Влияние внутриорганизационного доверия на инновационные установки работников: социологический анализ на примере промышленных предприятий г. Перми

Ускоренная модернизация экономики – одна из приоритетных задач для Российской Федерации. Совокупность сложных экономических, социальных, политических, культурных изменений сопровождают переход от индустриального общества к информационному. Основными субъектами модернизации выступают государство, бизнес и работники. При этом главная задача государства заключается в том, чтобы мотивировать бизнес и работников – только в случае, если «модернизация сверху» будет опираться на «модернизацию снизу», мы сможем запустить процесс «саморазвития модернизации» [1, с. 239]. Инновации, иницииру-

Публикация подготовлена при финансовой поддержке РГНФ (грант № 16-0300374 «Социальный капитал организации как фактор модернизации российской промышленности (на примере предприятий Пермского края)»).

емые работниками и реализуемые бизнесом, являются инструментом модернизации, ее движущей силой: России в условиях ускоренного изменения других развивающихся стран необходимо мобилизовать свои ресурсы, в первую очередь – человеческие. Для развития производства важно порождать мотивацию работников к увеличению трудового вклада, формировать инновационные установки, чтобы стимулировать желание предлагать и реализовывать инновации [1]. При этом важно помнить, что успешными инновации являются те инновации, которые органично вписаны в социокультурный контекст. Одним из элементов этого контекста выступает социальный капитал.

Социологи, политологи, экономисты и представители других наук в последнее время все чаще обращаются к категории социального капитала, под которым понимают «совокупность реальных или потенциальных ресурсов, которые связаны с наличием устойчивых сетей более-менее институциализированных отношений взаимного знакомства и признания, то есть с членством в некоторой группе» [2, с. 66]. Сегодня социальный капитал рассматривают как сложное явление, которое, во-первых, включает в себя три основных элемента: социальные сети, общие нормы и ценности, доверие [3, с. 154], а во-вторых, может быть проанализирован на нескольких уровнях: как ресурс, доступный отдельному человеку (микроуровень – индивидуальный социальный капитал), группе (мезоуровень) или обществу в целом (макроуровень) [5]. Важным ресурсом модернизации является упрочение социального порядка, сокращение разрыва между легальными нормами и повседневными практиками. Именно анализ социального капитала позволяет исследователям рассматривать социальные основания институционального порядка [4, с. 18]. Анализируя все составляющие социального капитала, исследователи могут наблюдать основания, на которых выстраивается доверие, принципы соблюдения норм и правил и последствия несовпадения социокультурных контекстов при взаимодействии в социальных сетях. Основной целью нашего исследования является рассмотрение социального капитала работников и его влияния на сформированное у них отношение к инновациям: представление о характере взаимосвязи этих явлений поможет уточнить их роль в модернизационных процессах. 389

Социальный капитал, которым владеют отдельные индивиды, связан с социальным капиталом их объединений – различных организаций. Социальный капитал организации – это связи, отношения доверия, нормы и правила, сформированные и распространяющиеся в рамках локальных экономических сообществ [8, с. 52]. Важным свойством социального капитала в этом понимании является то, что он способствует более эффективной экономической деятельности работников и подразделений организации как внутри, так и вне ее, а также оказывает поддержку при внедрении инноваций в организации [8, с. 52]. Социальный капитал позволяет сократить транзакционные издержки, в частности, издержки на поиск и получение информации при принятии решения [6]. Кроме того, наличие тесных связей внутри организации создает среду, в которой люди не только становятся более открытыми и податливыми по отношению к внедряемым изменениям, но и готовыми совместными усилиями продуцировать их [см.: 10]. Можно говорить о том, что высокий уровень социального капитала предполагает наличие взаимного доверия, устойчивых сетей взаимодействия, функционирующих на основе разделяемых членами организации правил, норм и ценностей, а также – способствует принятию рисков, свойственных инновационным разработкам, потому что у работников не возникает противоречия между соблюдением легальных норм и реализацией повседневных практик, формируется ощущение безопасности, необходимое для принятия решений и изменений.

Доверие как элемент социального капитала, следовательно, тоже определенным образом детерминирует инновационные процессы. Если существует «ожидание того, что другие его члены будут вести себя более-менее предсказуемо, честно и с вниманием к нуждам окружающих, в согласии с некоторыми общими нормами» [9, с. 23], то повышается уверенность в будущем и снижается риск потерь. Наличие или отсутствие доверия определяет, что будет оказано при внедрении новшества: поддержка или противодействие. Поэтому наше основное предположение заключается в том, что наблюдаемый уровень доверия определяет развитие у работников стремления участвовать в инновациях, что создает инновационно ориентированную среду в организации.

У каждого индивида формируется инновационная установка – отношение, комплекс чувств касательно инновационной деятельности и готовность действовать определенным образом. Как и любая другая установка она включает в себя три компонента: аффективный – эмоциональное предпочтение, когнитивный – типичность описанного поведения в окружении респондентов, поведенческий – готовность действовать определенным образом. По нашим предположениям, должна существовать связь между уровнем доверия к коллегам и руководителям различного уровня и отношением работников к инновациям, их готовности участвовать в инновационных процессах.

Для проверки предположения были использованы результаты социологического опроса работников крупных промышленных предприятий города Перми, проведенного летом 2017 г.

Для оценки доверия в отношении руководства задавался прямой вопрос: «Как вы считаете, насколько руководители предприятия заслуживают вашего доверия?». Руководителей высшего, среднего уровней и линейных руководителей предлагалось оценить по шкале от «1» – однозначно не заслуживают, до «4» – вполне заслуживают. Оценка доверия по отношению к коллегам производилась через высказывание «Они вполне заслуживают моего доверия» – респонденту необходимо было указать, о скольких людях в коллективе он может утверждать это.

Для измерения аффективного компонента установки – эмоционального предпочтения работников относительно инноваций, респондентам было предложено выразить степень согласия по шкале от «1» до «7» с суждением «Мне не нравится, когда приходится менять привычные методы работы». Через степень согласия с суждением «Поиск новых способов улучшения продукции и технологий – лучший способ повышения конкурентоспособности предприятия» был измерен когнитивный компонент установки. Респонденты также отвечали на вопрос о своей готовности войти в группу, которая бы участвовала в создании или внедрении каких-то новшеств – полученные ответы позволяют оценить поведенческий компонент.

Исследование не показало связи между измеренным таким образом аффективным компонентом установки и доверием к руководству, а также числом коллег, которым работник доверяет. Это 391

можно объяснить тем, что само суждение охватывает лишь деятельностную сторону инновационного процесса и не позволяет говорить о том, что работник испытывает негативные/позитивные эмоции относительно инноваций в целом. То есть, мы можем говорить о том, что отношение к смене привычных методов работы не связано с доверием и детерминировано другими факторами, которые предстоит обозначить в рамках последующих работ.

Результаты анализа позволяют говорить о слабой связи когнитивного компонента и доверия коллегам (корреляция Спирмена = 0,2): чем больше людей заслуживают доверия респондента, тем скорее он согласится войти в группу, участвующую в создании или внедрения новшества. При этом связи с доверием руководителям высшего, среднего звена и линейным не наблюдается. Это можно объяснить тем, что руководство является скорее инициатором инноваций, тогда как рабочие занимаются их апробацией. Даже если инициатива идет снизу-вверх, рабочим все равно необходимо создавать некоторые объединения для лоббирования новшества среди руководства. Таким образом, для формирования поведенческого компонента инновационной установки работников наибольшее значение имеет уровень доверия среди коллег -рабочие готовы входить в инновационные группы, если у них присутствует уверенность в своих коллегах.

Чем выше уровень доверия руководителям предприятия высшего уровня и руководителям среднего звена, тем скорее согласны рабочие, что инновации - лучший способ повышения конкурентоспособности предприятия (корреляции Спирмена = 0,2 и = 0,1 соответственно). Однако отсутствует связь с доверием линейным руководителям и коллегам. Это можно объяснить тем, что задача увеличения конкурентоспособности стоит, прежде всего, перед менеджерами высших уровней. А когнитивный компонент установки должен формироваться за счет корпоративной культуры, которая распространяется сверху, через введение управленческим коллективом определенных норм, правил, стандартов.

Поэтому можно говорить о том, что доверие детерминирует развитие у работников инновационной установки: доверие к высшему и среднему уровню руководства определяет типичность инновационного поведения для коллектива, т.е. когнитивную составляющую установки, а доверие к коллегам оказывает влияние 392

на готовность к действиям – участие в создании или внедрении новшества. Связь же доверия и аффективной составляющей инновационной установки не была выявлена в рамках данного исследования. Полученные результаты необходимо учитывать при формировании корпоративной культуры и политики предприятия: важно создавать условия для увеличения доверия на всех уровнях. Добиться этого можно путем организованной командной деятельности как в рамках рабочих задач, так и, например, через участие в спортивных коллективных играх. Стоит подчеркнуть, что все компоненты социального капитала взаимосвязаны. Имеющийся у работника социальный капитал создает прочные отношения в коллективе, а возникшее в их результате доверие коллегам и руководству влияет на формирование общих ценностей [7], одинакового отношения к инновациям.

С. 14–20.

=rep1&type=pdf (дата обращения: 18.09.17).

39 p. URL: https://www.uam.es/docencia/degin/catedra/documentos/ 7_camps_marques.pdf (accessed: 18.09.17).

THE INFLUENCE OF INTRAORGANIZATION TRUST

ON INNOVATIVE ATTITUDE OF LABOR: SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF WORKERS

Perm State University