Влияние мотивации на текучесть персонала

Теоретические основы формирования мотивации персонала организации – это система научных исследований причин и мотивов, которые побуждают сотрудников к трудовой деятельности. Персонал представляет собой важнейший ресурс и ценность любой организации, для эффективной реализации потенциала которого требуется осуществление специальных решений в зависимости от особенностей конкретных задач.

На сегодняшний день большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при наличии эффективной системы управления кадрами организация может получить на рынке весомое конкурентное преимущество, а хорошо подобранный трудовой коллектив и грамотно выстроенная система мотивации поспособствуют реализации стоящих перед организацией задач и удержанию в ней квалифицированного персонала.

Зачастую основной причиной высокого уровня текучести кадров, превышающего пределы нормы, является неэффективная система мотивации и стимулирования персонала организации.

Независимо от статуса и бренда организации, при отсутствии качественного подхода к мотивации определенных категорий персонала в ней, уровень текучести кадров со временем будет возрастать.

В данной статье произведен расчёт уровня текучести кадров, а также исследована система мотивации и стимулирования таких категорий персонала, как менеджеры по продажам и сотрудники сервисного подразделения на примере Службы рекламы известного Издательского Дома «Комсомольская правда».

Издательский дом «Комсомольская правда» - быстроразвивающийся диверсифицированный транснациональный медиахолдинг.

Основными видами деятельности ИД «Комсомольская правда» являются:

• •    подготовка, выпуск и распространение продукции средств массовой информации, а также печатной продукции;

• •    издательская деятельность;

• •    полиграфическая деятельность;

• •    редакционно-издательские, информационные, рекламные и иные, связанные с ними услуги;

• •    подготовка радиопрограмм и радиовещание.

Основной доход Издательскому дому приносит Служба рекламы.

Основная цель Службы рекламы КП - увеличение доходов от рекламы в газете. Цель выражается в деньгах за реализацию рекламных возможностей газеты «Комсомольская правда».

Служба рекламы разделена на продающие и сервисные подразделения.

Выбор данной организации для исследования обусловлен возможностью показать, что даже в крупных компаниях существует проблема текучести кадров среди определенных категорий персонала, для которых не была разработана эффективная система стимулирования, которая бы отражала мотивационные предпочтения сотрудников и давала бы возможность индивидуального подхода к оценке труда.

Исследуя научную литературу и интернет-ресурсы по проблеме текучести персонала, мною были найдены формулы по нахождению показателей, по которым можно судить: о степени, с которой у компании получается сохранять свою квалифицированную рабочую силу и об уровне текучести кадров за определенный период. Также мною были найдены значения нормы по данным показателям в среднем по рынку.

Во время прохождения производственной практики в Службе рекламы АО ИД «Комсомольская правда» на основании полученных данных о количественном составе сотрудников и с помощью теоретических знаний о расчёте текучести кадров был произведен анализ уровня текучести персонала и выявлено, что на 2015 он составил 32%. Также был произведен расчёт индекса стабильности рабочей силы, который составил 70%. Это доля сотрудников, проработавших в компании не менее одного года.

Учитывая специфику работы в рассматриваемой организации, а также то, что к исследуемой категории персонала относятся в основном менеджеры по продажам, можно сделать вывод о том, что полученные данные об уровне текучести кадров в данном отделе существенно превышают пределы нормы. Норма показателя текучести кадров среди квалифицированных менеджеров по продажам не должна превышать 10%.

Далее мною был проведен опрос среди персонала Службы рекламы на предмет удовлетворенности условиями и оплатой труда.

Исходя из полученных данных по опросу выяснилось, что подавляющее большинство продающих менеджеров в отделе не удовлетворены существующей системой оплаты труда, которая была введена в 2015 году новым на тот момент директором по рекламе.

Основная идея существующей системы оплаты труда для продающих менеджеров Службы рекламы заключается в том, что выплата переменной части по индивидуальному плану сотрудника осуществляется только в случае выполнения плана всего отдела выше 90%. Данный подход является демотивирующим для сотрудников, которые способны к высоким результатам, так как в нем не учитывается оценка их индивидуальных достижений.

Также из проведенного опроса выяснилось, что в отделе не созданы благоприятные условия для комфортной работы, слабо развиты все ключевые составляющие приверженности у сотрудников, которые являются основой формирования корпоративной культуры в организации. Недовольство у сотрудников вызывает также отсутствие возможности прохождения регулярных курсов и тренингов повышения квалификации и возможности карьерного роста. Некоторые сотрудники отмечают, что в отделе слабо развита система адаптации, что пагубно сказывается на новых сотрудниках.

Далее среди сотрудников Службы рекламы был проведен опрос на предмет удовлетворенности существующим набором льгот, входящих в соцпакет.

Исходя из полученных данных выяснилось, что 82% опрашиваемых сотрудников отдела не удовлетворены составом соцпакета, что может свидетельствовать о том, что руководство не интересуется мотивационными предпочтениями своего персонала.

Таким образом, основываясь на рассчитанных данных уровня текучести персонала Службы рекламы, а также на полученных результатах проведенных опросов среди персонала данного отдела и принимая во внимание также статусность компании АО ИД «Комсомольская правда» и специфику работы в ней, можно сделать вывод о том, что основной причиной такого высокого уровня текучести кадров в отделе является существующая система мотивации и стимулирования, материальная составляющая которой не подходит для менеджеров по продажам и сотрудников сервисного подразделения, которые знают цену своим возможностям и способностям и хотят иметь за высокие показатели соответствующее вознаграждение. Что касается нематериальной составляющей системы мотивации в отделе, то основная её проблема заключается в слабо развитой организационной культуре. Со стороны руководства не происходит никаких действий с целью формирования интеграции, вовлеченности и лояльности у сотрудников.

Таким образом на основе вышесказанного можно проследить взаимосвязь мотивации персонала и уровня текучести кадров в компании. Применение системы оплаты труда не подходящей для определенной категории персонала и отсутствие должного внимания к ожиданиям и предпочтениям сотрудников напрямую способствует повышению уровня текучести персонала.

Для более ясной картины влияния неэффективной системы мотивации и стимулирования на уход из компании квалифицированного персонала, имеет смысл выделить по пунктам её проблемные места:

• •    система премирования не привязана к индивидуальным результатам труда каждого сотрудника, выплата переменной части зависит от выполнения общего плана подразделения;

• •    отсутствие индивидуального подхода к оценке труда сотрудника;

• •    отсутствие конкуренции между сотрудниками на достижение высокого результата;

• •    отсутствие возможности у сотрудников проходить регулярные тренинги и курсы повышения квалификации;

• •    отсутствие эффективной процедуры адаптации новых сотрудников;

• •    ограниченный набор социальных льгот;

• •    отсутствие благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Очевидно, что в Службе рекламы ИД «КП» необходимо выявить направления совершенствования системы мотивации труда и применять системный подход к ее построению, с целью снизить возрастающий уровень текучести кадров в отделе, а также добиться повышения в нём финансовых показателей.

Руководителям обоих подразделений рекомендуется регулярно проводить анализ мотивационных ожиданий и предпочтений сотрудников с целью определения направления выстраивания эффективной системы материального и нематериального стимулирования персонала Службы рекламы и снижения уровня текучести кадров в отделе.

Таким образом для достижения вышеизложенной цели было проведено анкетирование.

Данная анкета состоит из 10 вопросов: 9 закрытых и 1открытый.

Анкетирование проводилось анонимно. Используемые анкеты были помечены специальным символом для определения подразделения.

Участники анкетирования: 20 сотрудников сервисного подразделения и 20 менеджеров по продажам.

На основании результатов проведенного анкетирования можно сделать вывод, что к основным мотивационным ожиданиям и предпочтениям сотрудников сервисного подразделении можно отнести: перспективы профессионального и карьерного роста, наличие интересных задач и возможностей самореализации, отлаженная система обучения и благоприятный психологический климат в коллективе. Работодателю, заинтересованному в сохранении команды данного подразделения Службы рекламы и в привлечении туда высококвалифицированных специалистов, не следует            игнорировать            данные            факты.

Ключевые направления для выстраивания мотивационной среды в данном подразделении:

• •    перспектива карьерного роста;

• •    обучение (курсы, семинары, тренинги);

• •    обратная связь от руководителя сотруднику о результатах работы сотрудника и оценка уровня прогресса сотрудника.

Результаты проведенного анкетирования среди менеджеров по продажам показали, что для большинства сотрудников продающего подразделения наиболее важной является материальная составляющая системы их мотивации. Сотрудники данного подразделения четко знают поставленные перед собой задачи и хотят за их реализацию соответствующее вознаграждение. Однако это не является сигналом для обязательного повышения заработной платы данной группе сотрудников, наоборот, следует уделить большее внимание нематериальной мотивации продающего подразделения.

Подведем итоги проведенного исследования.

С целью изучения влияния мотивации персонала на текучесть персонала был произведен расчёт уровня текучести кадров в отделе Службы рекламы компании АО ИД «Комсомольская правда». Данный показатель составил 32%, что превышает пределы нормы (не более 10%).

Далее с целью определения причин высокого уровня текучести кадров в отделе были проведены опросы среди персонала на предмет удовлетворенности условиями труда, оплатой труда и составом соцпакета.

Результаты проведенных опросов показали, что большинство сотрудников Службы рекламы не удовлетворены существующей системой материального и нематериального стимулирования, а также составом льгот, входящих в соцпакет.

Обозначены недочёты и проблемные места существующей системы мотивации в отделе и их взаимосвязь с возрастающим уровнем текучести персонала.

Даны рекомендации по осуществлению деятельности, связанной с периодическим анализом мотивационных ожиданий и предпочтений сотрудников обоих подразделений. Выявлены ключевые направления выстраивания эффективной системы мотивации в отделе.

Таким образом, на основании исследований, проведенных в Службе рекламы компании АО ИД «Комсомольская правда», можно сделать вывод о том, что проблема текучести кадров в отделе напрямую связана с существующей системой мотивации. Система мотивации и стимулирования обоих подразделений Службы рекламы нуждается в проведении комплекса мероприятий, направленных на увеличение удовлетворенности персонала условиями труда, повышение показателей эффективности работы отдела и в первую очередь на снижения уровня текучести персонала и удержания в компании ценных квалифицированных кадров.