Влияние мотивации и стимулирования персонала на конкурентоспособность организации

Конкуренцию принято рассматривать в качестве фундамента рыночной системы. В современной экономической ситуации практически все рыночные субъекты вовлечены деловую конкуренцию – то есть экономическое соревнование [1, с. 228]. Конкуренция, разворачивающаяся в экономической сфере, рассматривается как соперничество на рынке экономических субъектов, которые ведут борьбу за выбор о стороны потребителей в целях извлечения максимизированного дохода. Причиной конкуренции является ограниченность экономических ресурсов [2, с. 159].

Каждый участник рынка заинтересован в повышении собственной конкурентоспособности и выявлении факторов, способствующих достижению данного результата.

Наукой управления персоналом сегодня основной акцент делается на качестве человеческого капитала, эффективном инвестировании в развитии сотрудников компании-работодателя. Для современной экономики характерен значительный рост потребности рынка трудовых ресурсов в высококвалифицированных специалистах, обладающих сформированными профессиональными компетенциями и мотивированных к эффективному выполнению тру- довых обязанностей в своей профессиональной деятельности.

Управление персоналом включает значительное число компонентов, включая принятие управленческих решений в рамках осуществления кадровой политики, целенаправленное формирование системы коммуницирования в трудовом коллективе, и др. Особое место в этом ряду отводится системе поддержания высокого уровня мотивации к трудовой активности в интересах компании-работодателя.

Значимость выявления, идентификации и учета побуждений и мотивов сотрудников обусловлена тем, что конкурентоспособность и формирование экономического потенциала компании-работодателя в значительной степени обусловлены трудовым потенциалом персонала, качество которого обусловлено не только профессиональными и личностными качествами каждого сотрудника, но и мотивами, которыми тот руководствуется при реализации своего трудового функционала [3, с. 34].

Современный подход ориентирует работника и работодателя на то, что выполнение определённого объема трудовых обязанностей должно обеспечиваться оптимизированным, т.е. научно обоснованным минимальным количеством сотрудников. При этом каждый сотрудник дол- жен быть способен в максимально полной мере психологически включиться, «вовлечься» в свою трудовую деятельность [4, с. 74]. Как отмечается, к примеру, специалистами Института Гэллапа, в компаниях-лидерах мирового рынка демонстрируется высокий уровень мотивации, который ведет к вовлеченности в трудовой процесс до 90% сотрудников [5].

Сказанное позволяет утверждать, что результативность управления трудовыми ресурсами в значительной степени зависит от понимания работодателем мотивов работников; на основании такого понимания возникает возможность формирования эффективной системы трудовой мотивации, что и обусловило актуальность темы настоящего исследования.

С точки зрения психологической науки трудовая мотивация традиционно рассматривается как динамический физиологопсихологический процесс, управляющий социальным поведением личности [6, с. 663]. Мотивацией определяется направленность действий отдельного работника и персонала в целом, организованность, активность и желание трудиться. Отсутствие трудовой мотивации или ее низкий уровень значительно снижает эффективность трудовой деятельности [7, с. 456].

Каждый работодатель естественным образом заинтересован в формировании индивидуализированной эффективной модели трудовой мотивации, которая будет побуждать конкретного сотрудника и персонал в целом к достижению личных и коллективных целей. Соответственно, путь к эффективному кадровому управлению проходит через изучение и адекватное понимание трудовой мотивации персонала конкретной организации. Знание того, что побуждает индивида к деятельности, какие мотивы могут лежать в основе его дей- ствий, позволят руководству компании предпринять формирование системы форм и методов управления, позволяющих задействовать нужные работодателю мотивы трудовой активности.

Правильно сформированная система мотивирующих воздействий должна базироваться на проведении социологических и психологических исследований.

На современном этапе развития все больше организаций-работодателей ищут возможности к повышению эффективности системы мотивации за счет добавления к материальному стимулированию разнообразных моральных стимулов, таких распространении в социуме информации о заслугах работника, патернализм (забота о работнике), расширение возможностей личного общения между сотрудниками, вовлечение сотрудников в личное участие в управлении компанией, развитие возможностей карьерного роста.

В ходе проводимого исследования была выдвинута и проверена гипотеза о том, что внешнее стимулирование трудовой мотивированности персонала выступает в качестве значимого фактора, оказывающего влияние на эффективность экономически значимую деятельность рыночного субъекта и его конкурентоспособность в целом.

Для гостиничных предприятий наиболее значимыми факторами, оказывающими решающее влияние на удовлетворенность гостей отеля; экспертным путем были выбраны следующие пять: уровень цен на услуги, предоставляемые в отеле; техническая оснащенность гостиничного номера; интерьер и внутреннее убранство номера и в целом отеля; уровень обеспечения безопасности; качество обслуживания со стороны персонала.

Представим результат опроса экспертов на рисунке 1.

17%

33%

■ уровень цен на услуги качество обслуживания со стороны персонала

18%

10%

■ техническая оснащенность интерьер и внутреннее убранство номера

■ уровень обеспечения безопасности;

Рис. 1. Результаты опроса экспертов по вопросам о ранжировании критериев, влияющих на удовлетворенность гостей отеля

Итак, результаты опроса экспертов показали, что определяющими факторами для гостей отелей являются уровень обеспечения безопасности и качество обслуживания персонала. Второй по популярности ответ – качество обслуживания (действительно, нередко клиенты, желая получить качественный сервис, указывают на согласие заплатить несколько дороже за оказываемые услуги, чем в среднем на рынке). Это указывает на значимость качества персонала на успешность гостиничного предприятия и его непосредственном влиянии на конкурентоспособность.

Затем в процессе исследования были изучены факторы, которые должны стать основой формирования системы мотивации персонала были использованы следующие общеизвестные методы исследования: абстрактно-логический, метод срав- нительного анализа, метод Зигерта и Л. Ланга. Исследование было проведено при помощи гугл-форм, которые были предложены работающим в туристической сфере гражданам. В исследовании участвовали 120 человек, трудоустроенных в средствах размещения туристов.

Анкетирование позволило выделить семь основных факторов, которые по мнению работников оказывают наибольшее мотивирующее влияние на трудовое поведение. Их оказалось 8, это оплата труда, условия труда, социальные льготы (соцпакет), обучение, благоприятный психологический климат в коллективе, возможность карьерного роста, возможность самореализации, возможность участия в управлении. Полученные результаты были усреднены, обобщены и представлены на рисунке 2.

• ⁶      4,4         4,2          3,6          4,7          3,9          4,4          4,8

2 о

Условия труда Социальные Обучение Благоприятный Возможность Возможность    Оплата труда льготы (соцпакет)                психологический карьерного роста самореализации климат в коллективе

• ■ показатель

Рис. 2. Рейтинг мотивирующих факторов, которые могут быть включены в систему мотивации на предприятиях индустрии гостеприимства

Для рассматриваемой сферы наименее востребованы карьерный рост и участие персонала в управлении организацией. Гостиничные предприятия не используют их как факторы мотивации, сотрудники понимают, что вероятность карьерного роста для них маловероятна, поскольку отсутствует необходимое количество вакантных должностей в иерархической вертикали. В то же время целесообразно предлагать сотрудникам новые роли и позиции по горизонтальной линии. Такое изменение способствует расширению профессионального кругозора и возможности подняться на одну ступеньку выше по карьерной лестнице, что одновременно повышает материальное благосостояние и означает признание трудовых заслуг.

Вывод: по результатам проведенного исследования можно утверждать о нали- чии определенной взаимосвязи показателей системы мотивации персонала и конкурентоспособности гостиничных предприятий. На персонал компании позитивное влияние оказывают как материальные, так и нематериальные факторы, которые необходимо учитывать при модернизации системы мотивации.