Вопросы управления деловой карьерой в системе развития персонала организации

В современной экономике вновь созданная стоимость определяется не столько физическими ресурсами, сколько интеллектуальными и инновационными, проявляющимися в новых продуктах, технологиях и навыках. Непосредственно конкурентная борьба за лидирующее место на рынке между организациями постепенно делает интеллектуальный капитал каждой из них стратегическим ресурсом обеспечения конкурентоспособности. Основа интеллектуального капитала - знания, являющиеся доминирующим средством достижения высоких социальноэкономических результатов. При этом знания не могут существовать «сами в себе» - носителем организационных знаний, зафиксированных в различных формах, являются непосредственно сотрудники предприятия. Следовательно, традиционные факторы производства в современной экономике действуют только при условии эффективного управления развитием персонала и выстраиванием его деловой карьеры, что обусловливает необходимость исследования теоретико-методологических и практических вопросов управления деловой карьерой в системе развития персонала организации.

Многие менеджеры и исследователи считают, что сущность карьеры связана с успешным продвижением вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. В широком смысле карьеру воспринимают по результату деятельности на основании выбранной цели, позиции и поведения человека в своей профессиональной сфере. Астахов Ю.В. предлагает определять деловую карьеру как поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью [1]. По мнению Белоганова В.А., карьера представляет собой многогранное социальное явление, отражающее согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями субъектов экономики через освоение работником организационного пространства конкретного предприятия [3]. Традиционно при типологизации деловой карьеры выделяют горизонтальную, вертикальную, специализированную, ступенчатую, неспециализированную, скрытую карьеру. Карьера является целевым ориентиром в системе мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала. Однако следует подчеркнуть, что не все элементы карьеры непосредственно связаны с профессиональным развитием. Карьера осознанно или опосредованно отражает стадии и фазы жизни человека. В некоторых исследованиях выделяют периоды, предшествующие построению карьеры, без которых она не состоится. Так выделяют фазу или период развития воспитания и образования личности, и этап непосредственного формирования профессиональных компетенций.

Карьерный рост и системные элементы построения карьеры можно рассматривать на уровне организации, фирмы и на уровне каждой личности, профессионала. Шеримбекова В.Э. дифференцирует три основные составляющие процесса управления деловой карьерой (таблица 1). Созидательное и эффективное развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают единонаправленное комплексное развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом [12].

Таблица 1 — Основные элементы процесса управления деловой карьерой [12]

Рисунок 1 — Взаимосвязь управления деловой карьерой и общеорганизационной эффективности [5]

Для решения кадровых задач и развития персонала предприятия особую ценность приобретает согласованность деловой карьеры с требованиями организации, стратегией, жизненным циклом и планами рыночного позиционирования. В этой связи в кадровой политике на первое место выходит планирование карьеры, разработка планов движения персонала по горизонтали и вертикали, стратегическое карьерное перемещение по группам специалистов. Процесс управления деловой карьерой сотрудников даёт предприятию возможность не зависеть от внешнего рынка трудовых ресурсов и его колебаний, оптимизировать систему долгосрочного нематериального стимулирования сотрудников (рисунок 1).

Эффективный механизм управления деловой карьерой сотрудников предполагает осуществление целой совокупности организационно -административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия. В рамках данных механизмов должны быть разработаны и функционировать определенные институциональные правила, закрепляющие условия и требования к развитию и продвижению работника, поощряющие его стремление к карьере как самовыражению. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [5]. Барковская Г.Ю. подчеркивает, что эффективная система управления стимулированием труда не может не пронизывать и все остальные элементы (функции, технологии, принципы, методы и пр.) производственно-хозяйственной деятельности предприятия [2]. Планирование и прогнозирование карьерных трансформаций должно идти с учетом перечня профессиональных и должностных позиций в организации, определяющих вектор профессионального развития работников. Набор характеристик разрабатывается с учетом функциональных требований, компетенций, производительности труда [13].

В общем виде по каждой группе профессий разрабатывается сбалансированная система показателей и критериев оценки специалистов в зависимости от нужд фирмы и организации. Отдельно для каждого профессионала разрабатывается своя «дорожная карта» профессионального развития, обозначающая векторы движения специалиста в плане получения необходимых знаний и овладения необходимыми навыками для эффективной работы. Скорость и конфигурация движения зависит от личных мотивов, интересов, развитости потенциала и внешних условий. В зависимости от поставленной цели, отношения к своему делу, от потребности в самореализации и определенном статусе, от наличия стимулов и мотивов, уровня властных полномочий формируется карьерная программа. В общем виде концептуальное наполнение такой дорожной карты профессионального роста можно представить в следующем виде (рисунок 2).

Рисунок 2 — Дорожная карта профессионального развития [2]

Представляется резонным, что такая система организации управления деловой карьерой сотрудника позволит совместить его личные ожидания с возможностями, доступными в данной организации. Однако важно отметить конкуренцию на пути развития карьеры, стимулы и мотивы выбора карьерного пути. Так можно не только «выращивать»

специалистов, но дать импульс для соревнования, саморазвития и карьерного роста. Формирование «образа» карьеры с использованием такого инструмента как дорожная карта позволит четко обозначить поставленные цели и соответственно определить наиболее эффективные методы и средства их достижения (таблица 2).

Таблица 2 — Показатели оценки эффективности движения работника в соответствии с маршрутом дорожной карты

Отметим также особую роль стимулирования труда при формировании системы профессионального роста работников, позволяющей повышать уровень кадрового потенциала предприятия и степень капитализации профессионального и экономического потенциала. По объективным причинам предлагаемый подход связан с постоянными изменениями во всей системе управления деятельностью предприятия. В связи с необходимостью соблюдения соответствия и гармоничного сочетания количества и качества персонала, технологий, техникоинформационного обеспечения, рыночного позиционирования и конкурентоспособности должны меняться формы управления, обновляться методы и принципы управления деловой карьерой. Важны также осознаваемые корпоративные задачи, стандарты поведения и правовые нормы. Для привлечения лучших специалистов и своевременного обновления кадрового состава необходимо развитие интеграционных связей предприятий с образовательными учреждениями. Системный менеджмент позволит получить мультипликативный эффект от интеграции, проявляющийся в росте экономического потенциала и уровня капитализации самих предприятий, в положительном воздействии на капитализацию и структуру регионального экономического потенциала.

Интересно отметить, что Белоганов В.А. акцентирует проблему гендерной асимметрии в управлении деловой карьерой. Основные различия в профессиональном целеполагании и целедостижении мужчин и женщин связаны с физиологической дифференциацией и социальными установками (пусть и трансформирующимися в современном все более феминизирующемся обществе), дискретностью образования как фундамента карьеры (прерывистость у женщин, непрерывный характер у мужчин). Кроме того, зачастую женщины способствуют росту профессиональной мобильности мужчин за счет собственных перспектив, освобождая их от выполнения домашних обязанностей. Для максимизации использования человеческого потенциала как на благо самого индивида, так и с целью повышения организационной эффективность при решении вопросов управления деловой карьерой в организации необходимо учитывать рассмотренную гендерную специфику. Рациональное гендерное планирование деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать равные возможности мужчинам и женщинам для планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей и рабочих мест [3].

Итак, рост конкуренции на рынке работодателей, глобализация, стремительное развитие среднего и малого бизнеса, и, соответственно, преобразование организационных структур, привели к изменению типов доминирующих и системообразующих бизнес-ресурсов. Современные императивы глобальной экономики обусловливают необходимость повышения эффективности системы управления персоналом с целью получения максимальной отдачи при использовании трудовых ресурсов, в том числе, посредством совершенствования системы мотивации. Анализируя успешный отечественный и зарубежный опыт формирования отдельных аспектов мотивационной сферы в отношении высококвалифицированных работников, можно отметить, что в последние годы все большее значение приобретают те стимулы, которые опираются на личностные потребности, связанные с карьерными аспектами деятельности. Тенденция на развитие персонала, планирование карьеры и деловая активность специалистов давно уже стала отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих предприятий и фирм, где каждому сотруднику предоставляется реальная возможность и обеспечивается содействие в достижении успехов в карьере. Управление деловой карьерой в организации должно основываться на оценке перспективной и текущей потребности в руководителях различных уровней и специалистов организации, на разработке и реализации планов карьеры (или жизнедеятельности) персонала различной продолжительности при гармоничном учете гендерной специфичности работников.