Внедрение грейдовой системы оплаты труда как метода мотивации персонала на предприятиях нефтяного сервиса
Автор: Малютина Т.В., Симакова В.В.
Журнал: Экономика и социум @ekonomika-socium
Рубрика: Современные технологии управления организацией
Статья в выпуске: 2 (57), 2019 года.
Бесплатный доступ
Данная статья посвящена внедрению системы оплаты труда на основе грейдов на нефтесервисном предприятий, ее влиянию на мотивацию работников. В статье приведено описание этапов внедрения грейдовой системы. Раскрыто влияние грейдовой системы оплаты труда на мотивацию работников.
Мотивация персонала, грейд, оплата труда, система оценки персонала
Короткий адрес: https://sciup.org/140241686
IDR: 140241686
Текст научной статьи Внедрение грейдовой системы оплаты труда как метода мотивации персонала на предприятиях нефтяного сервиса
В современных условиях развития экономики мотивирование сотрудников выступает одним из ключевых факторов развития менеджмента организации. Однако развитие рыночных отношений требует постоянного совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.
Существующая ситуация в сфере оплаты труда в компаниях нефтяного сервиса не соответствует принципу «равная оплата за равный труд». Очевидна невысокая мотивация сотрудников вследствие отсутствия перспектив роста.
В пределах традиционного тарифного подхода та или иная должность принадлежит к соответствующим разрядам тарифной сетки и схемы должностных окладов устанавливаются на основании квалификационных характеристик профессий работников. Действующие квалификационные характеристики являются типовыми, они не учитывают специфику организации, ее размеры, количество уровней управления, взаимосвязь с внешней средой и ценность должностей для компании.
Существуют следующие подходы к организации системы заработной платы:
– система Раккера;
– система Скэнлона;
– система Hay Group.
По системе Скэнлона разница между установленными и фактическими затратами на оплату труда образует премиальный фонд, распределяемый в соотношении 3:1 в пользу рабочих. Эта система близка к системе Раккера, в которой коллективная премия выплачивается за снижение доли издержек производства, а 25% – резервируются. Система Раккера на предприятиях сопровождается разовым ростом производительности труда до 30%
В качестве ключевой идеологии начисления базовой заработной платы на предприятии нефтяного сервиса предлагается использовать метод Hay Group в основе которого лежит оценка должностей покритериям и использование грейдирования диапазонов заработной платы для различных уровней (рис. 1).
|
Оклад |
|||||||
|
80000 |
|||||||
|
70000 |
|||||||
|
60000 |
|||||||
|
50000 |
|||||||
|
40000 |
|||||||
|
30000 |
|||||||
|
20000 |
|||||||
|
10000 |
|||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
Уровни трендов |
|||||||
Рисунок 1 – Грейдирование диапазонов заработной платы
Внедрение предложенного ниже подхода к оцениванию должностей и оплате труда на предприятиях нефтяного сервиса дает возможность решить следующие задачи:
-
• оценка работников, относительно должностей, которые они занимают;
-
• оптимизация системы стимулирования и мотивации персонала с учетом особенностей нефтесервисного предприятия;
-
• определение относительной ценности для компании существующих должностей с точки зрения стратегии предприятия;
При таком подходе базовая заработная плата и бонус зависят от грейда сотрудника.
Важная составляющая системы грейдирования это комплекс мероприятий по формированию системы, который включает в себя несколько этапов, задач и действи (рисунок 2).
Подготовка к оценке должностей
Оценка должностей, выставление оценок по всем факторам
Присвоение грейда и уровня оплаты труда оцененным должностям
Рисунок 2 – Этапы внедрения грейдовой системы оценивания должностей и оплаты труда
На первом этапе при подготовке к оценке должности руководитель, которому подчинена данная должность готовит описание должности.
На втором этапе комиссия по оценке должностей изучает все факторы, по которым оцениваются должности предприятия Для всех должностей определен единый набор факторов. Предлагаемые факторы оценки выбраны таким образом, чтобы максимально отразить все возможные требования к должностям.
Основные составляющие критериев оценки должностей на предприятиях нефтяного сервиса представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Критерии оценки должностей на предприятиях нефтяного сервиса
|
Критерии оценки должностей |
Факторы оценки |
|
1 |
2 |
|
Физические нагрузки и условия труда |
|
|
Широта ответственности |
|
|
Стандартизированность должностных обязанностей |
|
|
Внутренние и внешние коммуникации |
|
|
Руководство |
- Наличие подчиненных - Навыки наставничества - Минимальный управленческий опыт |
Продолжение таблицы 1
|
1 |
2 |
|
Влияние на результат |
|
|
Квалификация |
|
|
Самостоятельность |
|
На третьем этапе осуществляется присвоение грейда и уровня оплаты труда оцененным должностям.
Расчет итогового балла по каждой должности происходит в соответствии с методикой расчета итогового балла для должности на основании оценки с учетом веса каждого фактора для нефтесервисного предприятия (таблица 2).
Таблица 2 – Вес факторов оценки должностей с учетом специфики предприятии нефтяного сервиса
|
№ п/п |
Фактор оценки |
Шкала баллов (от, до) |
Вес, % |
|
1 |
Уровень технической компетенции |
(от 1 до 8) |
25% |
|
2 |
Уровень ответственности |
(от 0 до 7) |
20% |
|
3 |
Уровень управленческих навыков |
(от 0 до 6) |
10% |
|
4 |
Уровень коммуникационных навыков |
(от 0 до 5) |
10% |
|
5 |
Уровень влияния на результат |
(от 0 до 5) |
20% |
|
6 |
Уровень физических нагрузок и условий труда |
(от 0 до 2) |
5% |
|
7 |
Уровень стандартизованности должностных обязанностей |
(от 0 до 3) |
10% |
Для определения принадлежности должности к конкретному грейду следует сопоставить полученный итоговый Балл должности с таблицей расчета грейда (таблица 3).
Таблица 3 – Вес факторов оценки должностей
|
Грейд |
Минимальный балл |
Максимальный балл |
|
01 |
0 |
199 |
|
02 |
200 |
499 |
|
03 |
500 |
699 |
|
04 |
700 |
999 |
|
05 |
1000 |
1249 |
|
06 |
1250 |
1599 |
|
07 |
1600 |
1999 |
|
08 |
2000 |
2699 |
|
09 |
2700 |
2999 |
|
10 |
3000 |
3499 |
|
11 |
3500 |
3999 |
|
12 |
4000 |
4399 |
|
13 |
4400 |
4699 |
|
14 |
4700 |
5199 |
|
15 |
5200 |
5499 |
|
16 |
5500 |
5799 |
|
17 |
5800 |
5900 |
Для каждого грейда могут быть разработаны шкалы окладов и определение подхода к установлению диапазонов окладов/тарифов в зависимости от рынка заработных плат, региона, подразделения, специальности. Внутри грейда оклад определяется в зависимости от требований к опыту работы и квалификации.
Принципы, лежащие в основе технологии грейдирования, открывают более шировкие перспективы для развития организации. Применение грейдирования позволяет повысить мотивацию сотрудников в достижении целей нефтесервисной организации, делает систему прозрачной для каждого сотрудника, дает возможность карьерного роста сотрудников, а также позволяет учесть ситуацию на рынке труда. Все вышеперечисленное будет является устойчивой основой для создания эффектисной системы стимулирования и мотивации персонала.
Список литературы Внедрение грейдовой системы оплаты труда как метода мотивации персонала на предприятиях нефтяного сервиса
- Hay E.N. Four Methods of Establishing Factor Scales in Factor Comparison Job Evaluation. The AMA Handbook of Wage and Salary Administration. -New York: American Management Association, 1950. -P. 56-65.
- Домбровская. И. Т. Как построить систему премирования? Реформирование системы оплаты: каковы его цели и задачи? Как «увязать» зарплату сотрудника с результатами его труда и квалификации?//Справочник по управлению персоналом. -2004.12.01.
- Шалевская, Е.Ю. Усовершенствование механизма мотивации труда на молокоперерабатывающих предприятиях : монография/Е.Ю. Шалевская//Формирование организационно-экономического механизма управления деятельностью предприятий в условиях глобализации. Под общей редакцией Н.В. Зось-Киора. -Луганск: Элтон-2, 2011. -С. 153-164.
- Шалевская, Е.Ю. Формирование механизма мотивации труда на молокоперерабатывающих предприятиях : монография/Е.Ю. Шалевская -Луганск: Изд-во «Ноулидж», 2014. -188 с.
