Влияние трудовой мотивации управленческого персонала на эффективность деятельности финансовой организации

Исторически сложившиеся подходы к финансовому управлению, повышению эффективности деятельности и определение роли мотивации в достижении данных задач, являются актуальными в условиях изменчивости внешней среды [1]. Значимость и актуальность данной темы раскрывается через необходимость формирования результативной системы трудовой мотивации управленческого персонала банков с целью обеспечения эффективности их работы на долгосрочную перспективу, что, в свою очередь, способствует созданию новых условий для развития финансово-кредитной организации.

Теоретико-методологические основы, а также практические аспекты мотивации труда исследовались многими отечественными и зарубежными учеными. Дефиниция «мотивация» является актуальным междисциплинарным термином. На основании теоретического анализа сущности мотивации сделан вывод, что мотивацию труда необходимо понимать в виде системы, центральным элементом которой является внутренний процесс по формированию мотивов и стимулов, связанных с трудовой деятельностью управленческого персонала. Акцентируем внимание, что формирование мотивов и стимулов долж- но исходить из объективного анализа не только потребностей сотрудников управленческого звена, но и ценностей, побуждающих управленческий персонал к трудовой деятельности [2].

В рамках исследования анализ влияния трудовой мотивации управленческого персонала на эффективность деятельности организации приводился на примере регионального отделения «Банк Татарстан» №8610, обладающего самой разветвленной в регионе филиальной сетью, состоящей из 18 отделений и 621 подразделения. В штат сотрудников отделения входят сотрудники управленческого направления (управляющие, руководители и заместители подразделений и отделений) и специалисты (по работе с частными и корпоративными клиентами в рамках работы по основным сегментам: кредитование, лизинг, зарплатные проекты, вклады, инвестиционное обслуживание). Исследование трудовой мотивации управленческого персонала ПАО «Сбербанк России» основана на методике, разработанной Е.С. Дашковой [3, с. 141], но адаптированной в рамках исследования для оценки мотивации сотрудников коммерческого банка.

Показатели для расчета эффективности действующей системы мотивации управ- ленческого персонала ПАО «Сбербанк России» включают в себя исследование по 4 блокам: удовлетворенность материальных потребностей (блок 1), удовлетворенность моральных и социальных потребностей (блок 2), удовлетворенность работой (блок 3), уровень материальнотехнического и информационного обеспечения (блок 4). Система трудовой мотивации в отделении «Банк Татарстан» №8610 достаточно эффективна, поскольку общий интегральный показатель эффективности трудовой мотивации управленческого персонала банка составляет 9,74 балла из максимально возможных 10,00 баллов. При проведении анализа деятельности отделения «Банк Татарстан» №8610 немаловажным является анализ взаимосвязи трудовой мотивации управленческого персонала и эффективности деятельности.

Эффективность принимаемых управленческих решений будет повышена, если при использовании системы трудовой мотивации управленческого персонала будут учитываться изменения внешней и внутренней среды. Всего выделено 10 переменных, оказывающих влияние на эффективность деятельности банка, которая выражается как рентабельность среднегодовых активов (табл. 1).

Таблица 1. Статистические данные переменных, оказывающих внутреннее и внешнее влияние на рентабельность среднегодовых активов

По результатам анализа матрицы коэффициентов корреляции можно сделать вывод, что между всеми переменными существует сильная прямая связь. Акцентируем внимание, что на эффективность деятельности, которая выражается в виде показателя рентабельности среднегодовых активов, большее влияние оказывают именно внутренние факторы: удовлетворенность материальных потребностей (коэф. корреляции 0,9067), удовлетворённость моральных и социальных потребностей (коэф. корреляции 0,9076), удовлетворённость работой в банке (коэф. корреляции 0,9067), уровень материально-технического и информационного обеспечения деятельности управленческого персонала банка (коэф. корреляции 0,9051).

Для нивелирования проблем предложена реализация мотивационной программы, разработанной для отделения «Банк Татарстан» №8610, которая основана на современных тенденциях в области управления и развития управленческого персонала. Одним из направлений является внедрение концепции сотрудничества [4]. А с целью избежание среди управленческого персонала психоэмоциональных нарушений и поддержания высокого уровня эмоционального здоровья также рекомендуются к внедрению элементы программы wellbeing.

В рамках исследования рассчитано изменение рентабельности среднегодовых активов (ROA) в трех вариантах (позитивный прогноз, негативный прогноз, нейтральный прогноз) на период до 2030 г., с учетом изменений как системы мотивации, так и с учетом изменений других переменных, включенных в модель (рис. 1).

3,50

3,00

2,50

2,00

1,50

1,00

2021 г. 2022 г. 2023 г. 2024 г. 2025 г. 2026 г. 2027 г. 2028 г. 2029 г. 2030 г.

—•— Позитивный прогноз —•—Негативный прогноз —•—Нейтральный прогноз

Рис. 1. Сценарии изменения рентабельности среднегодовых активов в связи с изменением трудовой мотивации управленческого персонала, %

Таким образом, система трудовой мотивации труда управленческого персонала коммерческого банка, основанная на сотрудничестве и благополучии сотрудников

(программа well-being), позволяет дости гать высоких результатов работы отделе ния «Банк Татарстан» №8610.