Влияние теории обмена между лидером и членами команды (LMX) на процессы цифровизации в организации

Введение . Цифровизация и трансформация бизнеса становятся неотъемлемыми элементами современного менеджмента. Компании, которые способны эффективно адаптироваться к новым условиям и внедрять инновации, имеют все шансы на успешное выживание и развитие в условиях конкурентного рынка. Важно, чтобы руководство осознавало свою роль в этом процессе и активно работало над созданием культуры, поддерживающей изменения и инновации. Внимание к актуальным тенденциям и внедрение передовых способов работы в производственную среду становятся особенно значимыми в условиях быстро меняющегося цифрового мира, где способность адаптироваться и следить за новшествами является залогом успеха для любой организации.

Актуальность изучения LMX в контексте социологии управления особенно возрастает именно в условиях цифровизации. Современные технологии постепенно меняют не только содержание и организацию труда, но и саму культуру трудовых отношений. Внедрение цифровых платформ, автоматизированных систем, искусственного интеллекта, удаленного формата работы и электронных каналов коммуникации влияет на структуру команд, распределение ролей и привычные модели взаимодействия между руководителями и сотрудниками. Меняется характер контроля, способы координации деятельности, формы передачи информации и порядок принятия управленческих решений. Межличностные отношения в коллективе приобретают дистанцированный характер за счет использования таких инструментов передачи информации, как электронная почта, мессенджеры, корпоративные цифровые платформы. Это провоцирует нарушение механизмов эмоциональной обратной связи, невербальных систем передачи информации, что в свою очередь отрицательно сказывается на уровне тревожности и мотивации сотрудников, оказывающихся в цифровой изоляции от руководителя.

Качество взаимодействия между управляющим и подчиненными напрямую отражается на социальном поведении команды, характере совместной работы, уровне взаимопомощи и готовности сотрудников участвовать в достижении общих целей. LMX, примененная в этом контексте, позволяет рассматривать управление не только как процесс постановки задач, контроля и оценки результатов, но и как систему межличностных отношений, в рамках которой формируются доверие, поддержка, лояльность и взаимные обязательства.

В свете сказанного рассмотрение взаимоотношений руководителей организации и ее сотрудников с позиций их влияния на внедрение инноваций в производственный процесс и цифровизацию деятельности компании представляется актуальным в современных условиях.

Научное сообщество занимается разработкой данной проблематики в русле менеджмента социологии. Так, Т. Акрам, Ш. Лэй, М.Дж. Хайдер, С.Т. Хуссейн (Akram et al., 2020) характеризует влияние организационной справедливости на инновационное рабочее поведение сотрудников в контексте обмена знаниями; Р. Буджи, У. Секаран (Bougie, Sekaran, 2025), В. Цай, С. Хапова, Б. Бос-синк, Е. Лысова, Ц. Юань (Cai et al., 2020), П.Т. Хуу (Huu, 2023) рассматривают методы развития цифровых навыков персонала предприятий малого и среднего бизнеса как средства повышения эффективности предприятия. Вопросы мотивации персонала в контексте отношений внутри коллектива поднимают В.В. Форнер, М. Джонс, И. Берри, Дж. Эйденфальк (Forner et al., 2021). Теория лидерства LMX в контексте цифровой трансформации и повышения эффективности предприятия нашла свое отражение в работах И. Ибрагимова, Л. Кадагидзе (Ibragimov, Kadagidze, 2025), А. Лау, М. Хойнга (Lau, Höyng, 2023), Л.Ч. Вэнга, В.Ч. Чанга (Weng, Chang, 2025), Ч. Ванга, А.Р. Пон-напалли, Х.П. Сина (Wang et al., 2024), М.Ч. Ло, М.А. Азлана, Т. Рамайи, Ю.Ч. Вана (Lo et al., 2015).

Взаимодействие характеристик лидера и члена группы в модели лидерско-членских отношений (LMX) рассматривал У. Макклейн (Mcclane, 1991), а также Т. Ванич, И. Стаменкович, А. Вуйко, Т. Гайич, Делич Йович (Vanic et al., 2019), К.Дж. Дунеган, М. Уль-Биен, Д. Дюшон (Dunegan et al., 2002). Инновационное поведение сотрудников для повышения эффективности предприятия и его связь с теорией обмена стали предметом изучения М. Сагбаса, О. Октайсой, Э. Топчуоглу, Кай-гин Э., Ф.А. Эрдоган (Sagbas et al., 2023), Е. Логачевой (Logacheva, 2020), П. Тирни, Т.Н. Бауэр (Tierney, Bauer, 1996). Теорию лидерства применительно к современным условиям ведения бизнеса рассматривали И. Аминов (2025), Г.Н. Джабаров (2023), Ю.М. Грузина (2025), К.А. Окас (2025) и др.

Настоящее исследование опирается на ранее проведенные научные изыскания, посвященные взаимосвязи между LMX, инновационным менеджментом и организационной эффективностью. В предыдущих работах нами рассматривалось, каким образом качество отношений между руководителем и сотрудником может стимулировать инновационные процессы и способствовать достижению успеха организацией (Зишан Хайдер, Леонова, 2026). При этом инновационный менеджмент зачастую выступал промежуточным механизмом, объясняющим, каким образом взаимодействие руководителя и подчиненного отражается на результатах деятельности организации. Однако предлагаемое исследование расширяет данное направление и переносит основной акцент на цифровизацию организаций. В центре нашего внимания теперь находится не только итоговая эффективность компании, но и поведение человека в процессе цифровой трансформации.

В рамках настоящего исследования цифровизация рассматривается как длительный процесс организационной трансформации, а инновационное рабочее поведение сотрудников – как возможный посредник между качеством отношений LMX и успешностью цифровых изменений. Под инновационным рабочим поведением понимается совокупность действий, направленных на поиск новых идей, предложение улучшений, освоение современных инструментов, внедрение нестандартных решений и поддержку преобразований в организации. Сотрудник может не только формально использовать новую технологию, но и активно искать способы ее более эффективного применения, помогать коллегам, сообщать о недостатках системы и предлагать варианты оптимизации рабочих процессов. Медиатор в данном случае отражает поведенческий механизм, через который отношения между руководителем и сотрудником могут способствовать цифровизации.

Сказанное обуславливает цель нашего исследования, которая заключается в том, чтобы изучить организационную трансформацию в контексте цифровизации через призму теории обмена между членами команды и их лидерами.

Задачами данной работы послужили:

• –    выяснение того, как качество отношений между трудовым коллективом и его руководителем в рамках LMX может влиять на процесс трансформации организаций в сторону цифровизации;

• –    рассмотрение инновационного менеджмента как инструмента цифровизации производственных процессов в компании.

Теория самоопределения (SDT) используется нами в качестве поддерживающей теоретической линзы, а не в качестве дополнительной эмпирической переменной. Она необходима для объяснения мотивационного процесса, посредством которого высококачественные отношения между членами и лидерами поощряют инновационное рабочее поведение сотрудников.

Новизна исследования определяется изучением механизмов взаимообусловленности между LMX, цифровизацией организации и инновационным поведением персонала на работе. Это первое исследование, посвященное взаимосвязи между цифровизацией и инновационным поведением сотрудников, проведенное в привлечением концепций LMX и Employee Innovative. Оно позволило установить, как межличностные отношения, социальный обмен и поведение сотрудников способствуют цифровизации компании.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что она помогает объединить положения теории социального обмена, исследования лидерства, социологии управления и концепции цифровой трансформации.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что понимание обозначенных процессов может помочь организациям более эффективно управлять изменениями в своей структуре и в организации отношений между сотрудниками и представителями управленческого звена в результате нивелирования сопротивления со стороны трудового коллектива в отношении цифровых инноваций. Мы надеемся, что результаты нашего исследования помогут организациям лучше подготовиться к вызовам, связанным с цифровой трансформацией, эффективно управлять процессами изменений, создавая более гибкие и адаптивные команды. Данное исследование предоставляет менеджерам концептуальную и стратегическую основу для продвижения цифровизации.

Гипотезы исследования можно сформулировать следующим образом: использование теории обмена между лидером и членами группы (LMX) в управлении предприятием оказывает прямое положительное влияние на организацию в целом (H1) и на ее коллектив (H2), а инновационное поведение сотрудников на работе – опосредующее на предприятие (H3) и цифровизацию организации (H4).

Теоретическая модель исследования . В настоящем исследовании основное внимание уделяется разрыву в инновационном рабочем поведении сотрудников и роли, которую играют различные аспекты теории обмена между лидерами и подчиненными для развертывания процессов цифровизации в организациях. Бесспорно наличие взаимосвязи между инновационным поведением сотрудников и уровнем цифровизации в организациях. Она становится более выраженной в тех случаях, когда работники получают ожидаемое вознаграждение за свои усилия и достижения (Ibragimov, Kadagidze, 2025). Сотрудники также демонстрируют инновационное рабочее поведение, когда чувствуют комфорт в отношениях с руководителем, поскольку он адекватно воспринимает масштаб их действий и уровень комфорта при выполнении ими своих усилий по изменению организации.

Руководители, взаимодействуя с членами своей команды, формируют различные типы отношений, которые могут варьироваться от доверительных и поддерживающих до более формальных и ограниченных, основанных на простом контакте между работодателем и работником. Теория LMX подразумевает, что те члены команды, которые поддерживают позитивные и качественные отношения с руководителем, более склонны добровольно обеспечивать высокую производительность. В этих условиях сотрудник получает частую и эффективную обратную связь о своем творческом и инновационном рабочем поведении на рабочем месте.

Теоретическая модель данного исследования разработана на основе трех основных переменных: теории обмена между лидерами и членами (LMX) как независимой переменной, инновационном поведении сотрудников на работе – как опосредующей переменной, а цифровизации организации – как зависимой. При этом LMX рассматривается как социально-реляционный механизм, инновационное рабочее поведение сотрудников (EIWB) – как механизм поведения сотрудников, а цифровизация организации – как процесс преобразования предприятия. Важно подчеркнуть, что ее следует понимать как социально-организационную и управленческую трансформацию, а не только как технологический процесс, поскольку ее реализация происходит в контексте социального обмена, изменения уровня доверия в коллективе, внедрения новых механизмов коммуникации, реализации управленческих отношений и участия сотрудников в инновационном развитии предприятия.

Теория LMX во многом опирается на концепцию социального обмена. Согласно ей, отношения между людьми формируются на основе взаимности. В организационном контексте руководитель может выражать доверие сотруднику, предоставлять ему больше самостоятельности, привлекать к принятию решений и поддерживать его профессиональные инициативы. В ответ сотрудник, как правило, демонстрирует более высокий уровень ответственности, инициативности и готовности участвовать в изменениях. С этой точки зрения качество отношений LMX способно существенно влиять на реакцию сотрудников на цифровизацию. Если работник ощущает, что руководитель заинтересован в его благополучии и развитии, внедрение новых технологий с большей вероятностью будет восприниматься как возможность для роста, повышения эффективности и расширения профессиональных возможностей. Если же отношения характеризуются недоверием и недостатком поддержки, цифровые изменения могут рассматриваться как угроза или дополнительное давление. Поэтому цифровизация должна анализироваться не только как технологический процесс, но и как социально-управленческая трансформация, затрагивающая ценности, нормы, модели поведения и характер взаимодействия в организации.

Теория самоопределения (SDT) используется в нашем исследовании только как вспомогательная мотивационная теоретическая линза и не рассматривается как дополнительная эмпирическая переменная.

Мы связываем социальные отношения на микроуровне между лидером и сотрудником с более широким организационным процессом цифровизации посредством EIWB. В отличие от предыдущего этапа наших научных изысканий, на котором инновационное управление осознавалось как посредник на организационном уровне между LMX и общими организационными результатами, настоящее исследование репрезентирует EIWB как поведенческого посредника индивидуального уровня, а цифровизацию организации – как конкретный результат трансформации предприятия под влиянием актуальных тенденций.

Инновационное рабочее поведение (ИРТ) подразумевает генерацию, продвижение, внедрение и реализацию новых идей в организации. Участие сотрудников в процессе цифровизации критически важно. Их компетентность и инновационное поведение имеют решающее значение для трансформации организационной и функциональной структуры предприятия.

В данном исследовании была использована теория возможностей мотивации способностей (AMO), которая утверждает, что предоставление сотрудникам автономии в их работе способствует развитию инновационного поведения, которое является следствием ответственности, взятой работником на себя при решении различных проблем.

Теория самоопределения (SDT) представляет собой одну из наиболее влиятельных теорий, касающихся мотивации и общего благополучия человека. Автономная мотивация как ключевой компонент этой теории подчеркивает, что люди, движимые таким типом мотивации, занимаются своей работой не из-за внешнего давления, а по собственному желанию и выбору. Это внутренне мотивированные действия, которые возникают, когда работник ощущает свою ответственность и независимость в процессе внедрения изменений. Он осознает ценность и цель своей деятельности, а также получает четкую обратную связь и поддержку от своей организации. В результате этого члены команды способны работать более продуктивно, эффективнее обучаться и адаптироваться к меняющимся условиям.

Лидеры, способные создать среду, в которой сотрудники чувствуют себя автономными и компетентными, могут значительно повысить уровень вовлеченности своих подчиненных. Это поведение имеет решающее значение для успешной работы под руководством лидера, который стремится внедрить цифровизацию в своей организации. Важно понимать, что создание благоприятной атмосферы для сотрудников, где они могут проявлять свою автономию и ответственность, является неотъемлемой частью успешного управления. Это не только способствует повышению производительности, но и формирует положительное отношение к изменениям, что особенно актуально в условиях стремительной цифровизации.

Как показывает практика, сотрудники, которые активно вовлечены в рабочий процесс, формируют более крепкие и доверительные отношения со своими лидерами. Это явление находит отражение в теории лидерства, известной как LMX (Leader-Member Exchange), которая подтверждает, что наличие сильной диадической связи между руководителем и подчиненным играет ключевую роль в процессе цифровизации организаций. В контексте цифровых трансформаций, эффективное участие организаций в управлении изменениями невозможно без учета значимости этих взаимосвязей.

Цифровизация организаций относится к процессам, посредством которых организации интегрируют и используют свои технологии для преобразования своих рабочих процессов, организационной структуры, коммуникационных практик и способов создания там ценностей путем осуществления более широких организационных и социальных изменений в организации. Это изменение выходит за рамки технологических изменений и включает адаптацию позитивных межличностных отношений.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что существует прямая связь между переменными, характеризующими подходы к управлению, и независимыми переменными, связанными с LMX. Эти переменные оказывают значительное влияние на успешность цифровизации, рассматриваемую как зависимая переменная. В этом процессе также важную роль играют посреднические переменные, такие как инновационное управленческое поведение сотрудников. Теория самоопределения (SDT) подчеркивает важность этих взаимосвязей и составляет основу предложенной нами теоретической модели, которая демонстрирует, как взаимодействие между руководителями и подчиненными влияет на общую динамику организации в условиях современных вызовов.

Теория обмена между лидерами и членами общества развивает измерение социальных отношений, в то время как концепция SDT поддерживает мотивационные факторы, инновационное рабочее поведение и объясняет социальное восприятие управления. На рис. 1 представлена предлагаемая теоретическая модель и взаимосвязь между тремя переменными (рис. 1).

Рис. 1 . Теоретическая модель исследования¹

Fig. 1 . Theoretical Model of Research

Методология исследования . Данное исследование направлено на выяснение причинноследственных связей между обозначенными тремя переменными. В процессе его реализации использовались количественные методы, позволяющие измерять переменные, которые имеют разные масштабы. Основой для формулирования гипотезы послужила обширная литературная база, а также эмпирические данные, которые подтверждают исследуемые переменные.

Целевая группа включала организации, проходящие процесс цифровизации или развивающие инновации в своей деятельности. Критерием отбора, помимо этого, послужило количество занятых работников – 50, а также иерархическая структура управления.

Использовался количественный подход к исследованию, применялся поперечный дизайн исследования, дополнительные данные собирались с помощью метода вероятностной выборки с использованием структурированного вопросника, чтобы предоставить всем респондентам равные шансы на сбор данных.

Для этого использовался метод случайной выборки, что позволило обобщить полученные результаты. Общая численность целевой аудитории составила около 750 респондентов. Анкеты распространялись в онлайн-пространстве. Среди общего числа полученных откликов было отобрано 260 соответствующих требованиям. Для оценки ответов использовалась 5-балльная шкала Лайкера, где 5 означает «полностью согласен», 4 – «согласен», 3 – «нейтрально», 2 – «не согласен», а 1 – «полностью не согласен».

Территориально исследование охватывало такие города Пакистана, как Равалпинди и Исламабад. Объектом изучения выступили предприятия сферы услуг этих населенных пунктов. Выбор именно этих городов был обусловлен тем, что именно здесь находятся головные офисы

1 Все рисунки и таблицы составлены автором.

большинства транснациональных и местных компаний, что делает их идеальной площадкой для проведения подобного рода исследований.

Описательный анализ, проведенный в рамках исследования, включал в себя детальный разбор собранных данных и литературы, что позволило сделать выводы на основе информативного подхода. Для представления данных в более наглядной форме использовалась инферен-циальная статистика – результаты были визуализированы в виде таблиц. Это, в свою очередь, способствовало более четкому и обоснованному прогнозированию, а также сравнению полученных данных. Кроме того, такой подход дал возможность обобщить данные, полученные на конкретной выборке, и распространить их на всю популяцию.

Анализ собранных данных был осуществлен с использованием метода SMART PLS, а онлайн-анкета была адаптирована к целям настоящего исследования, что добавляет ценность и обеспечивает достоверность полученным результатам.

Элементы, использованные нами для анализа данных, приведены ниже (таблица 1).

Таблица 1 . Переменные и пункты их измерения

Table 1 . Variables and Their Measurement Points

Переменная	Пункты измерения
Теория обмена между лидером и членом группы, LMX	LМХ 1. Как бы вы охарактеризовали свои рабочие отношения с непосредственным руководителем? LМХ 2. У вас и вашего менеджера двусторонние отношения обмена? LМХ 3. Когда вы прикладываете усилия на работе, ваш менеджер это замечает? LМХ 4. Добровольные действия с вашей стороны на благо компании будут каким-то образом оценены менеджером? LМХ 5. Насколько хорошо, по вашему мнению, ваш непосредственный руководитель осознает ваш потенциал?
Инновационное поведение сотрудников на работе	EIW 1. Мне бы очень хотелось, чтобы люди, с которыми я буду работать, работали в цифровой рабочей среде. EIW 2. Я бы ладил с людьми в своей цифровой рабочей среде. EIW 3. Люди в цифровой рабочей среде были бы ко мне очень дружелюбны. EIW 4. Цифровая трансформация рабочего места – хорошая идея. EIW 5. Я намерен активно участвовать в процессе изменений в сторону цифровой трансформации рабочего места
Цифровизация организации	ОD 1. Цифровые инструменты способствовали появлению новых методов работы, которые распространились по всей организации. ОD 2. Цифровые инструменты позволяют нам достичь цели и видения, которые помогают и развивают организацию. ОD 3. Цифровые инструменты заставили нас обсуждать организацию иначе, чем раньше. ОD 4. Цифровые инструменты позволили нам организовать организацию иначе, чем раньше. ОD 5. Цифровые технологии изменили то, как я выполняю рабочие задачи

Участниками исследования выступили 260 человек, среди которых было 170 мужчин и 90 женщин. Возрастная группа респондентов охватывала рамки с 25 до 60 лет. Все респонденты имели высшее образование и более 5 лет опыта работы, характеризовались высокой ИТ-грамотностью.

В данной статье исследованы: LMX – как независимая переменная инновационного поведения сотрудников и цифровизация организации – как зависимая.

Всего для измерения переменных использовано 15 пунктов.

Применялось статистическое программное обеспечение SMART PLS для анализа данных.

Для анализа результатов онлайн-анкетирования мы использовали метод моделирования уравнения частичной структуры наименьших квадратов (PLS-SEM). Построенная модель эффективно объясняет сложные взаимосвязи между переменными (рис. 2).

Рис. 2 . Модель измерения SMART PLS

Fig. 2 . Measurement Model SMART PLS

Модель создана с использованием оценки модели измерения с использованием алгоритмов PLS. Запуск ее показывает значения внешней нагрузки, которые превышают порог значимости 0,708 (референтно выше 0,60). В нем поясняется, что надежность этого товара приемлема и элементы имеют на 50 % больше вариаций в конструкции. Представим результаты запуска модели SMART-PLS в таблицах 2–6.

Таблица 2 . Внешняя нагрузка

Table 2 . External Load

Код	Факторная нагрузка	Код	Факторная нагрузка	Код	Факторная нагрузка
Теория обмена между лидером и членом группы, LMX		Инновационное поведение сотрудников на работе		Цифровизация организации
LМХ 1	0,803	EIW 1	0,743	ОД 1	0,809
LМХ 2	0,653	EIW 2	0,730	ОД 2	0,743
LМХ 3	0,657	EIW 3	0,610	ОД 3	0,654
LMX 4	0,779	EIW 4	0,833	ОД 4	0,779
LМХ 5	0,783	EIW 5	0,836	ОД 5	0,802

Анализ надежности используется для проверки согласованности элементов, мы выполнили его с помощью альфа Кронбаха, он показывает связь между элементами, используемыми в масштабе. Рекомендуемое значение должно быть больше 0,6. Это значение отражает внутреннюю согласованность. В таблице 3 показаны данные о надежности, которые анкета использовала при сборе данных. Все значения по отдельности и в совокупности превышают 0,6.

Таблица 3 . Анализ надежности

Table 3 . Security Analysis

Переменная	Альфа Кронбаха
LМХ	0,823
EIW	0,791
ОD	0,705

Для оценки результатов собранных данных мы дополнительно проверяем оценку коллинеарности, чтобы устранить смещение. VIF-коэффициент инфляции дисперсии проверен на мультиколлинеарность. Значение больше 10 показывает проблемы с высокой коллинеарностью. Ниже приведены данные в таблице 4, отражающие отсутствие сложностей при измерении переменных.

Таблица 4 . Оценка коллинеарности

Table 4 . Collinearity Valuation

Код товара	Факторная нагрузка	Код товара	Факторная нагрузка	Код товара	Факторная нагрузка
теория обмена между лидером и членом группы, LMX		инновационное поведение сотрудников на работе		цифровизация организации
LМХ 1	1,743	ЭИВ 1	1,581	ОД 1		1,671
LМХ 2	1,562	ЭИВ 2	1,360	ОД 2		1,537
LМХ 3	1,399	ЭИВ 3	1,637	ОД 3		1,304
LMX 4	2,699	ЭИВ 4	1,970	ОД 4		1,270
LМХ 5	2,157	ЭИВ 5	2,150	ОД 5		2,699

Коэффициент пути ( β ) и t-значения . Чтобы проверить гипотезу о том, подтверждают ли собранные данные литературы, мы измеряем коэффициенты пути T-Value и P-Value с помощью метода бутстреппинга. Получены результаты коэффициента пути, которые находятся между пороговым значением <1 или >–1 и, очевидно, принимаются. Принимаются также дополнительные значения t и p, поскольку значения t больше 1,96, а значения p меньше 0,045. Эмпирически очевидно, что гипотезы доказаны.

Таблица 5 . Результаты проверки структурных моделей и гипотез

Table 5 . Structural Models and Hypothesis Testing Results

Гипотеза	Отношение	Коэффициент пути	Т-статистика	P-значения	Результаты
Н1	LMX > OD	0,667	11,624	0,00	Принято
Н2	LMX > EIW	0,692	19,292	0,00	Принято
H3	EIW > OD	0,547	8,260	0,00	Принято

Таблица 6 . Специфические косвенные эффекты

Table 6 . Peculiar Indirect Effects

Гипотеза	Отношение	Коэффициент пути	Т Статистика	P-значения	Результаты
H4	LMX > EIW > OD	0,462	9,154	0,00	Принято

Лидер начинает процесс изменений, но инновационное рабочее поведение сотрудника всегда имеет решающее значение. Наше исследование показывает, что LMX играет важную роль в развертывании процесса цифровизации на предприятии. Принципиально значима компетентность команды, ее готовность к изменениям и интерес к новому.

Заключение . В настоящем исследовании мы попытались обнаружить взаимосвязь между практическим воплощением теории обмена и цифровизацией организации, уделяя особое внимание инновационному рабочему поведению сотрудников как опосредующей переменной. При этом цифровизацию организаций мы понимали как самостоятельный результат деятельности организации, сосредоточившись на EIWB как поведенческом механизме, а не на инновационном управлении. Результаты показали значительную взаимосвязь между переменными.

Так, было установлено, что процесс цифровизации является не только технологическим, но и социальным, а также организационным, на который в значительной степени влияет поведение сотрудников и качество их отношений с лидерами в рамках теории LMX. Данное исследование представляет собой разработку проблематики отношений руководителя организации и персонала в контексте успешности бизнеса, внедрения инноваций в производственный процесс, его цифровизации и т. д. В настоящей работе мы акцентировали внимание на инновационном рабочем поведении (EIWB) как на важном механизме, который способствует успешной цифровизации организации.

Полученные результаты показывают наличие выраженной взаимосвязи между рассматриваемыми переменными, что подтверждается эмпирическими данными. В ходе анализа были проверены и подтверждены четыре гипотезы. В частности, обнаружена сильная и положительная взаимосвязь между LMX и цифровизацией организации (гипотеза H1). Конкретные показатели составили β = 0,667, t = 11,624, p < 0,000, что указывает на то, что более качественные отношения в рамках LMX оказывают значительное влияние на процесс цифровизации в организации. Кроме того, установлена взаимосвязь между LMX и EIWB (гипотеза H2) – результаты анализа для этой гипотезы составили β = 0,692, t = 19,292, p < 0,000. Это свидетельствует о том, что высококачественные отношения между лидерами и членами команды способствуют формированию инновационного рабочего поведения сотрудников. Результаты анализа для гипотезы H3, декларировавшей взаимосвязь между цифровизацией и EIWB, составили β = 0,547, t = 8,260, p < 0,000, что указывает на то, что инновационное рабочее поведение играет важную роль в процессе цифровизации организаций.

Таким образом, EIWB оказывает сильное влияние на цифровизацию организаций. Кроме того, косвенный путь переменных продемонстрировал, что существует сильное посредничество между переменными LMX и цифровизацией организации с помощью EIWB, как мы можем видеть в результатах β = 0,462, t = 9,154, p < 0,000. Приведенные данные подтверждают, что EIWB имеет сильную связь поведенческого механизма коллектива с LMX и цифровизацией организаций.

Эмпирические результаты исследования показывают, что для успешного внедрения цифровизации необходимо инвестировать не только в технические затраты, но и в человеческие ресурсы.

Кроме того, был проанализирован косвенный путь переменных, что позволило выявить сильное посредничество между LMX и цифровизацией организаций через EIWB. Результаты этого анализа составили β = 0,462, t = 9,154, p < 0,000. Данные позволяют заключить, что инновационное рабочее поведение является важным связующим звеном между качественными отношениями в LMX и успешной цифровизацией. Обсуждаемые результаты исследования подчеркивают важность EIWB как поведенческого механизма, который связывает LMX и цифровизацию организаций.

На основании рассмотренной литературы и эмпирических данных мы утверждаем, что цифровая трансформация организации должна рассматриваться как социально-технологический процесс, а LMX представляет собой социальную реляционную перспективу, которая повышает мотивацию и доверие сотрудников предприятия к участию в цифровизации. Доверие руководства к своей команде помогает ей построить прочные отношения между членами и быть более уверенной в принятии любого будущего решения о трансформации.

Таким образом, результаты данного исследования подчеркивают необходимость акцентирования внимания на высококачественных отношениях между лидерами и членами команды, а также на развитии инновационного рабочего поведения сотрудников как ключевых факторов, способствующих успешной цифровизации организаций. Это открывает новые горизонты для дальнейших исследований и практической реализации полученных выводов в области управления и цифровой трансформации в сфере малого и среднего предпринимательства. Исследование будет способствовать принятию управленческих решений по внедрению LMX в цифровизацию.

Однако, наряду с положительными аспектами, существует и ограничение для настоящей работы, связанное с различиями в организационной культуре и секторах, в которых работают предприятия. Например, результаты исследования могут варьироваться в зависимости от культурного контекста и специфики страны, в которой проводится исследование. Хотя наши научные изыскания сосредоточены на секторе услуг, их результат можно также применять в производственном секторе для дальнейшего обобщения и подтверждения выявленных переменных. Для преодоления уязвимостей, связанных с процессами цифровизации, организациям следует разработать определенные практические меры, которые помогут поддерживать готовность команды к изменениям и мотивировать ее. Важно минимизировать риски, связанные с сохранением рабочих мест для членов команды, поскольку это может негативно сказаться на их мотивации и готовности к изменениям.

Данное исследование имеет некоторые дополнительные ограничения, которые могут заключаться в изменении метода выборки формы для дальнейшего изучения или изменения контекста исследования в целях дальнейшего обобщения результатов; это улучшит фон для внедрения цифровизации. Кроме того, его результаты могут быть ограничены отраслью, географическим контекстом и организационными условиями реального применения. В целом же, они подчеркивают необходимость комплексного подхода к внедрению цифровизации в организациях, учитывая влияние лидерства, мотивации и организационной культуры. Важно, чтобы руководство осознавало свою роль в процессе изменений и активно поддерживало свою команду, создавая атмосферу доверия и открытости. Это, в свою очередь, будет способствовать успешной реализации инновационных решений и цифровых трансформаций, что является важным шагом на пути к устойчивому развитию организаций в условиях быстро меняющегося рынка.