Влияние неадекватного стиля управления на профессиональное разбитие личности сотрудника ОВД

Орловский юридический институт МВД России

В настоящее время особое внимание уделяется профессиональному развитию личности сотрудника ОВД. Актуальность проблемы объясняется тем. что эффективность профессиональной деятельности во многом зависит как от потенциальных возможностей личности специалиста, так и от тех его личностных качеств, которые развиваются в процессе осуществления этой деятельности. Особенно ярко данная закономерность проявляется применительно к профессиональной деятельности, осуществляемой в сфере «чс-ловек-человек» (по классификации Е.А. Климова), к которой относится и служебная деятельность сотрудников ОВД.

Несмотря на многочисленные и разносторонние исследования данного вопроса учеными, принадлежащими к различным направлениям в психолог ни. а также на перспективность некоторых подходов к решению проблемы профессионального развития личности (в том числе личности сотрудника ОВД), она остается малоизученной и недостаточно эффективно решаемой в практике деятельности ОВД.

В статье мы рассматриваем некоторые особенности неадекватного стиля управления, неблагоприятно влияющие на профессиональное развитие личности сотрудника ОВД. Эти особенности заключаются в чрезмерной авторитарности, субъективизме, ш но-рировании уровня подготовки и опыта сотрудников, отсутствии учета их индивидуальных особенностей и непризнании за ними права самостоятельно принимать значимые решения.

Отметим. *гго выбор руководителями подразделений ОВД дирск! явного стиля управления может быть вызван. в частности, спецификой управленческой деятельности в ОВД. при выполнении которой руководитель вынужден придерживаться именно этого стиля. Гак. по мнению Р.Л. Кричевского (3). существует немало обстоятельств. при которых от руководителя ожидается директивное поведение. Например, в экстремальных условиях управленцу вряд ли допустимо при принятии решении опираться на коллегиальное обсуждение служебной задачи и развертывать дискуссию. Для успешного выполнения поставленной задачи от руководителя в таких ситуациях требуется умение оперативно принимать адекватные обстоятельствам решения, целенаправленно и эффективно действовать и распоряжаться.

При этом успешное решение задачи, как считает АЛ. Свснцицкий, достигается беспрекословным подчинением приказу начальника (9).

В друг их ситуациях директивный стиль поведения, особенно если он проявляется часто, в большин-С! ве случаев служит фактором неблагоприятных личностных изменений сотрудника ОВД. Так. по утверждению ряда авторов, постоянное соблюдение жестко регламентированных уставных отношений нередко создаст у представителей ОВД стереотип о снятии ответственности за порученную работу (2. 38-45). В частности, данный стереотип проявляется в формальном отношении сотрудников к служебным обязанностям и снижении творческой активности.

Выбор директивного стиля управления определяется в некоторых случаях и личностными особенностями руководителей. С or ласно зарубежным данным требования уставов, нормативных указаний, следование вынужденным стереотипам поведения и реагирования в некоторых служебных ситуациях вызывают у полицейских, в том числе и у руководителей, осознание некоторой зависимости от выполняемой служебной роли и приводят к возникновению стрессовых состояний (10.7). В результате полицейские управленцы, нс нашедшие в ходе службы путей преодоления подобных стрессовых факторов, выбирают, как правило, чрезмерно жест кий стиль руководства. Они отрицают наличие эмоциональных проблем и целесообразность доверительных отношений с подчиненными. что может привести к необоснованным межличностным конфликтам с ними. Интересными в этом смысле представляются следующие факты. В случаях, когда руководители принимают необдуманные кадровые решения, в коллективе возникают конфликтные отношения, что нежелательным образом отражается на эффективности труда. Подсчитано, что в результате служебных конфликтов теряется до 17% рабочего времени. 15° о конфликтов происходит из-за неграмотного подбора кадров. 35% из-за психологической несовместимости исполни телей. 45° о конфликтов возникает по вине руководителей (8.446).

В свою очередь, конфликтные отношения в коллективе. отсутствие эмоциональной поддержки со стороны коллег и начальника и невозможность о» крытой коммуникации с ними, в сочетании с напряженными условиями профессиональной деятельности, препятствуют конструктнекому профессиональному развитию личности сотрудников ОВД.

Вероятно, жесткое обращение может улучши г ь до некоторой степени мотивацию подчиненною. Однако. по утверждению В А Розановой, нс все работники одинаково реагируют на это (7,47). У одних подчиненных усиливается агрессивность и враждебность, другие чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.

В связи с этим представляются интересными результаты эмпирического экспресс-исслсдования1. проведенного нами совместно с сотрудниками лаборато- ри и психологического обеспечения учебно-воспитательною процесса ОрЮИ МВД России. В ходе данною исследования изучались особенности стиля руководства, осуществляемою командирами-курсантами десяти учебных групп первых курсов. Согласно полученным результатам оказалось возможным разделить условно командиров всех учебных групп на три категории.

К первой категории относятся командиры, относительно которых курсанты использовали следующие характеристики: «отзывчивый». «надежный», «решительный». «умеет понять другого человека», «способен дать хороший совет» и т.д 11рсдстави юли. отнесенные к первой ка тегории, являются нс только фор-мальными лидерами, официально занимающими ста-тус командиров, но и неформальными, авторитет которых признается другими курсантами.

Ко второтт категории относятся командиры, которые не выступают неформальными лидерами коллектива (предпочитаемыми членами группы), однако при этом не выявляется и группового отвержения этих командиров. Данный факт говорит о принятии членами группы этих командиров, но свидетельствует о недостаточности их авторитета среди курсантов, в связи с чем представляется целесообразным создать условия. позволяющие усилить авторитет этих командиров и развить их управленческие способности (например, давать им те поручения, с которыми они лучше справляю гея и могут проявить свои достоинства).

К третьей категории относятся командиры, которых учащиеся охарактеризовали следующим образом: «превышает полномочия», «отталкивает людей поведением», «имеет отвратительный характер», «ему нельзя доверять», «сам ничего не знает», «не поможет». «нс вписался в коллектив», «ему все безразлично», «проявляет неуважительное отношение» и т.д. Они не являются неформальными лидерами коллектива. имеют низкий рейтинг в группе и большое количество антипатий со стороны курсантов. Этим командирам не удается завоевать доверия и авторитета у членов группы, стиль руководства используется ими неадекватно и способствует возникновению неблагоприятных последствий. Одним из таких последствий может стать нарастание напряженности между командиром и остальными представителями учебной группы. частое возникновение конфликтов, формирование враждующих самостоятельных группировок внутри коллектива, проявление равнодушия, обособленности и взаимной подозрительности.

Напряженные отношения, в свою очередь, способны вызвать у сотрудника ОВД чувство неудовлетворенности в принадлежности к данной социально-профессиональной группе, в результате чего затрудняет-ся гармоничное развитие личности в группе.

Другим признаком неадекватного и недостаточно эффективного стиля руководства может быть противоречие между индивидуальными целями сотрудников и целями коллектива подразделения.

Так, анализ данных, полученных в результате анкетирования (1) коллектива сотрудников из 17 подразделений (общее количество опрошенных составило 172 человека) Орловского юридического институ та МВД России с помощью опросника Н.М. Фатеева. показал следующее. Оценивая личные качества сотрудников и их отношение к выполнению обязанностей. 61.5% респондентов считают, что их коллеги при выполнении служебных функций преследуют только свои цели, и 73.5%считают, что члены их коллектива выполняют только свои профессиональные обязанности. В то же время, давая оценку процессу своего взаимодействия с коллегами по работе и руководителем подразделения. 92.7° о опрошенных определяют ее как высокую. Исходя из этого, можно констатировать существование определенного психологического феномена. Он заключается в расхождении оценки каждым опрошенным своего стремления к сотрудничеству с коллегами по работе и оценки реального взаимодействия с этими коллегами. Другими словами, члены коллектива считают, что каждый из них старается взаимодействовать и сотрудничать со своими коллегами, однако реально такое взаимодействие организовать не удается, так как. по мнению тех же опрошенных, их коллеги при выполнении служебных функций преследуют только свои цели.

Таким образом, можно констатировать сознательно скрываемое, «маскируемое» рассогласование индивидуальных целей сотрудников и целей коллектива подразделения. 11одобная обстановка в коллективе. вероятнее всего, не позволяет в полной мере создать комфортные и оптимальные условия для обеспечения самореализации и раскрытия творческого потенциала сотрудников.

Неадекватный стиль руководства выражается и в тех случаях, когда руководитель подразделения ОВД использует неэффективные приемы воздействия на подчиненных, например, недостаточно полно информирует их о задачах профессиональной деятельности и состоянии дел в службе. В свою очередь, «работ ники, не получающие сверху достаточной информации. чувствуют себя неуверенно и даже униженно» (6).

Обратимся вновь к зарубежным исследованиям, описываемым Л. Купером и Д. Маршалом (4, 192). Согласно данным этих исследований наиболее частым и значимым индикатором напряженности, связанной с работой, было неучастие сотрудников в работе организации. У большинства со грудников, испытывающих такую напряженность, отмечалось плохое физическое состояние, защитное пьянство, подавленное настроение, низкий уровень самоуважения и удовлетворенности жизнью. Было выявлено, что низкий уровень удовлетворенности трудом связан с неучас-гием в принятии решений, невозможностью обрат ной связи с руководителем и отсутствием оценки хорошей работы.

В связи с изложенным представляется целесообразным обрати 1ься к другому зарубежному опыту. 11о мнению консультантов правоохранительных органов США К.Gilmartin и J. Harris, недовольный своей службой офицер испытываст сильпые эмоции при исполнении своих обязанностей, что приводит к значительному эмоциональному ист ощению, появлению у сотрудника полиции агрессии, злобы, раздражительности (5.5-6). При этом руководители иногда делают оши- бочный вывод, что недовольные своей службой полицейские недобросовестно относятся к исполнению своих служебных обязанностей. На самом деле, как отмечают зарубежные авторы, недовольные службой полицейские ранее были весьма продуктивны при выполнении своих обязанностей. К.Gilmartin и J Harris считают, что руководители должны непосредственно обсудить проблемы службы с недовольными полицейскими для лучшего понимания их проблем и предпринять меры (желательно совместно с ' \ психологами) для того, чтобы нейтрализовать чувство неудовлетворенности от службы у подчиненных.

Данная рекомендация американских авторов, не-s сомненно. актуальна и для руководителей ОВД. В современной литературе (как зарубежной, так и отечественной) сформулированы рекомендации по реализации эффективного управления коллективами со-грудников ОВД. использованию методов воздействия руководителя на подчиненных и осуществлению индивидуального подхода к ним. Нам хотелось бы только подчеркнуть, что адекватный стиль руководства. \ позволяющий учитывать не только специфику конкретной служебной ситуации, но и психологические особенности подчиненных, во многом обусловливает конструктивное профессиональное развитие личности сотрудника ОВД.

Ж1ЪРАТУ?А

• I.    Борисова С.Е.. Кретова И.К). Некоторые особенности социально-психологического климата iрудового коллектива и пут его оптимизации // 200 лег МВД России история и современное гь: Сб. мат. итоговой науч.-прак! конф Орел. ЮИ МВД России. 2000. С. 2 3-27

• 2.    Кидманов Г.Б., Козюля В. Г. Механизмы формирования негативных стереотипов поведения у сотрудников исправительных учреждений при осуществлении профессиональной деятельности // Пснхопсдагогика в правоохранительных органах. 1997    № 2(6).

• 3.    Кричевский РЛ. Если Вы руководитель.. Элементы психолог ии менеджмента в повседневной работе М . Дело. 1998. С 54.

• 4    Кунер Л.. Маршал Д. Источники стресса «белых воротничков» // Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия /Сост А Б Леонова О II Чернышева. — Мл Радикс. 1995.

• 5.    Психологические проблемы сотрудников полиции.: Реферативный обзор. М. Академия управления МВД России. 1999.

• 6    Психология управления: Курс лекций/Л.К. Аверченко. Г.М. Залесов. Р.И. Мокшанпев. ВМ Николаенко. Новосибирск: Изд-воНГАЭиУ М _: ИНФРА-М. 1997

• 7.    Розанова В.А. Психология управления Учсб.-практ. пос. Ч. I и II //Управлениеперсоналом. М., 1996/1997.

• 8.    Романов В.В. Юридическая психология: Учебник М.: Юрист. 1998

• 9.    Свеипинкии АЛ. Социальная психология управления. — Л.: Изд-во ЛГУ. 1986 С. 127.

• 10.    Стратегии руководителей по контролю и преодолению профессиональных стрессов у подчиненных как средство сохранения кадрового состава полицейских подразделений М.: ГИII МВД России. 1995.

К ВОПРОСУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

СТАНОВЛЕНИЯ ВЫПУСКНИКОВ

ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

МВД РОССИИ

Канд. юрид. наук И.А. Бобраков. канд. филос. наук Н.Г. Петрова

Брянский филиал ЮИ МВД России

Наш филиал готовит специалистов юридического профиля для Министерства внутренних дел. На очном отделении практикуется очно-заочная форма образования. После средней школы абитуриенты по направлениям территориальных ОВД поступают в институ г. проходя очное обучение в течение двух лет. Затем переходят на практическую работу, продолжая образование на заочном отделении.

В 1998-2001 гг. нами проведено социологическое исследование среди выпускников очно-заочной формы. посвященное их профессиональному становлению. Исследование включало две составляющие: заочный опрос наставников или руководителей подразделений, в которые были направлены выпускники (они делали оценку по результатам их полугодовой службы), и очный опрос самих выпускников, дававших самооценку по тем же вопросам, что и наставники. Опрос включал три блока вопросов по определению образовательного, личностного и служебного уровней подготовки бывших курсантов. В результате анализа полученных данных было выявлено, в частности. следующее:

• 1.    Свой образовательный потенциал выпускники оценили несколько выше, чем наставники. Пропорция (оценка/самооцснка) составила 3.68 к 3.87. Среди показателей образованности самый высокий балл наставники поставили за эрудицию выпускников, самый низкий — за умение применять ее в практической работе.

• 2.    Свои личностные качества выпускники, напротив, оценили ниже, чем наставники. Здесь пропорция составила 3.87 к 4,12. По мнению наставников, у выпускников ярко выражены такие качества, как уравновешенность и внимание. Наименее выражены способноегь переносить психологические нагрузки и недостаточная уверенность в себе. По самооценке, у них низкий уровень конфликтности, по экспертной оценке, напротив,—самый высокий. 11ричем наставниками онмечено возрастание этого уровня но ходу самостоятельной работы выпускников.

• 3.    Свои служебные качества выпускники оценили на 3.95 балла. Наставники на 3,67. В отношении выпускников к службе преобладает такая характеристика. как исполнительность и терпение. Однако наставники отметили отсутствие у них инициативности и вместе с тем недостаток исполнительности.

Кроме того, были получены данные о перспективах профессиональной деятельности выпускников