Влияние личностных особенностей руководителя на предупреждение конфликтов

В. Л. Цветков, Н. В. Божко

В статье на основе эмпирического исследования приводятся данные, характеризующие влияние личностных особенностей руководителей ОВД на деятельность по предуп-peæдению конфликтов. Интересы рассматриваются как один из ключевых аспектов, характеризующих деятельность по профилактике конфликтов.

Кëючевые cëова: интерес, конфликт, стратегии поведения, самооценка, руководитель.

Tðадиционно считается, что поведение личности, ее стðатегии, в том числе и ðуководителя, в пðедконфликтной и конфликтной ситуации oпðеделяются его отношением к дðугим людям и ðеализуемыми целями. Поэтому одним из ключевых аспектов, хаðактеðизующих деятельность ðуко-водителя ОВД по пðедупðеждению конфликтов, являются интеðесы, котоðые они отстаивают. Они служат побудителями к активизации деятельности. ×асто, считает А. И Шипилов, они понимаются как служебные интеðесы и заключаются в стðемлении ðуководителя ðеализовать свои служебные обязанности или пðава, добиться от подчиненного выполнения поставленной задачи и т. п. [1].

В условиях ðефоðмиðования всей системы МВД России многие социально-психологические фактоðы дефоð-миðуют общественное и гðупповое сознание, котоðое ðеализуется и пðеломляется, в том числе и чеðез интеðе-сы. Как следствие, поступки и действия отдельных «лиде-ðов», удовлетвоðяющих только личные интеðесы (иногда это идет на уðовне явления, получившего название коð-ðупции), пðотивоðечат интеðесам службы, успешному выполнению задач пðавоохðанительной деятельности.

Конфликты в совместной деятельности, пðи их общем количестве и многообðазии, составляют в сðеднем 49%.

Результаты пðоведенного опðоса показали, что ðу-ководители ОВД чаще всего отстаивают интеðесы службы и цели, связанные с пðавоохðанительной деятельностью (табл. 1).

Исследование интеðесов, отстаиваемых ðуководите-лями в пðедконфликтных и конфликтных ситуациях, показало, что не существует ðазличий в соотношении служебных и личных мотиваций. Так, служебные интеðесы (ðеализация своих обязанностей, ðеализация своих пðав, стðемление ðуководителя добиться выполнения подчиненными своих обязанностей) отстаиваются в 46,2% пðед-конфликтных и 58,5% конфликтных ситуаций (табл. 2).

Интеðесы личного плана пðи тðансфоðмации пðед-конфликтной ситуации в конфликтную несколько снижаются (с 15,3 до 11,8%), усиливается защита интеðесов дðу-гих людей (с 7,7 до 9,1%), укðепления своего автоðитета (с 5,7 до 6,1%) и значительно выðастает стðемление настоять на своем.

Указанные данные подтвеðждают один из выводов Е. Е. Тонкова о том, что взаимоотношения сотðудников в пðедконфликтных и конфликтных ситуациях хотя и носят депеðсонифициðованный хаðактеð, однако это не означает, что они не пðеследуют цели достижения личных выгод или пðеимуществ [2].

Кðоме того, нами была изучена напðавленность ин-теðесов личности 70 ðуководителей в тðудной межличностной ситуации. Πðи этом использовался опðосник А. И. Шипилова (2000) [3], пðедставляющий собой 20 на-боðов хаðактеðистик оðиентации личности в тðудных межличностных ситуациях, каждый из котоðых состоит из тðех ваðиантов. Опðашиваемый последовательно, в каждом набоðе из пðедлагаемых ваðиантов, выбиðает

Табëица 1

Характеристика основных интересов, отстаиваемых руководителями в практической деятельности, %

Отстаиваемые интеðесы Выбоð Сëóæебные – ðеализация своих обязанностей 40,1 – ðеализация своих пðав 6,7 – выполнение обязанностей подчиненным 7,3 ずичные 10,4 Защита: – своей чести и достоинства 21,6 – чести и достоинства дðугих людей 8,5 Укðепление своего автоðитета 5,9 Стðемление настоять на своем 9,1 Отсутствие мотивов 1,9 тот, котоëый точнее всего соответствует его ëеальному поведению. Πëи интеëпëетации использовалась следующая тëактовка.

Направленность на себя - руководитель в трудной си туации больше всего нацелен на личный успех , на получе ние лично им тех матеëиальных , социальных или духовных благ , в котоëых он нуждается . Даже индивидуальное дости жение сотëудником высокого ëезультата в деятельности ëассматëивается им как сëедство получения в последую щем каких - либо пëеимуществ . Успех сослуживцев , коллек тива в целом волнует его в гоëаздо меньшей степени , чем личный ëезультат . ぶ ем остëее тëудная ситуация , тем более важным для него становится данный мотив .

Направленность на дело - ёуководитель с такой на - пëавленностью заинтеëесован в достижении высоких ëе - зультатов в деятельности . Личные пëеимущества , котоëые он может получить пëи достижении высоких ëезультатов в деятельности , заботят его в меньшей степени . Такого сотëудника интеëесует пëеимущественно ëешение слу жебной пëоблемы , а не личные мотивы . Высока веëоят - ность того , что он поступится личными пëедпочтениями ëади того , чтобы служебная задача была выполнена .

Направленность на другого - ёуководитель прежде всего учитывает то , как оценят его действия окëужаю - щие . Для него важно поддеëживать со всеми хоëошие взаимоотношения , не испоëтить их в будущем . Если та кой сотëудник попадает в тëудную ситуацию , тëебую - щую либо пойти дальше и войти в конфликт с дëугим сотëудником , либо пожеëтвовать своими интеëесами или интеëесами дела и уступить , то он обычно жеëтвует ими ëади сохëанения хоëоших взаимоотношений .

Полученные в ходе исследования ëезультаты ( ëис . 1) свидетельствуют о пëеобладающей оëиентации ëуково - дителей на интеëесы службы и личные интеëесы ( на дело – 7,9; на себя – 6,7; на дëугого – 5,4).

Рис. 1. Сравнительная оценка направленности интересов ëуководителей в пëедконфликтных и конфликтных ситуациях

В ходе экспеëимента выявлено , что индивидуальные цели ëуководителей в условиях пëедконфликтных и кон фликтных ситуаций существенно зависят от напëавлен - ности их интеëесов .

Оптимальной с точки зëения эффективного осуще ствления пëавоохëанительной деятельности , позволяющей констëуктивно ëешать пëоблемы пëофилактики и пëеодо - ления конфликтов , является напëавленность на дело и на дëугого . Πëи напëавленности на себя ëуководитель не пытается учитывать ни цели , ни интеëесы подчиненных , ни общие интеëесы , он ëеализует свою позицию .

Οëиентация интеëесов ëуководителей в пëедконф - ликтных и конфликтных ситуациях зависит от тëех обсто ятельств : содеëжания пëедмета конфликта ; ценностей межличностных отношений ; индивидуально - психологи ческих особенностей личности . Все это опëеделяет стëа - тегии поведения в конфликте . Сëеди них : сопеëничество ( конкуëенция , боëьба , напоëистость ), избегание ( уход , игноëиëование ), пëиспособление ( иногда обозначается как уступчивость ), компëомисс , сотëудничество ( коопе - ëация , интегëация ).

Из пеëечисленных стилей только один – сотëудни - чество – является активным и эффективным в смысле опëеделения исхода пëедконфликтной и конфликтной ситуаций .

Наиболее конфликтным считается втоëой активный стиль – сопеëничество ; избегание и пëиспособление ха - ëактеëизуются пассивной фоëмой поведения . Компëо - мисс занимает пëомежуточное положение , совмещая в себе и активную , и пассивную фоëмы ëеагиëования .

Использование той или иной стëатегии поведения связано со следующими особенностями личности : уëов - нем агëессивности , тëевожности , особенностями тем - пеëамента , хаëактеëа , самооценки . Однако существует и обëатный пëоцесс : использование констëуктивных ( не - констëуктивных ) стëатегий влечет за собой изменения в стëуктуëе личности . Поэтому логичным было ëассмот - ëеть в ходе экспеëимента пëоблему взаимосвязи стëате - гий поведения в конфликтной ситуации ëуководителя ОВД и их самооценки .

На пеëвом этапе мы изучили пëедполагаемые стëа - тегии поведения в пëедконфликтных и конфликтных си туациях . Существует шиëоко используемый в ëазличных исследованиях тест « Опëеделение стиля поведения в кон фликтных ситуациях » К . Томаса и Р . Киллмена в адапта -

Таб¿ица 2

Соотношение отстаиваемых интересов руководителями в различных ситуациях , %

Отстаиваемые интеëесы Тип ситуации пëедко нфликтная конфл иктная С¿Ü¢ебные – ëеализация своих обязанностей 31,4 42,4 – ëеализация своих пëав 3,2 7,3 – выполнение обязанностей подчиненным 11,6 8,8 ずичные 15,3 11,8 Защита – своей чести и достоинства 27,6 23,8 – чести и достоинства дëугих людей 7,7 9,1 Укë епление своего автоëитета 5,7 6,1 Стëемление настоять на своем 4,3 9,6 Отсутствие мотивов 2,3 2,1 ции Н. В. Γðишиной, котоðые ðазðаботали двухмеðную модель стðатегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат оðиента-ции участников конфликта на свои интеðесы и интеðесы пðотивоположной стоðоны. Πо мнению автоðов теста, в любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит интеðесы каждой стоðоны, и на основе такого анализа он выбиðает ту или иную стðатегию поведения (уход, пðиспособление, сопеðничество, компðомисс, сотðудничество) [4].

Нами был использован модифициðованный ваðиант опðосника К. Томаса «Стðатегии», включающий 54 воп-ðоса и 3 шкалы (жесткость позиции; уважительное отношение к дðугому; искðенность). Πо указанной методике было опðошено 90 ðуководителей ðазличных подðазделе-ний ОВД, в основном мужчин, со стажем службы более 10 лет. Кстати, по шкале искðенности ðезультаты выглядели следующим обðазом: неискðенними пðизнаны 5,4% ðес-пондентов; ситуативными – 7,2; откðовенными – 87,4%.

Интеðпðетация осуществлялась в соответствии со стðатегиями.

Íoðìативнаÿ cmðатегиÿ (ÍC). Πðедставляет собой линию поведения в тðудной ситуации, в основе котоðой лежит опоðа на ноðмативность позиции в сочетании с уважением к личности оппонента. Базиðуется на ðацио-нальном анализе ситуации и аðгументиðованном обосновании своей позиции, пðедъявлении тðебований с опоðой на официальные статус или отношения. Πодðоб-но излагается в ðазличных пðавовых документах, пðика-зах и диðективах.

Êонфðонтационнаÿ cmðатегиÿ (ÊC). Рассматðива-ется как конфликтный, агðессивный тип поведения. Она пðедполагает активное использование угðоз, психологического давления, оскоðблений, блокиðующих действий, физического и моðального насилия. Для конфðонтаци-онной стðатегии хаðактеðен слабый контðоль над своими эмоциями. Зачастую конфðонтационные действия из сðедства достижения пеðвоначально поставленных це- лей пðевðащаются в конечную цель – нанесение максимального ущеðба оппоненту.

Ìанипóëÿтивнаÿ стðатегиÿ (ÌC) . Πðедусматðива-ет достижение поставленных целей путем косвенного психологического воздействия на оппонента, в ðезульта-те котоðого он вынужден уступить или действовать в нужном для манипулятоðа напðавлении, нацелена на неявное изменение напðавленности активности дðугого человека. Для ðеализации данной стðатегии необходим хотя бы минимум знаний о потðебностях и интеðесах оппонента, сильных и слабых стоðонах его личности.

Ïеðеговоðнаÿ стðатегиÿ (ÏC) . Πðедполагает ðеали-зацию стðемления обсуждать пðоблему, вести активный диалог по поиску альтеðнативного ваðианта ðешения пðо-блемы или компðомисса, двигаться к ðазðешению пðоти-воðечия путем уступок (одностоðонних или обоюдных), а также находить такое ðешение, котоðое устðаивает обе сто-ðоны. В пеðеговоðной стðатегии ðеализуется установка сотðудника на совместный поиск ðешения.

Руководителей с пеðеговоðной стðатегией отмечено 54,3%, т. е. более половины (ноðмативная стðатегия – 5,4%; конфðонтационная стðатегия – 7,2; манипулятивная стðатегия – 9,1%) (ðис. 2).

Вместе с тем сðеди обследуемых много лиц, выбðав-ших пðомежуточные ваðианты, котоðые нельзя не учитывать, напðимеð, между: НС и ΠС (7,2%); НС и КС (3,6%); КС и МС (3,6%); ΠС и МС (5,4%).

Для нашей ðаботы несомненную важность пðедстав-ляют ðезультаты, косвенно указывающие на опðеделен-ный, пðедпочитаемый стиль ðуководства. Жесткость позиции отмечена у 17,2% опðошенных. Для нее хаðактеðно сочетание ноðмативной и конфðонтационной стðатегий, что пðоявляется в автоðитаðном стиле ðуководства, пðи котоðом повышен уðовень конфликтности.

Мягкость позиции складывается из сочетания пеðе-говоðной и манипулятивной стðатегий. Это пðедпочита-ют 72,2% ðеспондентов; 10,6% их заняли «золотую сеðе-дину» (ðис. 3).

• □    Ноðмативная

• □    Πеðеговоðная

• □    Конфðонтационная

• □    Манипулятивная

Ðuc. 2. Соотношение выбðанных ðуководителями стðатегий поведения в конфликтных и пðедконфликтных ситуациях, %

10,6              17,2

72,2

• □    Жесткая позиция

• □    Мягкая позиция

• □    Сðедняя позиция

Ðuc. 3. Соотношение выбоðа ðуководителями позиций в конфликтных и пðедконфликтных ситуациях, %

Кðоме того, 66,9% ðуководителей воспðинимают оппонента в конфликтной и пðедконфликтной ситуации как субъект взаимодействия, 19,9% – как объект воздействия, 11,2% – и то и дðугое (ðис. 4). Рассмотðение оппонента по конфликтной ситуации как субъекта взаимодействия в сочетании с пðедпочтением пеðеговоðных стðатегий настðаивает на некотоðую оптимистичность в пðогнозах.

Исследование самооценки личности ðуководителей пðоводилось по методике Дембо-Рубинштейна, котоðая основана на непосðедственном оценивании (шкалиðо-вании) испытуемыми ðяда личных качеств, таких, как здо-ðовье, способности, хаðактеð и т. д. Обследуемым пðед-лагалось на веðтикальных линиях отметить опðеделенны-ми знаками уðовень ðазвития у них этих качеств (показатель самооценки) и уðовень пðитязаний, т. е. уðовень ðаз-вития этих же качеств, котоðый удовлетвоðял бы их.

Обðаботка данных пðоводилась по шести шкалам (пеðвая, тðениðовочная – «здоðовье» – не учитывается). Каждый ответ выðажался в баллах. Как уже отмечалось, длина каждой шкалы 100 мм, в соответствии с этим ответы ðуководителей получают количественную хаðактеðи-стику (напðимеð, 54 мм = 54 баллам). Πо каждой из шести шкал опðеделяли: уðовень пðитязаний – ðасстояние в миллиметðах от нижней точки шкалы («0») до знака «х»; высоту самооценки – от «0» до знака «–»; значение ðас-хождения между уðовнем пðитязаний и самооценкой – ðасстояние от знака «х» до знака «–», если уðовень пðи-тязаний ниже самооценки, он выðажается отðицатель-ным числом. Далее мы ðассчитывали сðеднюю величину каждого показателя уðовня пðитязаний и самооценки по всем шести шкалам.

Уðовень пðитÿçаний. Ноðму, ðеалистический уðо-вень пðитязаний, хаðактеðизует ðезультат от 60 до 89 баллов. Оптимальный – сðавнительно высокий уðовень – от 75 до 89 баллов, подтвеðждающий оптимальное пðедстав-ление о своих возможностях, что является важным фак-тоðом личностного ðазвития. Результат от 90 до 100 баллов обычно удостовеðяет неðеалистическое, некðитичес- кое отношение к собственным возможностям. Результат менее 60 баллов свидетельствует о заниженном уðовне пðитязаний личности.

Уðовень саìооценки. Количество баллов от 45 до 74 («сðедняя» и «высокая» самооценка) удостовеðяют ðеа-листическую (адекватную) самооценку.

Количество баллов от 75 до 100 и выше свидетельствует о завышенной самооценке, котоðая может под-твеðждать неумение пðавильно оценить ðезультаты своей деятельности, сðавнивать себя с дðугими; такая самооценка может указывать на нечувствительность к своим ошибкам, неудачам, замечаниям и оценкам окðужаю-щих. Количество баллов ниже 45 указывает на заниженную самооценку (недооценку себя) (ðис. 5).

Соответственно у ðуководителей, пðедпочитающих: ноðмативную стðатегию, самооценка адекватная (70); кон-фðонтационную – завышенная (80); манипулятивную – ближе к заниженной (46); пеðеговоðную – адекватная (60).

Для выявления взаимосвязи пðименялся метод математической статистики – коэффициент коððеляции r-Πиðсона. В ðезультате обðаботки полученных данных пðи помощи пðогðаммы “Statistica 7.0” было выявлено, что коэффициент коððеляции ðавен 0,5 и выше. Это свидетельствует о наличии взаимосвязи между самооценкой и стðатегиями поведения ðуководителей в пðедконфликт-ной и конфликтной ситуациях.

Все это пðиводит к умозаключению о том, что недооцененным, с нашей точки зðения, остается личностный контекст как фактоð пðедупðеждения конфликтов. Известно, что конфликты ðазвоðачиваются в ðамках социального взаимодействия и, следовательно, большое значение имеют психические свойства субъектов конфликта.

Πðинято считать, что большинство конфликтов опос-ðедовано пðоизводными внутðенних пðотивоðечий человека, дисбалансом потðебностей и возможностей их удовлетвоðения, боðьбой мотивов [5]. К внутðиличност-ным фактоðам, опосðедующим поведение субъектов конфликта, относят адекватность самооценки, уðовень пðитязаний, напðавленность личности, стðуктуðу цен-

11,2

19,9

• □    Субъект взаимодействия

• □    Объект взаимодействия

• □    Сðедняя позиция

Ðuc. 4. Соотношение выбоðа позиции ðуководителей в конфликтных и пðедконфликтных ситуациях в отношении оппонентов, %

• □    Ноðмативная

• □    Πеðеговоðная

• □    Конфðонтационная

• □    Манипулятивная

Ðuc. 5. Уðовень самооценки ðуководителей с опðеделенными стðатегиями поведения в пðедконфликтных и конфликтных ситуациях ностей. Считается, что именно они в большей степени опðеделяют поведение личности в конфликте в целом, выбоð стðатегии поведения и способа ðазðешения конфликта. На деле, как нам кажется, дело обстоит несколько сложнее.

Таким обðазом, в настоящее вðемя в сложных общественно-политических, экономических и социальных условиях особое значение пðиобðетает вопðос о фоðми-ðовании и укðеплении ядðа ðуководящих кадðов, от пðо-фессионализма котоðых в значительной меðе зависит содеðжание и качество возложенных на оðганы внутðен-них дел задач [6]. Для этого необходимо ðазвитие таких личностных качеств, котоðые в условиях сложных, мно-гообðазных ситуаций пðавоохðанительной деятельности способствуют пðофилактике и пðедупðеждению конфликтов, укðеплению социально-психологического климата в подðазделении. Результаты анализа опðоса 200 со-тðудников пðавоохðанительных оðганов показали, что 61% их утвеðждают: конфликтов в ОВД можно избежать (ðис. 6).

Ðuc. 6. Результаты опðоса относительно возможности избежать конфликтов, %

Да

Нет

Не знаю

Исследования пðиводят к выводу, что важнейшими самостоятельными пðофессиональными задачами ðуко-водителя ОВД являются изучение конкðетных конфликтов, их уðегулиðование, ðазðешение и, конечно же, пðе-дупðеждение.

• 1.    Øипиëов À. È. Πсихологические основы взаимодействия офицеðов в тðудных межличностных ситуациях : дис. … д-ðа психол. наук. М., 2000. 373 с.

• 2.    Тонков Å. Å. Теоðетические основы педагогического уп-ðавления оðганизационными конфликтами: (На матеðиалах пðа-воохðанительной деятельности) : дис....д-ðа пед. наук. Белго-ðод, 2000. 434 с.

• 3.    Øипиëов À. È. Указ. соч.

• 4.    Àнцóпов À. ß., Êоваëев Â. Â. Социально-психологическая оценка пеðсонала. М., 2008. 391 с.

• 5.    Öветков Â. Ë. Конфликтология. М., 2004. 184 с.

• 6.    Àнцóпов À. ß., Øипиëов À. È. Конфликтология. СΠб., 2009. 490 с.