Внедрение конкурсного мероприятия в целях устойчивого развития предприятий железнодорожной отрасли

Содержание инфраструктуры железной дороги значимая задача для оказания услуг по перевозке грузов и пассажиров. Выполняет эту функцию подразделения филиалов ОАО «РЖД» – дистанции пути. Эта работа с большими затратами физических усилий, поэтому найти персонал нелегкая задача. Учитывая климатические особенности условий работы железной дороги в Сибири, работа по поддержанию дорожного полотна сезонная и до появления эпидемиологической угрозы выполнялась за счет трудовых ресурсов мигрантов из ближнего зарубежья. В настоящее время, неопределенность открытия или закрытия границ для свободного перемещения заставляет обращаться к местным работникам и совершенствовать материальную и нематериальную систему их стимулирования.

Дистанция пути осуществляет следующие виды деятельности:

• •    текущее содержание пути;

• •    все виды ремонта пути: капитальный ремонт пути, подъемочный ремонт пути, средний ремонт пути.

Результаты деятельности дистанции пути определяются системой балловой оценки состояния пути при помощи данных путеизмерительного вагона по величине отступлений от норм содержания рельсовой колеи по ширине, уровню и в плане. Каждое отступление (в зависимости от степени) оценивается в штрафных баллах. Состояние рельсовой колеи по дороге оценивается по среднему баллу, который определяется отношением общей суммы баллов по всем отмеченным отступлением на число километров, проверенных на оцениваемом участке железнодорожного пути. Значение этого показателя влияет на уровень оплаты труда работников. Критериями оценки результатов работы дистанции пути являются следующие значения данного показателя: 10 баллов – «отлично», 40 баллов – «хорошо», 150 баллов – «удовлетворительно», 500 баллов – «неудовлетворительно».

В таблице 1 приведены показатели финансово-экономической деятельности дистанции пути, расположенной в Забайкалье.

Таблица 1. Показатели финансово-экономической деятельности ПЧ-12

Наименование показателя	2018 г.	2019 г.	2020 г.
Объем работы, млн ткм. брутто	25197	25125	25372
Балловая оценка состояния пути, балл	24	25	27
Контингент по всем видам деятельности, чел.	406	406	290
Производительность труда, тыс. ткм. брутто/чел.	62278	62025	65224

За анализируемый период балловая оценка состояния пути ПЧ-12 находилась в пределах от 24 балла в 2018 г. до 25 баллов в 2019 г. и 27 баллов в 2020 г., что соответствует интервалу 10-40 баллов и оценкам «отлично» и «хорошо». Поэтому в 2018 г. работа ПЧ-12 в большей мере характеризовалась отличными результатами с точки зрения состояния пути, а в 2020 г. – больше соответствовала оценки «хорошо». Рост данного показателя выступает негативной тенденцией и указывает на снижение качественных характеристик работы организации.

Приведем данные по движению персонала дистанции пути (табл. 2).

Таблица 2. Показатели движения персонала ПЧ-12

Наименование показателя	2018 г.	2019 г.	2020 г.
Среднесписочная численность, чел.	406	406	390
Принято на работу, чел.	55	39	18
Уволено, чел.	59	50	28
Коэффициент текучести кадров	0,08	0,04	0,04

По нормативам, принятым в ОАО «РЖД», коэффициент текучести кадров соответствует нормальному значению в течении всего рассматриваемого периода, более того он уменьшился вдвое, с 0,08 в 2018 году, до 0,04 в 2019 году.

Вместе с тем, с выполнением главной задачи организация испытывает трудности.

Дистанция пути в достаточно высокой степени обеспечена трудовыми ресурсами, поскольку за весь рассматриваемый период уровень укомплектованности кадрового составлял больше 100 %. Наибольшее число работников в организации составляют рабочие в связи со спецификой ее деятельности по обеспечению поддержания железнодорожного пути в технически исправном состоянии. Из характеристик персонала дистанции пути следует отметить преобладание числа работников зрелого возраста, в среднем, 40 лет. Средний трудовой стаж персонала составил высокое значение – 5,2 года.

Можно сделать вывод, о том, что работники не прикладывают достаточных усилий для выполнения своей работы, чтобы по крайней мере состояние пути не ухудшалось.

Учитывая средний возраст работников, можно утверждать, что материальная система стимулирования не будет эффективной. Такие зрелые сотрудники требуют уже больше уважения к себе [1], поэтому необходимо разработать предложения именно в этом направлении.

На дистанции пути система управления карьерой персонала характеризуется двумя основными элементами: организация наставничества [2] и индивидуальный план (ИПР) сотрудника. В рамках организации наставничества управление карьерой предусмотрено для молодых специалистов, к которым относятся лица до 30 лет с высшим или средним профессиональным образованием. Для таких работников создается Паспорт молодого специалиста, в котором устанавливаются планы его профессионального развития в организации, в т.ч. карьерного роста. Также в данном плане в течение трех лет оценивается степень достижения поставленных целей и уровень компетенций молодого специалиста. ИПР сотрудника составляется при обучении в Корпоративном университете ОАО «РЖД» и включает в себя описание основных функциональных обязанностей, рекомендации по развитию от руководителя, выбор компетенций и фор- мулирование цели развития сотрудника, планирование развивающих действий для достижения цели, а также описание методов развития.

Cистема управления карьерой ориентирована в организации преимущественно на молодых специалистов (лица до 30 лет с высшим или средним профессиональным образованием) и при обучении в Корпоративном университете ОАО «РЖД», что создает сложности управления карьерой других сотрудников [3].

Рабочие пути, от результатов деятельности, которых непосредственно зависит оценка состояния пути, должны иметь возможность продемонстрировать свое мастерство, получить профессиональное признание и быть включенными в резерв кадров, для карьерного продвижения [4].

Для улучшения управления карьерой сотрудников ПЧ-12 было рекомендовано регулярное проведение конкурса на добровольной основе. В качестве такого конкурса может выступать «Лучший по профессии» в номинации «Лучший монтер пути».

Конкурс проводится в два этапа:

• •    первый этап – теоретическое задание Конкурса;

• •    второй этап – практическое задание Конкурса.

Теоретическое задание Конкурса проводится путем индивидуального тестиро- вания по билетам, содержащим по 30 вопросов, с использованием письменных бланков.

Вопросы составляются согласно следующим разделам профессиональных знаний:

• •    устройство и текущее содержание железнодорожного пути;

• •    правила технической эксплуатации железных дорог;

• •    охрана труда.

Подсчет результатов производится по балльной системе: за каждый правильный ответ начисляется 1 балл, максимальное количество набранных баллов – 30 баллов. Время выполнения задания – 30 минут. Результат теоретического задания заносится конкурсной комиссией в оценочные листы.

Практическое задание едино для всех участников Конкурса и состоит из выполнения следующих заданий:

• •    установка сигналов при ограждении места работы;

• •    сборка и демонтаж изолированного стыка;

• •    зашивка и расшивка костылей на деревянных шпалах.

Критерии оценки выполнения практического задания Конкурса приведены в таблице 3.

Таблица 3. Критерии оценки выполнения практического задания, предлагаемого для

ПЧ-12 Конкурса «Лучший по профессии» в номинации «Лучший монтер пути»

Критерии оценки выполнения практического задания	Максимальное количество баллов
Соблюдение технологической последовательности	15
Качество выполненной работы	15
Время выполненной работы	15
Соблюдение правил охраны труда и техники безопасности	15

Время выполнения практического задания участником – до 30 минут. Участник, допустивший грубые нарушения технологии выполнения практического задания или правил техники безопасности дисквалифицируется решением конкурсной комиссии.

Все победители Конкурса будут включены в кадровый резерв на должность «Бригадир пути»

Социальные эффекты от внедрения предложений по совершенствованию процесса управления карьерой персонала Улан-Удэнской дистанции пути включают в себя:

• •    развитие профессиональных навыков работников Улан-Удэнской дистанции пути на конкурсной основе;

• •    повышение уровня сплоченности работников;

• •    улучшение коммуникаций внутри

ных актов в области управления карьерой коллектива;

• •    повышение лояльности персонала относительно ПЧ-12 за счет проведения конкурсных мероприятий, а также положения об управлении карьерой в отношении всех работников организации;

• •    улучшение трудовой дисциплины среди работников за счет наличия локаль-

• и проведения конкурсов;

• • совершенствование корпоративной культуры организации за счет наличия соревновательного духа среди работников.

Данное предложение по нашим расчетам позволить получить экономический эффект около 400 тысяч рублей за счет сокращения финансовых потерь из-за нарушений трудовой дисциплины.