В ходе проведения включенного наблюдения в организации было выявлено, что данный тип культуры оказывает влияние на процесс адаптации: позволяет легче влиться в коллектив.

На основе анализа специальной литературы и проведенного исследования, можно сделать ряд выводов:

• 1.    Адаптация – процесс знакомства нового работника с деятельностью организации, ее внутренним устройством, что приводит к изменению собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Большую роль в адаптации нового сотрудника организации оказывает благоприятная корпоративная культура внутри организации, что и было подтверждено с помощью исследования.

• 2.    Были выявлены критерии влияние корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников, а именно: профессиональный; психофизиологический (физические способности); связь личности с коллективом (социально-психологический); мотивация персонала; наставничество; преобладание типы организационной культуры.

• 3.    Анализ корпоративной культуры в исследуемой организации, проводимый на основе модели К. Камерона и Р. Куинна с помощью мини-опроса сотрудников показал, что в организации ГК «N» тип корпо-

• ративной культуры больше соответствует клановой.

• 4.    Была произведена оценка влияния корпоративной культуры на адаптацию персонала по разработанной с помощью анализа различных источников шкале. По результат эффективность влияния корпоративной культуре по трёхбалльной шкале соответствует значению 2,3. Можно сделать вывод, что данная корпоративная культура пусть и оказывает в большей степени положительное влияние, но все же имеет ряд недостатков, которые необходимо решить.