Внедрение дифференцированной оплаты труда в медицинских организациях Республики Казахстан

В Послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева «Социально-экономическая модернизация Казахстана: двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда» важное внимание уделено решению проблемы эффективной организации заработной платы, которая является основополагающим мотивом высокопроизводительного труда [Айкешева, 2013, 1, с. 4–10]. Особую значимость решение этой проблемы приобретает применительно к отраслям экономики, финансируемых из бюджета, в целом и в частности, к здравоохранению. В сложившихся условиях одним из важнейших механизмов повышения эффективности заработной платы может стать внедрение дифференцированной оплаты труда в данной сфере.

Цель исследования

Анализ результатов внедрения дифференцированной оплаты труда в медицинских организациях Казахстана и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В последние годы в здравоохранении Республики Казахстан происходят радикальные перемены в ресурсном обеспечении и проводится реструктуризация видов медицинской помощи с учетом новых потребностей населения. При этом, если раньше различия в оплате работников различных профессий регулировались государством и были относительно невелики, то с появлением новых коммерческих структур различия в оплате труда лиц, работающих в медицинских организациях, стали принимать весьма значительные размеры. Поэтому оплата труда должна учитывать формирующийся рынок труда, спрос и предложение [Куракбаев К.К. 2011,5, с. 34–35].

Следует признать, что главный недостаток оплаты труда медицинских работников в Казахстане заключается не в самой тарифной системе как таковой, тем более, ей присущи рациональность многих основополагающих элементов. Как показывает практика, многие недостатки оплаты труда работников здравоохранения связаны не только с самой тарифной системой, но и с разрабатываемыми на ее основе системами оплаты труда.

В прошлом в системе здравоохранения Республики Казахстан основными проблемами в области управления медицинскими кадрами являлись уравнительные подходы к оплате труда медицинского персонала и снижение престижа медицинской профессии. Результаты отечественных и зарубежных исследований свидетельствуют, что только применение экономических методов управления, а именно материального стимулирования, способно эффективно влиять на мотивацию медицинских работников, от которой, в свою очередь, зависят качество и эффективность оказываемой ими медицинской помощи [Балтабаева Ш.А. 2011, 2, с. 137. 3]. [Щербук Ю.А., Кадыров Ф.Н. 2006. 12, с. 45–48.]

Зарубежные исследователи отмечают [10,11], что в условиях сложившихся цен на медицинские услуги распределение заработанных средств может и должно производиться на основе количественных показателей, характеризующих объемы выполненной работы, определяемых по принятым нормативам. Это позволяет, во-первых, избежать перекосов в уровнях заработной платы; во-вторых, сохраняет рыночные механизмы стимулирования труда. Предложенные авторами методы расчетов позволяют максимально объективно начислять заработную плату работников, причем для этого используется сравнительно небольшое количество исходных данных, которые есть в каждой медицинской организации: оклады сотрудников и фонды оплаты труда подразделений; статистические показатели и данные по объемам выполненных работ. [Jeff Gow, Gavin George, Sylvia Mwamba, Lutangu Ingombe, Given Mutinta, Vol 7, No 10 (2012)] [McCoy D , Bennett S, Witter S, Pond B, Baker B, Gow J, Chand S, Ensor T, McPake Salaries and incomes of health workers in sub-Saharan Africa. University College London, UK]

В современных условиях экономическая политика государства направлена н а децентрализацию управления организациями. Такой процесс проявляется в стремлении передать отдельные функции управления на низовой уровень, непосредственно руководителям медицинских организаций. Одним из механизмов делегирования прав явля- ется использование в деятельности медицинской организации экономических методов управления, к числу которых относится стимулирование конечных результатов профессиональной деятельности медицинских работников посредством внедрения дифференцированной оплаты труда.

Отдельными отечественными исследователями были представлены результаты внедрения дифференцированной оплаты труда медицинских организаций в Республике Казахстан [1, 9]. Авторами были представлены повышающие и понижающие критерии по оплате труда и отмечены, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются медицинскому персоналу с учетом критериев оценки эффективности деятельности это позволяет оценить результативность и качество работы. Критерии оценки эффективности деятельности вводятся с целью усиления мотивации труда конкретного работника, повышения его заинтересованности в конечном результате своего труда, усиления прозрачности и унификации принципов систем оплаты труда в медицинских организациях. [Айкешева А.С. Астана, 2013. С. 4–10] [Самарова У.С. другие Семей, 2014 с. 3.]

Следовательно, чтобы повысить качество и эффективность работы медицинских организаций, необходимо продолжать работу по развитию механизмов, мотивирующих деятельность медицинского персонала.

В соответствии с Государственной программой развития здравоохранения Республики Казахстан «Саламатты Казахстан на 2011–2015 годы» в настоящее время осуществляется поэтапный переход организации здравоохранения на новые системы оплаты труда. Одной из наиболее актуальных проблем в сфере оплаты труда медицинских работников становится необходимость разработки соответствующих технологий внедрения дифференцированной системы оплаты труда для медицинских организаций различного уровня [3]. [2010 года № 1113. С. 3].

По его мнению критериям оценки деятельности медицинских работников субъекта здравоохранения могут быть качество оказываемых услуг, результативность и выполненный объем работы,

Таблица 1

Внедрение дифференцированной оплаты труда в медицинских организациях Республики Казахстан в 2013–2014 гг.

Наименование	2013 год			2014 год
	Всего медицинских работников, чел.	В том числе получивших диф. оплату	Удельный вес, %	Всего медицинских работников, чел.	В том числе получивших диф. оплату	Удельный вес, %
Врачи	67 267	22 870	34	68 864	25 478	37
Средний медицинский персонал	154 912	44 924	29	160 061	48 018	30

эффективность использования ресурсов, выполнение важных и ответственных работ, как индивидуально, так и коллективно в течение определенного календарного времени, уровень удовлетворенности пациентов, внедрение современных технологий и др. О сфере распространения и эффективности такой системы оплаты свидетельствуют следующие статистические данные.

Согласно приказа [8, с. 61]. Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 29 мая 2015 года № 429 «Об утверждении Правил поощрения работников организаций здравоохранения, участвующих в оказании комплекса мероприятий в рамках гарантированного объема бесплатной медицинской помощи», поощрение работников субъекта здравоохранения (дифференцированная оплата труда) складывается из двух источников:

• 1)    из сложившейся экономии бюджетных средств и дохода от оказания платных медицинских услуг за достижение конечного результата своей деятельности;

• 2)    из средств республиканского бюджета в виде дополнительного (стимулирующего) компонента к тарифу первичной медико-санитарной помощи для работников по достижению конечных результатов, которые оцениваются с помощью утвержденных приказом руководителя субъекта здравоохранения по согласованию с комиссией.

Расчеты показывают, что численность врачей, получающих дифференцированную оплату труда, в 2014 году увеличилась на 11,4% по сравнению с 2013 годом, а их удельный вес в общей их чис- ленности вырос с 34% до 37%. Более низкими темпами (6,9%) росла численность среднего медицинского персонала, переведенного на дифференцированную оплату.

По данным статистики за 2014 год, средний размер доплат за результаты труда на одного работника по сравнению с аналогичным периодом 2013 года возрос с 6000 тенге до 18 000 тенге в месяц, т.е. в 3 раза. Оплата через стимулирующие механизмы позволила дополнительно осуществить выплаты к основному окладу: врачам в среднем от 11 тысяч тенге до 20 тысяч тенге, медсестрам — от 6 тысяч тенге до15 тысяч тенге в месяц. Это свидетельствует об усилении зависимости размеров оплаты от качества и результативности труда работников. Однако, как свидетельствуют статистические данные, сейчас в Казахстане дифференцированная оплата труда имеет недостаточное распространение и в 2014 г. внедрена всего в 26% организаций отрасли [6]. Такое положение, на наш взгляд, обусловлено рядом обстоятельств.

Во-первых, до введения обязательного социального медицинского страхования наиболее реальным источником дополнительного материального стимулирования медицинских работников является бюджет, использование средств которого для этих целей возможно лишь за счет экономии фонда оплаты труда. Часто возникает ситуация, когда работник, проработав и выполнив и, возможно, перевыполнив все плановые показатели за месяц, может не получить соответствующие доплаты из-за отсутствия экономии в организации, и это, в свою очередь, снижает мотивацию

Рис. 1 С реднемесячная заработная плата одного работника организаций здравоохранения в Республике Казахстан (тенге)

работников к работе. Следовательно, для более эффективной мотивации медицинскому работнику должен гарантироваться определенный уровень оплаты труда вне зависимости от того, используются ли механизмы экономического стимулирования его труда или нет и увеличиваться в результате его работы.

Во-вторых, на практике не исключены серьезные пробелы в менеджменте организаций здравоохранения, что проявляется в серьезной и ничем не оправданной дифференциации размеров оплаты по регионам.

Как видно из данных, в разрезе регионов в первом полугодии 2014 г. наиболее высокая заработная плата отмечена в Восточно-Казахстанской области – 83,8 тыс. тенге, что почти в 1,2 раза превышает среднереспубликанский показатель. В то же время за этот же период в Западно-Казахстанской области ее величина составила 50,3 тыс. тенге, что на 32% ниже среднего уровня по стране и на 40% - максимального ее размера. Как представляется, такие диспропорции в размерах оплаты работников примерно равной квалификации и сопоставимой сложности выполняемых работ практически сводят на нет стимулирующую роль заработной платы и эффективность дополнительных выплат[ Крат. стат. сборник / ТОО «Мединформ», 2014.4, 169 с.].

Приведенные различия в оплате труда работников отдельных должностей и профессий по регионам можно было бы в определенной степени обосновать различиями в результативности труда работников различных областей. Однако, как показывает практика, в организациях здравоохранения практически отсутствуют нормы трудовых затрат. В результате почти все работники работают на повременной системе оплаты труда из-за отсутствия технически обоснованных норм труда.

В третьих, особенность здравоохранения заключается в том, что зачастую деятельность медицинской организации является экономически невыгодной, однако медицинский и социальный эффект (в долгосрочной перспективе преобразующийся в экономическую выгоду) требует дальнейшего усиления финансирования данной отрасли. Согласно позиции Всемирной организации здравоохранения, на охрану здоровья населения необходимо выделять средства не менее 6-6,5% от валового внутреннего продукта, тогда как в Казахстане эта цифра остается на уровне 2,5%от ВВП. В подобных условиях весьма проблематич- ным является внедрение эффективной дифференцированной оплаты труда.

В настоящее время разработан проект новой модели оплаты труда работников бюджетной сферы. Проект предусматривает разделение действующего реестра должностей в зависимости от сферы деятельности, профессиональной подготовки, уровня квалификации, сложности выполняемых работ. Будет также пересмотрена система доплат и надбавок в целях усиления зависимости оплаты труда от конечных результатов и осуществляемой профессиональной деятельности.

По новой системе оплаты труда гражданских служащих у основного персонала организаций бюджетной сферы доплату за квалификационную категорию планируется включить в должностной оклад. Внедрение новой системы оплаты планируется с 1 января 2016 г., и поэтому говорить о ее эффективности представляется преждевременным.

Выводы

В рыночной экономике, заработная плата выполняет три основные функции, во-первых, это обеспечение работнику объема потребления материальных благ, во-вторых, обеспечение работодателю определенного результата от применения рабочей силы, в-третьих, как регулятор спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В настоящее время в сфере здравоохранения ни одна из этих функций заработной платы не выполняется в достаточной мере, поэтому задача реформирования должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.

Таким образом, эффективная система оплаты труда в здравоохранении должна состоять из двух компонентов, первой из которых является гарантированная часть, выплачиваемая вне зависимости от результатов работы, а вторая, стимулирующая – в виде дифференцированной оплаты труда по результатам работы медицинского работника за отчетный период.

Одним из обязательных условий при внедрении дифференцированной оплаты труда является подписание трудового договора, в котором будут указаны фиксированный оклад и критерии стимулирования на основе установления соответствующих доплат. Это позволит избежать конфликтных ситуаций, судебных споров, а в случае их возникновения иметь обоснованные аргументы.