Влияние организационной культуры государственных служащих на их поведение

Исследование организационной культуры государственных служащих России является на сегодняшний день значимой темой для изучения, актуальность которой обусловлена критическим состоянием современной государственной службы. Оно выражается в таких проявлениях, как коррупция, профессиональная и психологическая неустойчивость, равнодушная позиция в отношении интересов общества, государства.

Государственные служащие являются обладателями как общей организационной культуры всей государственной службы, так и организационной культуры определенного государственного органа. Каждый раз, когда госслужащие осуществляют свою профессиональную деятельность, они используют специфические методы, способы и подходы, которые являются составной частью исполнения полномочий государственного аппарата, на которые и ориентирована культура их деятельности. Соответственно, можно определить, что организационная культура государственных служащих – это сочетание различных способов, подходов и методов, делающих возможным исполнение полномочий государственного аппарата, которое основывается на комплексе обычаев, ценностей и нравов как определенного государственного органа, так и всей государственной службы в целом.

Особой значимостью для организационной культуры государственных служащих могут обладать нравственные принципы государственной службы. Рассмотрим некоторые из них.

• 1.    Принцип служения государству и обществу (это основной принцип, ведь важнейшей задачей государственных служащих является обеспечение и защита прав и свобод человека и гражданина, создание среды, позволяющей человеку жить в благоприятных условиях и свободно развиваться);

• 2.    Принцип законности (это ключевой этический принцип, так как главенство Конституции и все правовые нормы действующего законодательства обязательно должны соблюдаться, поскольку они имеют свой нравственный смысл и этическую ценность);

• 3.    Принцип гуманизма (это проявление уважения к людям, признание достоинства и суверенитета каждой личности);

• 4.    Принцип ответственности (правовая и моральная ответственность госслужащих за свое поведение);

• 5.    Принцип справедливости (это значит, что государственный служащий должен использовать предоставленные ему властные компетенции легитимно, осознанно, целесообразно и справедливо);

• 6.    Принцип лояльности (это означает преданность и добропорядочность госслужащих по отношению к государственному органу, государству и обществу, а именно благосклонное и корректное поведение в работе с гражданами, которым оказываются услуги);

• 7.    Принцип политической нейтральности (то есть беспристрастное положение государственных служащих касательно политических партий и движений);

• 8.    Принцип честности и неподкупности, противодействия коррупции (этот принцип означает добропорядочность и некоррумпированность госслужащих всех уровней);

• 9.    Борьба с бюрократизмом на государственной службе (открытость и доступность власти, отсутствие коммерциализации и бизнеса, упрощение рабочего аппарата, расширение социальной кадровой базы) [1].

Нравственные принципы необходимы и важны в работе государственных служащих, ведь они составляют этическую базу и основу их профессионального труда. Нельзя смещать акценты или изменять эти принципы. Размытие их границ или подмена одних принципов может спровоцировать истощение других. Однако в совокупности они являются основательным признаком, демонстрирующим нравственную чистоту государственных органов и государства в целом.

Они также входят в комплекс инструментов организационной культуры государственного аппарата и могут служить критерием в анализе профессиональной активности государственного служащего с точки зрения оценки его моральных, психологических и профессиональных качеств.

Существуют нормативно-правовые документы, регулирующие деятельность госслужащих. Их основная задача заключается в определении нравственных аспектов и правил, которые должны соблюдать все чиновники для должного исполнения своих обязанностей, создании единых правил поведения для всей системы государственного аппарата, а также поднятии уровня доверия и авторитета госслужащих и государственных органов в глазах общественности. Такими документами являются Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, а так же федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» и федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих содержит некоторые указания того, от какого поведения государственный служащий обязан воздержаться. Это: 1) высказывания и действия сегрегационного характера по половому, возрастному, расовому, национальному, языковому признакам, по состоянию имущественного, социального или семейного положения, по политическим или религиозным предпочтениям; 2) грубость, проявление презрительного тона, заносчивости, субъективных замечаний, предъявления безосновательных, несправедливых обвинений; 3) курение в процессе служебных совещаний, переговоров, иного служебного взаимодействия с гражданами; 4) угрозы, оскорбительные высказывания или реплики, действия, которые затрудняют нормальное общение или провоцируют неправомерное поведение [2].

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 года № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», госслужащий должен: 1) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом; 2) гарантировать равное непредвзятое отношение к каждому физическому или юридическому лицу, не отдавать предпочтения той или иной общественной или религиозной организации, профессиональным или социальным объединениям, гражданам или группам; 3) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; 4) соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не противоречить ограничениям, установленным настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; 5) не совершать деяний, которые порочили бы его честь и достоинство; 6) не предпринимать действия, сопряженные с влиянием различных личных, имущественных и других интересов, которые могли бы оказаться препятствием на пути добросовестного исполнения обязанностей [3]. Как можно заметить, все эти нормативно-правовые акты направлены на стабилизацию деятельности государственного служащего и развитие его организационной культуры, которая в идеале должна отличаться образцовым устройством.

Однако в современных реалиях дела обстоят иначе. Организационная культура современных государственных служащих не содействует формированию требующихся индивидуальных качеств и профессиональных навыков. Нередко жизненные ориентиры и модель поведения госслужащих противоречат нынешним запросам, предъявляемым к государственным управляющим структурам.

Явным примером являются регулярные заявления в СМИ о коррупционных скандалах, вопиющем и зачастую противозаконном поведении государственных и муниципальных служащих, резких высказываниях, дорогих корпоративах и т.д.

Так, в марте этого года отличился губернатор Кемеровской области. Он не появился на месте трагедии, произошедшей в торговом центре «Зимняя вишня» и унесшей жизни 60 человек. Позже он оскорбил родственников погибших, вышедших митинговать перед областной администрацией, которые протестовали против повальной коррупции, которая, по их мнению, стала причиной пожара. А в Приморье результаты второго тура выборов губернатора признали недействительными, так как выяснилось, что местный избирком занимался подтасовкой результатов.

Современная организационная культура имеет свои отдельные строгие негласные правила и традиции и в целом определяется экспертами как довольно замкнутая, закрытая. Такая культура исключает любые нововведения и преобразования, всяческие пренебрегает изменениями и инициативами извне.

Различные авторы, проводящие свои исследования в сфере профессиональной этики, ценностей и правил государственных служащих всех уровней пришли к выводу о том, что нынешний государственный аппарат концентрирует свои действия на поддержании бюрократической системы, на самовоспроизводстве и изолированности. Вне корпоративной среды чиновник не ощущает ничего положительного, он чувствует себя обособленно от населения, его норм, правил и проблем [4].

Своими отрицательными особенностями организационная культура госслужащих России отчасти обязана как дореволюционной, так и советской организационной культуре. Из них можно выделить ключевые особенности: персональная зависимость нижестоящих госслужащих от вышестоящих, пресекающиеся личные неформальные связи среди чиновников, финансовые взаимоотношения служащий и клиентов, и как следствие - высокий уровень коррупции, отсутствие стабильности из-за произвольных увольнений и прочее. В месте с тем, можно заметить, что на протяжении всего развития в стране организационной культуры государственных служащих имеется значительное количество содержательных и любопытных дел, которые не позволяют дать ей однозначную оценку [5].

И все-таки, объективная реальность такова, что российское чиновничество характеризуется скорее как консервативное, нежели развивающееся, по причине замкнутости системы, наличия особенных корпоративных традиций, отсутствия подотчетности обществу и контроля с его стороны. Преобразование государственного управления, плавная децентрализация общегосударственных функций, да и в целом изменение российского общества являются причиной вопросов, связанных с укреплением кадров государственных структур и ростом результативности управленческой деятельности в области госслужбы.

Организационная культура может сыграть как положительную, так и отрицательную роль в ходе мобилизации ресурсов страны для достижения целей. Благодаря этому сегодня особую важность начинает обретать вопрос перспективы влияния на процессы формирования, стабилизации или преобразования организационной культуры государственных служащих.