Влияние мотивации персонала на деятельность организации на примере отдела образования

Успех организации при достижении целей в основном зависит от уровня заинтересованности и вовлеченности сотрудников. Этого можно достичь только в том случае, если реализация потребностей работников будет совпадать с задачами компании. Учитывая данный фактор, руководители могут влиять на мотивацию своих подчиненных.

Процесс мотивации представляет собой одну из ключевых функций управления, заключающуюся в преобразовании человеческой энергии в последовательность действий, реализующих планы организации [3].

Зачастую, мотивирование осуществляется за счет грамотного стимулирования, которое в свою очередь подразделяется на материальное и моральное.

Рис. 1. Виды стимулирования

Материальное стимулирование измеряется в денежном эквиваленте, моральное в свою очередь приносит удовлетворение, например, от реализованной работы, личной благодарности, возможности самореа- лизации. Стимулирование должно быть комплексным, невозможно использовать только один из видов, так как в этом случае будет снижаться эффективность самого процесса. В целях максимизации сти- мулов выделяют несколько принципов: доступность; ощутимость; постепенность; быстрая обратная связь; сочетание положительного и отрицательного (санкций) стимулирования [1].

Система мотивации персонала в учреждении - это комплекс мероприятий, направленных на стимуляцию к рабочему процессу, получению высоких результатов и желанию оставаться именно в этой организации.

Задача современного руководителя -удовлетворить интересы своих работников, заинтересовать и привлечь в свой отдел кадры, а в дальнейшем способствовать их профессиональному развитию. Необходимость изучения мотивации обусловлена и тем, что она является одним из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания в саморазвитии. В последнее время в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющие работникам раскрыть свой творческий потенциал, стать более активными. В настоящее время в России существует ряд национальных проектов по развития инфраструктуры, в т.ч. национальный проект «Образование» [6].

Под влиянием образовательной среды, коллектив развивается в своей профессиональной деятельности. Образование не стоит на месте, приходится уметь быстро реагировать на изменчивые условия. Поэтому важно постоянно проводить мониторинг среди своих сотрудников для выявления наиболее значимых мотиваторов к деятельности. Для успеха организации также следует влиять на эти мотиваторы, в этом случае, потребности организации бу- ду совпадать с потребностями работников. И последние будут выполнять поставленные перед ними задачи руководством с энтузиазмом и возможностью удовлетворения самих себя своим трудом.

Также не следует забывать о том, что хоть сотрудники и находятся в одном положении в отделе, факторы мотивации у всех различные. Грамотному руководителю необходимо четко понимать этот фактор и учитывать его при принятии управленческих решений по распределению актуальных задач среди работников, а также создать соответствующую всем требованиям систему мотивации.

Для того, чтобы заниматься этим, управляющему необходимо изучить теорию, связанную психо-эмоциональными типами личности. Это поможет наиболее верно классифицировать потребности подчиненных. Для определения показателей мотивации стоит использовать тестирование, так как оно точнее показывает заинтересованность в чем-либо.

Для отдела образования Малоярославецкой районной администрации МР «Малоярославецкий район» мы использовали тесты В.И. Герчикова, Ф. Герцерберга и Н.В. Паниной на выявление мотивационных факторов и на степень удовлетворения жизнью. Это было сделано для полноценного анализа психосоматических показателей и их сопоставления друг с другом.

В.И. Герчиков, социолог, квалифицированный консультант по управлению, разработал свой тест непосредственно для российских организаций. В своих работах он выделял 5 типов деловой мотивации (рис. 2).

Рис. 2. Типы деловой мотивации и их характеристика

Проведя опрос сотрудников отдела образования Малоярославецкой районной администрации МР «Малоярославецкий район» мы получили следующие результаты (рис. 3) [2].

■ Люмпенизированный

■ Инструментальный

Профессиональный

Патриотический

Хозяйский

Рис. 3. Соотношение типов мотивации в отделе образования

Отсюда следует, что больше всего сотрудников отдела управления образованием стремятся к достижению высоких целей и считают деятельность, которой посвящают себя успешной, их интересуют сложные задачи, через выполнение которых они самореализуются. Также они понимают степень ответственности за свои действия и проявляют инициативу и энтузиазм.

Фредерик Герцерберг создал собственную систему классификации факторов, выделив мотивационные и гигиенические. Он разработал тест, показывающий полный спектр ощущений сотрудника от работы и от атмосферы в трудовом коллективе (рис. 4) [4].

Рис. 4. Мотивационные факторы Ф. Герцерберга

Умение найти правильные мотивы, побуждающие работников к эффективному труду, заинтересовать персонал в достижении поставленных целей – вот основные задачи, которые должен ставить перед собой менеджер любого звена [7]. Как показало наше исследование работников отдела образования Малоярославецкой районной администрации, заведующий создал качественную систему мотивации в отделе. Так как большинство опрошенных (83%) мотивируются к трудовой деятельности посредством мотивационных факторов, нежели гигиенических. Иными слова- ми, сотрудники отдела достаточно промо-тивированы к работе, чтобы реализация их потребностей совпадала с решением поставленных перед ними задач руководителя.

Для получения полноценного анализа организации мы также провели тестирование, разработанное и апробированное Паниной Н.В., направленное на степень удовлетворенности жизнью (ИЖУ) [5].

Данное тестирование подтвердило высокий уровень замотивированности работников и высокую степень удовлетворенности своей жизнью (рис. 5).

• ■ От 30% до %70%

• ■ От 70% до 90%

• ■ От 90% до 100%

Рис. 5. Результаты тестирования показателей ИЖУ

В отделе образования Малоярославецкой районной администрации МР «Малоярославецкий район» существует грамотная система мотивации и стимулирования работников. Анализ данной организации показал заинтересованность сотрудников не только в получении достойной заработной платы, но и возможности самореализации, раскрытия творческого потенциала, активного участия в жизни общества и многого другого, что соответствовало их потребностям.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что использование мотивационных приемов должно быть комплексным, сочетающим в себе различные приемы стимулирования трудового процесса. В таком случае процесс управления организацией и ее сотрудниками станет наиболее успешным.