Влияние социальной политики современной организации на социальное самочувствие работников

%B3%D0%BD%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D0%B8%D1%81%D0%BA %D0%B0%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B9 (дата обращения: 16.12.2024)

В условиях дефицита работников (около 4,8 млн. чел.) [3], низкого уровня безработицы относительно предыдущих периодов (2,9%) перед современными организациями возникает проблема удержания действующих работников и привлечения новых. В данном контексте компоненты социальной политики организации выступают инструментами удержания. Социальное самочувствие работника является одним из факторов удержания и привлечения, на ряду с удовлетворенностью трудом, лояльностью, вовлеченностью и мотивации.

Проблемой исследования является исследование существующих противоречий и поиск оптимальных моделей корпоративной социальной политики, которые удовлетворяли бы потребностям и ожиданиям работодателей и работников в контексте управления социальным самочувствием работников.

Вопросы влияния корпоративной социальной политики (КСП) на социальное самочувствие работников поднимались такими учеными как В. В. Яковлева [9], А. С. Шапиро [11], О. А. Канаева [4, 5], Д. Вуд [12], А. С. Минзов [8], Д. В. Бобров [2], Н.Я. Лепешкин [7], М.О. Пучкова [6], О. А. Асланова [1].

Социальная политика организации – система мер и действий, реализуемых организацией добровольно сверх установленных законодательством РФ норм, направленных на улучшение социального благополучия работников внутри организации.

Социальная политика структурно подразделяется на внешнюю и внутреннюю.

В контексте исследования в фокусе внимания – влияние внутренней корпоративной социальной политики на социальное самочувствие работников.

Социальное самочувствие сотрудников – это сложная и многогранная характеристика, которая отражает субъективное восприятие работниками своего социальнопсихологического состояния.

В ходе предварительного теоретического анализа существующих исследований был разработан авторский подход к структурированному определению социального самочувствия (Табл. 1) в контексте корпоративного управления для дальнейшего исследования.

На примере современной организации, реализующей экономическую деятельность в сфере розничной торговли, рассмотрим влияние корпоративной социальной политики на социальное самочувствие работников, а также постараемся определить влияние отдельных компонентов КСП на социальное самочувствие работников разных, по функциональному характеру деятельности, отделов.

Для оценки социального самочувствия работников определим основные компоненты, которые послужат основой при составлении опроса:

• 1.    Профессиональная самореализация (1).

• 2.    Сфера здоровья и отдыха (2).

• 3.    Трудовая деятельность (3).

• 4.    Социальная защищенность (4).

• 5.    Социальная комфортность (5).

Гипотезами исследования стали:

• 1.    Соответствие результатов реализации направлений корпоративной социальной политики социальным ожиданиям, потребностям и ценностям работников положительно влияет на социальное самочувствие работников.

• 2.    Отсутствие корпоративных мер по одному из направлений КСП негативно влияет на социальное самочувствие работников.

• 3.    Направления КСП имеют разную значимость для социального самочувствия работника.

Таблица 1. Аспекты и индикаторы социального самочувствия работника

Аспект	Индикатор
Профессиональная самореализация	-       возможности для профессиональной самореализации работника; -       реализация своих профессиональных способностей и развитие личности как; -      уровень достижения карьерных амбиций; -       реализованность своего профессионального потенциала; -      стремление свободно, публично выражать свои профессиональные взгляды и требования как актуальная потребность.
Сфера здоровья и отдыха	-       возможности для отдыха; -       удовлетворенность сферой медицинского обслуживания.
Социально-бытовая устроенность	-       удовлетворенность      своим      финансово-экономическим, материальным положением в настоящий момент; -       возможность управления временем; -      ощущение безопасности и защищенность на рабочем месте; -       ощущение благоприятной социальной ситуации для работников, в том числе для себя лично.
Трудовая деятельность	-       возможность проявления творчества при реализации основных трудовых функций; -      гармонизация личных интересов работника и содержания трудовых функций; -      ощущение социальной и экономической защищенности; -      ощущение правовой защищенности; -      соответствие оплаты труда личным усилиям и профессиональному мастерству; -       удовлетворенность содержанием труда.
Социальные коммуникации (социальная самооценка)	-       благоприятная   социально-психологическая   атмосфера   для персонала  в  контексте  производственных  и  непроизводственных отношений; -      благоприятные отношения с непосредственным руководством и руководством организации; -      возможность проявления инициативы и предприимчивости; -      соответствие личных норм морали нормам значительной части коллектива; -       гордость за организацию-работодателя; -       принятие ценностей, принятых в коллективе; -       соблюдение ритуалов и традиций коллектива; -       социальная идентичность с коллективом и организацией; -       возможности духовного развития.

Метод исследования – сплошной опрос.

В анкетировании приняли участие 497 работников разных структурных подразделений современной организации, что соответствует генеральной совокупности.

Опрос проводился в формате онлайн-анкетирования и состоял из 29 вопросов: 2 из которых – позволят получить организационную информацию (принадлежность к определенному подразделению, стаж работы в организации), 24 утверждения, составленных на основе компонентов социального самочувствия, 1 вопрос, относящийся к оценке лояльности работников, 2 открытых вопроса, цель которых – уточнить преимущества и недостатки организации, как работодателя.

Результаты анкетирования в виде оценок компонентов социального самочувствия с разбивкой по подразделениям представлены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты анкетирования работников организации

Подразделение	1	2	3	4	5	СС	eNPS
Розничные сети (РС)	8,55	7,14	7,80	8,41	9,00	8,37	23
Сервисные центры (СЦ)	8,40	7,64	8,11	9,10	9,00	8,60	42
Корпоративные продажи (B2B)	8,69	9,84	9,14	9,19	9,22	9,14	67
Электронная коммерция (E-com)	7,71	8,35	7,93	8,83	8,82	8,38	35
Склад и логистика	8,87	9,57	8,91	9,24	9,10	9,08	69
Администрация	8,23	9,23	8,46	9,02	8,89	8,72	51
Итого	8,44	8,12	8,16	8,78	8,98	8,49	38

Как видно из таблицы 2, общая оценка социального самочувствия – 8,49, что можно охарактеризовать, как «нормальная», по субъективной оценке, автора.

Тем не менее, самый низкий показатель социального самочувствия наблюдается в подразделении «розничные сети» -  8,37, показатели выше 9,00 наблюдаются в подразделениях: «корпоративные продажи» (9,14), «склад и логистика» (9,08).

Для определения значимости направлений корпоративной социальной политики для социального самочувствия работников рассмотрим ответы на вопросы «Что необходимо сделать, чтобы твоя оценка стала выше?» и «Поделись, за что ты готов(а) рекомендовать нашу компанию?» по подразделениям.

Ответы респондентов позволили определить значимость факторов социального самочувствия по подразделениям: «розничные сети» (см. рис. 1), «сервисные центры» (см. рис. 2), «офис» (см. рис. 3), «склад и логистика» (см. рис. 4).

Подразделения «корпоративные продажи (B2B)», «электронная коммерция (E-com)», «администрация» объединим в направление «офис», так как ответы респондентов схожи (см. рис. 3).

Руководство ^^^^^e 4,9%

Условия труда ^^^^^^^^^^^^^^^e 8,2%

Имидж компании ^^^^^^^и 6,0%

Стабильность и надежность ^^^^^^^e 4,3%

Профессиональное развитие ^^^^^^^^^^^ 8,7%

Карьерные возможности ^^^^^^^^^™ 7,6%

Доход ^^^^^^^^^^^^^^^^M 12,5%

Коллектив (атмосфера в коллективе) ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^и 16,3%

Достойное отношение (честность, уважение,…^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^™ 17,4%

Ценности компании ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ 14,1%

Рисунок 1 . Значимость факторов удовлетворенности работников «розничных сетей»

Как видно из диаграммы, наиболее значимыми факторами удовлетворенности для работников розничных магазинов являются: достойное отношение (17,4%), коллектив (16,3%); меньшую значимость на удовлетворенность работников имеет фактор стабильности и надежности (4,9%).

Рисунок 2. Значимость факторов удовлетворенности работников «сервисных центров»

Как видно из диаграммы, наиболее значимыми факторами удовлетворенности для работников сервисных центров являются: достойное отношение (20,7%), коллектив (17,2%); меньшую значимость на удовлетворенность работников имеет фактор ценности организации

Как видно из диаграммы, наиболее значимым фактором удовлетворенности для работников офиса является: коллектив (23,1%); меньшую значимость на удовлетворенность работников имеет фактор имидж организации (0,9%).

Бизнес-процессы Условия труда Имидж компании Стабильность и надежность Профессиональное развитие Карьерные возможности Доход Коллектив (атмосфера в коллективе)

3,4% ^^^ 3,4% ^ 1,7%

Достойное отношение (честность, уважение,...                               11,9%

Рисунок 4. Значимость факторов удовлетворенности работников подразделения «склад и логистика»

Как видно из диаграммы, наиболее значимыми факторами удовлетворенности для работников подразделения «склад и логистика» являются: коллектив (23,7%) и условия труда

(20,3%); меньшую значимость на удовлетворенность работников имеет фактор карьерных возможностей (1,7%).

Рассмотрим значимость факторов удовлетворенности, общих по организации (см. рис.

Как видно из диаграммы выше, наиболее значимым фактором удовлетворенности является коллектив (19,9%), наименее значимыми - содержание труда (2,8%) и бизнес-процессы (2,4%).

Так как удовлетворённость работников является одним из показателей социального самочувствия, а также эффективности реализации корпоративной социальной политики, мы можем сделать вывод о значимости компонентов социального самочувствия работников (см. табл. 3), распределив факторы по компонентам социального самочувствия.

Из таблицы 3 видно, что наибольшую значимость для социального самочувствия работников имеет социальная комфортность. Работникам важны: атмосфера в коллективе, командных дух, коммуникация с руководителем, человекоцентричное отношение. При этом заметим, что тема здоровья и отдыха не поднималась работниками. Результаты опроса показали, что данный компонент социального самочувствия оценивается работниками, как «нормальный» (8,12), при отсутствии дополнительных мероприятий со стороны организации в направлении «корпоративная система управления здоровьем». Это может говорить о том, что сфера здоровья и отдыха при выполнении минимальных обязательных норм не влияет на социальное самочувствие работников. Таким образом гипотеза №2 в данном исследовании опровергнута, при этом, можно выдвинуть новую гипотезу - отсутствие дополнительных мероприятий, реализуемых организации сверх обязательных в направлении «корпоративной системы управления здоровьем» не влияет на социальное самочувствие работников.

Как видно из таблицы 4, направления КСП имеют разную значимость для социального самочувствия, что доказывает гипотезу №3. Поскольку уровень лояльности работников является показателем эффективности реализации корпоративной социальной политики, сопоставим показатели eNPS и показатель социального самочувствия по подразделениям организации определим наличие и характер зависимости между двумя переменными методом корреляции, рассчитаем коэффициент корреляции Пирсона. Коэффициент корреляции Пирсона позволит определить меру прямолинейной связи между переменными [10].

Таблица 3 . Значимость компонентов социального самочувствия работников организации

Компонент социального самочувствия	Значимость, %
Профессиональная самореализация	17,7%
Сфера здоровья и отдыха	-
Трудовая деятельность	20,8%
Социальная защищенность	12,2%
Социальная комфортность	49,3%

Сопоставим факторы социального самочувствия с мероприятиями, реализуемыми в рамках КСП и определим их значимость для социального самочувствия работников (см. табл. 4).

Таблица 4. Значимость направлений КСП для социального самочувствия работников организации

Направление КСП	Значимость, %
Корпоративная система управления развитием персонала	17,7%
Корпоративная система управления здоровьем	-
Корпоративная система социальной и правовой защиты	18,1%
Корпоративная система управления профессиональными и социальными рисками	14,9%
Корпоративная культура	49,3%

Корреляционный анализ показал прямую сильную зависимость между социальным самочувствием и уровнем лояльности работников (корреляция равна 0,97) (см. рис. 6). Исходя из показателя корреляции можно сделать вывод о том, что социальное самочувствие работников влияет на их лояльность к организации.

8,30     8,40     8,50     8,60     8,70     8,80     8,90     9,00     9,10     9,20

Рисунок 6. Зависимость уровня лояльности и социального самочувствия работников организации

Рассмотрим влияние компонентов социального самочувствия на уровень лояльности работников по подразделениям (см. табл. 5).

Таблица 5. Корреляционный анализ взаимосвязи компонентов социального самочувствия и показателей уровня лояльности работников организации

	1	2	3	4	5	eNPS
1	1,00	0,30	0,61	0,31	0,87	0,54
2	0,30	1,00	0,92	0,77	0,44	0,92
3	0,61	0,92	1,00	0,80	0,75	0,97
4	0,31	0,77	0,80	1,00	0,43	0,90
5	0,87	0,44	0,75	0,43	1,00	0,64

Из таблицы 5 видно, что компоненты социального самочувствия работников влияют на лояльность работников с разной силой. Например, большее влияние на лояльность работников оказывает компонент «трудовая деятельность» (связь сильная прямая, корреляция равна 0,97), также сильное влияние на уровень лояльности работников оказывают компоненты: сфера здоровья и отдыха (0,92) и социальная защищенность (0,90). В меньшей степени на уровень лояльности работников влияют: профессиональная самореализация (0,54) и социальная комфортность (0,64).

Также существует сильная обратная корреляционная связь между уровнем текучести и уровнем лояльности. При низком уровне лояльности работников возрастает уровень текучести, и наоборот. Учитывая прямую сильную корреляцию между показателями социального самочувствия и уровнем eNPS, а также сильной обратной корреляционной связи между показателями текучести и eNPS, можно предположить, что уровень социального самочувствия влияет на текучесть персонала следующим образом: при высоком уровне социального самочувствия низкий уровень текучести, и наоборот.

Рассмотрев корреляционные связи между социальным самочувствием и показателями эффективности реализации корпоративной социальной политики, можно сделать вывод о том, что соответствие результатов реализации направлений корпоративной социальной политики социальным ожиданиям, потребностям и ценностям работников положительно влияет на социальное самочувствие работников – гипотеза №1 подтверждена.

Для выявления зон роста и определения значимости удовлетворенности работников рассмотрим ответы респондентов на вопрос «Что необходимо сделать, чтобы твоя оценка стала выше?» и сгруппируем их, определив общий перечень негативных проявлений корпоративной социальной политики.

• 1.    Неравномерное распределение заработной платы. Некоторые работники отмечают, что уровень оплаты на ряде позиций находится ближе к нижней границе рынка. Это может быть связано с отсутствием чёткой системы оценки труда и мотивации сотрудников.

• 2.    Отсутствие чётких описаний функционала сотрудников. Это приводит к трудностям в работе и непониманию ответственности за выполнение задач.

• 3.    Недостаточная коммуникация между отделами. Работники отмечают необходимость улучшения коммуникации и взаимодействия между различными подразделениями организации.

• 4.    Ограниченные возможности для развития и обучения. Многие сотрудники хотели бы иметь больше возможностей для профессионального роста и повышения квалификации. Недостаточный уровень обратной связи от руководителя.

• 5.    Проблемы с бизнес-процессами и автоматизацией. Сотрудники отмечают необходимость регламентации и автоматизации бизнес-процессов для повышения эффективности работы.

• 6.    Нехватка неформальных мероприятий. Работники считают, что организация должна проводить больше неформальных мероприятий, где сотрудники разных отделов могли бы познакомиться и пообщаться.

• 7.    Отсутствие единого плана развития. Некоторые сотрудники отмечают отсутствие понимания того, куда движется организация и какие цели она преследует.

• 8.    Сложности с карьерным ростом. Некоторые сотрудники не видят перспектив карьерного роста в своей организации.

• 9.    Неудовлетворительные условия труда. Некоторые сотрудники жалуются на высокую нагрузку, отсутствие возможности влиять на уровень заработной платы и другие условия труда.

Недостатки КСП организации можно распределить в рамках направлений КСП (см. табл. 6).

Таблица 6. Недостатки КСП организации в рамках 5 направлений

Направление КСП	Недостаток
Корпоративная система управления развитием персонала	ограниченные возможности для развития и обучения
	сложности с карьерным ростом
	недостаточный уровень обратной связи от руководителя
Корпоративная система управления здоровьем
Корпоративная система социальной и правовой защиты	неравномерное распределение заработной платы
	неудовлетворительные условия труда
Корпоративная система управления профессиональными и социальными рисками	отсутствие чётких описаний функционала сотрудников
	недостаточная коммуникация между отделами
	проблемы с бизнес-процессами и автоматизацией
Корпоративная культура	нехватка неформальных мероприятий
	отсутствие единого плана развития

По итогам исследования, социального самочувствия работников, установлены взаимосвязи между показателями эффективности корпоративной социальной политики и социальным самочувствием, и можно сделать следующие выводы:

• 1.    Уровень лояльности напрямую зависит от социального самочувствия работников.

• 2.    Соответствие результатов реализации направлений корпоративной социальной политики социальным ожиданиям, потребностям и ценностям работников положительно влияет на социальное самочувствие работников.

• 3.    Отсутствие дополнительных мероприятий, реализуемых компанией сверх обязательных в направлении «корпоративной системы управления здоровьем» не влияет на социальное самочувствие работников.

• 4.    Направления КСП имеют разную значимость для социального самочувствия работника.

• 5.    Уровень текучести персонала зависит от уровня социального самочувствия работников.

• 6.    Лояльность работников в разной степени зависит от компонентов социального самочувствия.