Влияние современных технологий и требований на структуры управления: теоретический обзор

Структура управления является основой для эффективного управления предприятием. Она определяет, каким образом будут распределены функции, ответственность и ресурсы внутри компании. Правильно организованная структура управления позволяет сократить издержки, повысить производительность труда, улучшить качество продукции или услуг, расширить взаимодействие между отделами и повысить уровень удовлетворенности клиентов. В условиях нестабильности внешней среды и изменений подходов к управлению предприятиями вопросы изменения организационного устройства приобретают особую актуальность, так как от выбора оптимальной организационной архитектуры, эффективного проведения процессов укрупнения и разукрупнения зависят общие результаты деятельности любого предприятия.

Целью данной статьи является исследование теоретических вопросов о влиянии современных технологий и требований на структуры управления.

Для достижения цели ставились следующие задачи исследования: описать сущность современной организации и ее структуры управления; определить понятие цифровой трансформации сферы HR; провести обзор существующих современных технологий, применяемых в системах управления.

Тематика исследования предопределяет вопросы, которые на сегодняшний день являются объектом изучения как отечественных, так и зарубежных авторов. Ими широко рассмотрены теоретические основы традиционных структур управления [8], выделены современные структуры управления [1; 10]. Не менее значимым методологическим аспектом является положение о влиянии современных технологий на усовершенствование структуры управления [9], что необходимо учитывать при их проектировании. Авторами, рассматривавшими данную проблему [15], отмечается, что современные технологии неизбежно проникают во все сферы деятельности, и сфера управления персоналом не остается в стороне. Обобщение и систематизация результатов исследований позволяет прийти к выводу, что не существует единого мнения о влиянии современных технологий и требований на структуры управления, что актуализирует данное исследование.

Для исследования применялись такие методы, как анализ литературы, который был направлен на обзор актуальных источников, научных статей, публикаций в сфере управления, а также опыта использования современных технологий в системах управления. Для достижения целей исследования был выбран метод комплексного анализа, включающий качественное и количественное исследование.

Организация – это система, состоящая из совокупности людей, ресурсов, процессов и систем, которая была создана для достижения определенной цели или нескольких целей. Внутри организации действуют формальные процессы и правила поведения, которые описывают порядок работы, управления ресурсами, обеспечения безопасности и связи внутри команды. Цель организации заключается в том, чтобы эффективно использовать ресурсы, которыми она располагает, для достижения успеха в своей деятельности. Неотъемлемая черта каждой организации – ее структурированность, то есть наличие структуры.

Под стратегией цифровой трансформации понимается комплекс последовательных действий по анализу и внедрению цифровых технологий и процессов в бизнес-модель компании с целью повышения эффективности этих процессов и производительности компании в целом [2]. Управление человеческими ресурсами – одна из важнейших областей в жизни любой организации, которая может как повысить конкурентоспособность предприятия за счет высокоэффективных сотрудников, так и снизить ее в результате неправильной кадровой стратегии.

Очевидно, что компаниям, которые не учитывают цифровую экосистему, будет труднее выжить. Процесс цифровизации HR является значительным изменением и в подходе, и в практической деятельности. Целью цифровой трансформации является повышение эффективности работы сотрудников и успешности бизнеса путем преобразования HR-функции из бумажного, транзакционного и трудоемкого процесса в цифровую, мобильную и упрощенную систему. В число целей входит повышение вовлеченности и удержания сотрудников, а также значительное повышение эффективности бизнеса за счет бесперебойного и быстрого выполнения операций. Передовые компании уже перешли на новый способ управления кадровыми функциями, процессами и услугами, однако многие только начинают работать над стратегией цифровизации HR. Как и цифровая трансформация всей компании, цифровизация HR представляет собой важную часть цифровой трансформации всей организации.

Отметим, что разработка и реализация видения цифровой трансформации стала ключевой задачей для многих доцифровых организаций в традиционных отраслях, но как такое видение может быть разработано – вопрос открытый. Процесс цифровой трансформации –это период, когда происходит преобразование организаций, университетов, общественности и сотрудников; формируются новые биз-нес-модели и деловые практики. Цифровая трансформация – это функциональное использование сети в проектировании, производстве, маркетинге, продажах, продвижении и модель управления, основанная на данных. Поэтому возможности фирм растут, а их процессы совершенствуются [4].

Современные технологии – это разработки, касающиеся смартфонов, облачных вычислений, больших данных, искусственного интеллекта, роботизированных систем, интернета вещей, 3D-печати, виртуализации, кибербезопасности, сенсорных технологий, передовой робототехники, автоматизации, которые интенсивно используются во многих областях экономической и социальной жизни.

Концепция цифровой трансформации структур управления включает 99,83 % всех предприятий и 72,7 % всех рабочих мест, 50,6 % всей добавленной стоимости и обеспечивает 55,1 % экспорта, занимает важное место в экономике. Они должны преобразовать свои организационные структуры и деловую культуру – от технологии производства до представлений об управлении, чтобы получить продуктивный процесс цифровой трансформации.

В настоящее время ни одна компания или бизнес не могут полноценно существовать без внедрения инновационного развития. Оно служит укреплению конкурентоспособности экономических систем и компаний в целом. По результатам опроса 1813 топ- менеджеров и руководителей из 23 стран, проведенного компанией Price Water House Coopers, была подтверждена важность инновационного развития компаний [3]. Согласно исследованию, 41 % участников опроса признают, что инновации являются ключом к успеху деятельности компании и важным условием конкурентоспособности.

В области управления персоналом в течение многих лет актуальным является тот факт, что при успешном развитии организации, независимо от ее статуса, следует обеспечить оптимизацию всех доступных ресурсов, в особенности человеческих. Благодаря расширению потенциала цифровых технологий возможно достичь нового уровня управления персоналом.

Основной движущей силой прогресса является человеческий капитал, и со временем отношения между участниками на всех уровнях системы управления персоналом подвергаются изменениям. Кроме того, в этом контексте происходит изменение отношения организации к своему персоналу. Так, чтобы эффективно спроектировать систему управления персоналом, в конкретной организации разрабатываются и внедряются определенные технологии. Предназначением этих технологий является то, чтобы максимально упростить протекание этого процесса.

По мере развития цифровой экономики биз-нес-процессы изменяются практически во всех сферах экономики и в управлении человеческими ресурсами. В развитии управления персоналом центральной темой является дигитализация методов управления персоналом на основании использования на практике современной информационно-коммуникационной технологии.

Таким образом, к технологии управления персоналом относится комплекс различных приемов, методов и способов оказания влияния на сотрудников в процессе их найма, трудоустройства и развития для достижения оптимальных итоговых результатов их профессиональной работы.

Понятие HR-digital, или переход процесса подбора специалистов в цифровую среду, представляет собой закономерное следствие эволюционного развития управления человеческими ресурсами. Под digital-технологиями (цифровыми технологиями) следует понимать технологии, которые используют электронные инструменты, чтобы оптимизировать деятельность организации в разнообразных сферах, в том числе в управлении персоналом.

Ориентация российского рынка современных технологий в силу территориальных специфик осуществляется одновременно на западные и восточные тренды. К основным тенденциям в области развития digital-технологий на территории РФ относятся: искусственный интеллект и роботизация. К автомати- зации процессов рекрутинга и адаптации относятся: цифровое интервью, тестовые программы и системы оценки персонала [14].

Автоматизация и роботизация влияют на проведение оценочных интервью; во-первых, первичный отсев кандидатов с помощью онлайн-инструментов существенно улучшает конверсию проводимых интервью; во-вторых, использование IT-систем упрощает процедуру массового подбора и сокращает количество персонала, ответственного за найм нового персонала.

Для каждого предприятия главными критериями совершенства своей работы являются эффективность и результативность. Для достижения этих стандартов одним из способов является управление процессами. Их основная цель заключается в сокращении временных затрат персонала компании на осуществление транзакций. Основными методами управления бизнес-процессами являются:

• •    автоматизация и организация процессов;

• •    повышение качества процессов компании.

В большинстве случаев это происходит за счет применения инструментов регулирования, организации работы и обеспечения прозрачности:

• •    управление компанией на основе доступных показателей, отражающих реальность;

• •    наличие системы и команды, способных в любой момент адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам.

В эпоху цифровизации информационные технологии проникают во все процессы компании, которые могут быть улучшены с помощью различных платформ, сервисов и ИТ-решений, упрощающих работу предприятий. С помощью цифровых инструментов HR-специалист может оптимизировать процессы, проводить аналитику и предоставлять прогнозы. Эти инструменты могут упростить работу рекрутеров, например, с помощью чат-ботов или организовать процесс онлайн-обучения [12].

На Рисунке представлены этапы внедрения в деятельность предприятия современных технологий, направленных на перестроение структуры управления.

Цифровизация – это системный подход к использованию цифровых ресурсов для повышения производительности труда. Это не просто перевод информации в цифровую форму, а комплексное решение инфраструктурного, управленческого, поведенческого и культурного характера. По данным исследования «Avito Работа», 36 % компаний используют процесс автоматизации при подборе персонала. Стоит отметить, что HR-менеджеры больше всего заинтересованы в автоматизации внутреннего документооборота, также более 30 % заинтересованы в автоматизации процессов обучения и перехода на электронную версию досье сотрудников [7].

Рисунок. Этапы внедрения современных технологий, направленных на перестроение структуры управления, в деятельность предприятия

Во многих компаниях HR-специалисты используют цифровые технологии при отборе персонала. Набирает обороты использование социальных сетей, онлайн-собеседований, применение сервисов и приложений для автоматизации таких процессов, как: подбор, оценка и аттестация персонала. Например, по результатам всероссийского опроса, компании активно вовлекают в бизнес-процессы возможности социальных сетей и видеоинтервью с кандидатами. Небольшая часть компаний использует чат-боты и автозвонки для отбора кандидатов [6]. Для многих компаний инструменты в виде цифровых технологий являются хорошим способом улучшить свои процессы, в том числе и в управлении персоналом. Сегодня на рынке существует множество предложений по автоматизации, а также цифровых решений, подходящих практически для каждого HR-процесса. Для выбора правильной технологии необходимо проанализировать, какие технологии предлагает рынок для решения конкретного вопроса.

• 1.    Использование искусственного интеллекта для отбора кандидатов на должности начального уровня и управления персоналом. Голосовые помощники ежедневно используются не только для удовлетворения повседневных потребностей людей, но и для автоматизации многих процессов в работе HR-специалистов.

• 2.    Онлайн-обучение. Большинство компаний и отдельных специалистов разрабатывают собственные видеокурсы, лекции и даже онлайн-конферен-ции. Онлайн-платформы для обучения сотрудников всё чаще используются предприятиями.

• 3.    Чат-боты. Всё бóльшую популярность набирают чат-боты, которые могут быть адаптированы практически к любому CPS-процессу. Их удобство заключается в том, что их можно интегрировать с социальными сетями и мобильными мессенджерами. Кроме того, он работает 24/7, что особенно актуально, когда компания имеет несколько филиалов в разных часовых поясах или хочет, чтобы процесс шел даже в нерабочее время. Чтобы сократить время, необходимое для обработки часто задаваемых вопросов или проведения первичного собеседования, обмен сообщениями можно автоматизировать с помощью

• 4.    VR-технологии. В некоторых промышленных компаниях виртуальная реальность используется в качестве инструмента обучения персонала для проецирования возможных ситуаций. Однако эта технология требует больших финансовых вложений, использование онлайн-сервисов для управления персоналом. На рынке IT-решений существует множество платформ и онлайн-сервисов, которые предназначены для решения повседневных задач, автоматизации HR-процессов, формирования удобных наглядных аналитических отчетов, непрерывности обучения. При внедрении технологий в процессы необходима соответствующая квалификация персонала и постоянное обучение для повышения навыков использования технологий и веб-интерфейсов.

чат-ботов. Система также может использоваться для отбора персонала, сокращая обработку информации о найме с нескольких недель до нескольких дней.

Таким образом, можно отметить, что основной акцент направлен на внедрение технологий в HR-процессы, что свидетельствует о всё большем проникновении цифровизации в функционирование предприятий. Цифровая трансформация управления персоналом во всех функциональных областях ввела новые элементы, которые упрощают процессы и фокусируются на долгосрочной ориентации кадровых потребностей компании, изучении тенденций рынка труда и использовании технологий аутсорсинга.

Привлечение сотрудников, создание имиджа привлекательного работодателя путем внедрения управления талантами представляет особую ценность для компании. Управление талантами укрепляет имидж и бренд компании, вызывая интерес со стороны потенциальных сотрудников. Ведущие компании всё чаще используют социальные сети, когнитивные инструменты и аналитику для поиска сотрудников. Оценивание персонала – это комплексный подход к рассмотрению работников по ряду критериев, применение методов, обеспечивающих объективную и всестороннюю оценку того, насколько работник соответствует корпоративной культуре, и позволяющих установить потенциал дальнейшего продвижения сотрудника по службе.

В настоящее время наблюдается новая тенденция: HR-менеджеры стремятся удержать наилуч- ших сотрудников и продвинуть менее амбициозных. В первую очередь внимание уделяется сотрудникам с высоким, но не реализованным потенциалом. Чтобы дать им возможность планировать свою карьеру, необходимо предпринять корректирующие действия. HR-аналитика набирает популярность и превращается из технической в бизнес-дисциплину. Nine-boxgrid – один из наиболее часто используемых инструментов оценки талантов. Она отображает общую производительность сотрудника по оси X и потенциал сотрудника по оси Y. Он используется персоналом и руководством компании для оценки талантов и планирования стратегий преемственности. Цель – выявить сотрудников, которые достойны инвестиций компании и могут подойти для будущих руководящих должностей в компании. В некоторых случаях решения о зарплате, премиях и продвижении по службе принимаются в зависимости от того, на каком месте в сетке находится сотрудник.

Как правило, команда руководителей проводит совещание и оценивает каждого сотрудника как низко-, средне- или высокоэффективного, а также оценивает его потенциал как низкий, средний или высокий. В результате такой оценки сотрудник оказывается в одной из девяти ячеек сетки – от высокой результативности/высокого потенциала до низкой результативности/низкого потенциала. Некоторые компании модифицируют эту концепцию и используют сетку из четырех блоков, в то время как другие используют более крупную сетку. Часто эта оценка не доводится до сведения сотрудника, и после того, как оценка сделана, сотруднику может быть сложно сменить позицию с течением времени.

Благодаря сегодняшним передовым методам Oracle можно использовать искусственный интеллект и машинное обучение, а также другие передовые технологии, такие как блокчейн, социальные сети, мобильные устройства, инструменты аналитики, большие данные и Облако [5].

Всё это поможет коренным образом преобразовать все процессы управления персоналом, шире использовать аналитические данные, удовлетворять больше кадровых потребностей и быстрее реагировать на отзывы и проблемы. Лучшие организации с вероятностью более 50 % уже имеют налаженный процесс поиска высокопотенциальных талантов. С помощью этой услуги можно больше узнать о сильных и слабых сторонах талантов благодаря совместным интерактивным онлайн-дискуссиям с использованием аналитических данных [13]:

• •    расширенной визуализации для анализа таких факторов, как потенциал, риски и последствия ухода, а также эффективность работы сотрудников;

• •    распределение сотрудников по кадровым резервам и предварительным спискам преемников;

• •    профессиональная подготовка и развитие персонала.

В целом современными компаниями уделяется особое внимание систематическому и постоянному развитию потенциала сотрудников, а также применяется дифференцированный подход в процессе выбора методик образования, внедряются программы обучения на производстве и программы внутреннего развития.

Для управления талантами необходимы современные программы, автоматизирующие обучение сотрудников и даже управляющие их профессиональным ростом в компании. Такие системы отслеживают достижение целей, определяют лучших кандидатов для карьерного роста, помогают управлять эффективностью работы сотрудников, их компетенциями и навыками [11].

Мотивация и стимулирование сотрудников: поиск новых форм мотивации, сочетающих материальные и нематериальные компоненты в пропорциях, наиболее полно отвечающих интересам руководителей и сотрудников, индивидуализация подхода к мотивации талантливых сотрудников.

Адаптация сотрудников: управление процессом адаптации. Новые сотрудники должны быстро понять свои задачи, внутренние процессы и познакомиться с коллегами. Этот процесс называется онбор-дингом и до сих пор осуществляется преимущественно организационными методами управления персоналом, такими как вводный инструктаж или специальные занятия для сотрудников.

Программные средства и особенно мобильные приложения являются инновационными инструментами для поддержки процесса адаптации на современном и даже удаленном уровне. Использование геймификации может улучшить процесс онбординга. В статье Gamifyingonboarding анализируется, как геймификация помогает сотрудникам пройти процесс адаптации. Авторы описывают мобильное приложение, специально разработанное для молодых, технически грамотных представителей поколений Y и Z, которые только начинают свою карьеру. В статье также сообщается об исследовании, в котором приняли участие 98 студентов и молодых сотрудников. Авторы статьи отмечают, что участникам понравилось игровое приложение. Особенно они оценили функцию «Командное бинго», которая способствует социальной интеграции и сплочению коллектива. На основе модели личности OCEAN («Большая пятерка») такие черты личности, как приятность и открытость, выявили значимые корреляции с предпочтением гейми-фицированных приложений. Сегодня на рынке представлено большое количество цифровых технологий для повышения эффективности процессов в различных подразделениях компании [5].

Некоторые из существующих сегодня технологий всё еще слишком дороги, а их применение нецелесообразно. Наличие таких разработок является основанием для компании инвестировать в научную деятельность с целью снижения их стоимости или разработки новых цифровых технологий, аналогичных по функциональности и эффективности.

Таким образом, ввиду усложнения внешней и внутренней среды современных организаций на практике всё чаще используются более сложные подходы к вопросу формирования структуры управления предприятием с учетом использования современных технологий.

Белолипов Р.П. [3] обращает внимание на следующие особенности проектирования структур управления современных предприятий (см. Таблицу).

Описанные специфические черты, безусловно, оказывают воздействие на подходы к проектированию структур управления. В современных условиях становится особенно затруднительно использовать метод аналогий, так как в большинстве случаев для достижения рыночного успеха и формирования конкурентных преимуществ предприятию необходима уникальная конфигурация организационной архитектуры. В то же время расширяется сфера использования экспертно-аналитических методов проектирования организационных структур. Так как шаблонные подходы для современных предприятий не подходят, необходим опыт экспертов, однако и экспертные решения должны быть на чем-то основаны, а не построены на субъективных домыслах.

На основании изученных теоретических вопросов влияния современных технологий и требова-

Таблица

Специфические черты проектирования структур управления современных предприятий

Характерная особенность Пояснение Небольшое число уровней Общее количество уровней управления уменьшается вследствие децентрализации Делегирование полномочий по принятию решений на более низкие уровни организации, где факторы, оказывающие влияние на изменение структуры, более очевидны. Соответственно, при проектировании организационных структур важно больше внимания уделять развитию горизонтальных связей между структурными единицами и обеспечивать возможности реализации властных полномочий на низовых уровнях управления Повышенная дифференциация организационных структур В современных условиях необходима значительная дифференциация деятельности организации, организация относительно автономных подразделений, каждое из которых может действовать независимо, что приводит к необходимости формирования подструктур разных видов даже в рамках одного предприятия Разделение ресурсов, а не их распределение Постепенный отказ от централизованного распределения ресурсов ввиду необходимости более быстрой и гибкой реакции на вызовы рынка. Использование ресурсов в отдельных структурных единицах столько времени, сколько необходимо Увеличение доли организационных структур сетевого характера Проектирование организационных структур всё больше тяготеет к сетевым моделям. Организации, действующие на основе сетей, уделяют минимальное внимание централизованной координации Переосмысление роли централизации структур управления Основной фактор в соблюдении баланса между централизацией и децентрализацией при проектировании организационных структур смещается в сторону централизованного принятия стратегически важных решений. Текущее управление будет оставаться прерогативой нижних уровней управления ний на структуры управления можно сделать вывод, что цифровая трансформация и внедрение технологий в настоящее время рассматриваются компаниями и являются не только инновацией и трендом, но и необходимостью как неотъемлемая часть развития. С учетом современных тенденций в сфере организационного управления и отсутствия методов организационного проектирования, у которых не было бы недостатков, очевидным становится важность применения интегрированного подхода к проектированию организационных структур. Стоит отметить, что исследования и опыт мировых лидеров показывают, что цифровая трансформация приносит компаниям ощутимые выгоды за счет внедрения цифровых технологий в управление человеческими ресурсами и использования различных инструментов цифровизации. Современное развитие цифрового бизнеса находит свое выражение в архитектурных формах, каждая организация имеет уникальную цифровую бизнес-архитектуру. Цель состоит в том, чтобы повысить эффективность цифровой бизнес-деятельности для повышения конкурентоспособности предприятия.