Влияние пандемии на автоматизацию основных задач HR-специалиста

Информатизация и цифровизация – это процессы, которые происходят на протяжении 21 века во всех сферах жизни общества. Эти процессы являются внешними факторами, которые активно влияют на экономические трансформации на рынке труда и внутри компаний, в том числе на профессию специалиста по управлению персоналом.

Диджитализация управленческих процессов вывела сферу управления персоналом на новый уровень – Digital HR. Ме- неджеры по управлению персоналом стали играть определяющую стратегическую роль в политике организаций. Сейчас невозможно представить выполнение любой ключевой функции HR-специалиста без использования цифровых инструментов, которые позволяют оптимизировать процессы, связанные с управлением персоналом. Всего лишь за четыре года существенно поменялись приоритеты деятельности HR-специалиста с развитием цифровых инструментов (рис. 1).

2020		2019		2018		2017
•    Автоматизация •    Развития бренда работодателя •    Обучение •    Развитие поведенческих компетенций •    Выявление и развитие HiPO		•    Внешний найм •    Обучение •    Вовлечение и удержание •    Развития бренда работодателя •    Автоматизация •    Выявление и развитие HiPO		•    Внешний найм •    Вовлечение и удержании •    Обучение •    Адаптация •    Выявление и развитие HiPO •    Автоматизация		•    Внешний найм •    Вовлечение и удержании •    Performance manegement •    Обучение •    Развитие поведенческих компетенций

Рис. 1. Изменение ключевых приоритетов (функций) HR

Автоматизация процессов управления имеет принципиальное значение для выполнения основных HR функций. Она упрощает и ускоряет выполнение профессиональных задач в деятельности специалиста по управлению персоналом: поиск, оценка и найм сотрудников, адаптация, обучение, учет, кадровое делопроизводство и другие. Поэтому автоматизация стандартных, типовых, рутинных и затратных по времени процессов – это первостепенная цель для многих компаний, которые стремятся к повышению эффективности всей организации в целом.

Говоря о факторах влияния на развитие информатизации и цифровизации, нельзя не упомянуть, о том, что происходит во внешней среде и укоряет эти процессы. В конце 2019 года мир столкнулся с пандемией COVID-19, появление и распространение которой привело к изменениям в привычной трудовой деятельности. Необходимость адаптации трудовой деятельности сотрудников предприятий и организаций различных отраслей экономики к новым условиям стала одним из главных вопросов для специалистов сферы управления персоналом.

В период пандемии одним из главных условий и способов функционирования организации стал перевод на удалённый режим работы. Следовательно, основной задачей для HR-специалиста становится организация работы в дистанционной форме (рис. 2).

Рис. 2. Основные задачи HR-служб в период пандемии [1]

Данную деятельность получится организовать и обеспечивать благодаря цифровым инструментам. Компании, которые следили за развитием автоматизации и использовали новые технологии в управлении персоналом, смогли перейти на удаленную занятость с минимальными потерями. Специалист отдела кадров смог выполнять свои функции в обычном для него режиме, несмотря на самоизоляцию.

Компаний SHL Russia было проведено исследование, связанное с приоритетами и стратегиями HR и применением современных инструментов оценки для решения различных HR-задач. Результаты были приведены в отчете о тенденциях в HR и оценке персонала в России за 2020 год [2].

Один из опросов в рамках исследования «На что расходуется ваш бюджет?». Ответы были сравнены с аналогичными опросами, проведенными в 2018 и 2019 году (рис. 3).

Рис. 3. Изменения бюджета HR согласно приоритетам

Согласно результатам, пандемия внесла значительные корректировки в распределение средств. Специалистам в области управления персоналом пришлось сконцентрировать большую часть своих ресурсов на автоматизацию процессов и использовании новых инструментов для своей деятельности.

Digital-инструменты в связи с ускорением автоматизации стали более распространены и разнообразны. Этапы отбора, оценки и найма персонала или перешли в онлайн формат, или стали дистанционными.

Если некоторое время назад интервью по Skype или использования площадок по поиску работы и сотрудников, как HeadHunter, было неким прорывом в сфере подбора персонала, то сегодня технологии ушли еще дальше. Рекрутеры французской компании Vente Privée проводят интервью без физического присутствия рекрутера. На специальной платформе кандидат отвечает на каждый вопрос в течение 30 секунд, а представители компании потом обрабатывают результаты и приглашают лучших. Это позволяет экономить время на первичных собеседованиях с большим количеством претендентов.

Чем крупнее компания, тем больше digital-технологий она использует. К наиболее распространенным цифровым инструментам относят: HR-автоматизация, HR- аналитика, HR-маркетинг, Smart-рекрутинг, электронное обучение, геймификация.

HR-автоматизация – это деятельность по внедрению и администрированию программного обеспечения для управления человеческими ресурсами. Такие программные продукты в первую очередь нацелены на автоматизацию функций кадровых служб и информационное обеспечение деятельности организации.

HR-аналитикой называют совокупность методов и умений, которые направлены на сбор и систематизацию показателей бизнеса и управления персоналом для увеличения прибыли компании. Учитываются такие показатели как текучесть кадров, срок закрытия вакансии, средний стаж работников организации и источники притока кандидатов.

Если раньше была необходимость лишь в маркетинге продукта для обеспечения повышения спроса и его конкурентоспособности, то сейчас появился HR-брендинг, процесс целенаправленного создания и поддержания имиджа компании и руководителя как её лица. Это привело к новому понятию на рынке труда, а также к появлению современной профессии HR-маркетолог. Образ компании как работодателя складывается из того, что думают о ней настоящие и бывшие сотрудники [4].

Благодаря ускорению процесса цифровизации образования, в т.ч. в связи с пандемией, появились много новых способов организации процессов повышения квалификации сотрудников организаций: общедоступным становится электронное или Online-обучение. Такой способ дешевле

«стандартного» и позволяет совмещать трудовую деятельность с развитием. Существуют Интернет-ресурсы, на которых можно найти необходимые курсы, тренинги. Например, одна из популярных образовательная платформа – Skillbox.

В 2020 году одним из актуальных трендов стало использование игровых технологий в HR-процессах – геймификация. Гейм-подход может применяться для собеседований, адаптации персонала, обучения, мотивации и сбора обратной связи. Особую актуальность такой подход приобрел в связи с выходом на рынок труда поколения Z.

В компании Deloitte оцифровывали и геймифицировали процесс адаптации: сотрудники вместе с новичками формируют онлайн команды, задают друг другу вопросы, связанные не только с деятельностью компании, на которые каждый должен ответить. Варианты ответов обсужда- ются в команде с целью придумать один ответ. Этот подход позволяет ближе по- знакомиться с будущими коллегами, быстро влиться в новый коллектив и в то же время узнать о рабочих моментах: политики конфиденциальности, этике, компенсациях и льготах. Изучение функциональных элементов с совместной работой и межличностным общением создает сильное чувство принадлежности с первого дня, когда новый сотрудник начинает работу.

NTT использует корпоративную игру под названием «Самурай» для проверки лидерских качеств. После ответа на ряд вопросов участники присоединяются к заданию, чтобы показать, насколько хорошо они умеют управлять другими. Игра помогает NTT найти лидеров внутри компании и дает представление о том, кому нужна дополнительная помощь в какой-либо области [4].

Таким образом, в сфере управления персоналом произошли значительные перемены, связанные с изменением приоритетных направлений из-за перехода на удаленную занятость. Пандемия ускорила автоматизацию, развитие и совершенствования цифровых HR-инструментов, что значительно упростило организацию трудовой деятельности специалиста по управлению персоналом и снизило повышенную нагрузку в связи с переходом на дистанционную работу.