Вовлеченность персонала, как инструмент повышения эффективности управления трудовыми ресурсами

В условиях современного этапа ограничения финансовых и интеллектуальных ресурсов, менеджеры предприятий разрабатывают альтернативные механизмы, целью которых является повышение экономической эффективности производственной деятельности. Среди одних из наиболее актуальных, модель повышения эффективности управления трудовыми ресурсами, что возможно благодаря различным инструментам. Среди таких инструментов - вовлеченность персонала, механизм, где формируется эмоциональное, психологическое и интеллектуальное состояние рабочего персонала, который са-момотивирован на эффективное выполнение своей работы.

Вовлеченность персонала предприятия - это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Вовлеченность считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Та- ким образом, вовлеченность можно определить, как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше [3].

Вовлеченный персонал, как правило, принимает текущую бизнес-модель компании, воспринимает ее цели, как свои, и способствует достижению их, путем эффективного выполнения своей работы. Однако, на сегодняшний день наблюдается низкий уровень вовлеченности персонала на предприятиях России. Именно по этой причине, связана повышенная степень актуальности данного инструмента, как метода повышения эффективности управления трудовыми ресурсами. Как правило, больший эффект дают те механизмы, которые организация не применяет или применяет на минимальном уровне [1].

Доказательством практической ценности вовлеченности персонала, как инструмента повышения эффективности в управлении трудовыми ресурсами является и улучшение финансовых показателей и результатов хозяйствующей деятельности предприятия. Так, согласно исследованию «Aon Hewitt» вовлеченность персонала приводит к следующим положительным изменениям экономической эффективности производственной деятельности предприятия [2]:

– рост вовлеченности персонала на 5% приводит к росту операционной рентабельности на 0,7%;

– вовлеченность персонала способствует росту объема продаж в среднем по сотрудникам на 28%;

– вовлеченность персонала способствует росту прибыли компании на 390%;

– рост вовлеченности персонала на 7% приводит к росту удовлетворенности и удержанию клиентов на 3%.

Анализируя зарубежный опыт практического применения вовлеченности персонала, как инструмента повышения эффективности управления человеческими ресурсами, можно выделить следующие общеизвестные подходы [4]:

– метод ABS Supply (вовлеченность состоит из четырех базовых принципов:

коммуникация, организационная культура, имидж компании и сотрудник как личность);

– метод Zappos (вовлеченность состоит из трех базовых принципов: целеполагание, организационная культура и адаптация);

– метод Reebok (вовлеченность состоит из четырех базовых принципов: коммуникация, развитие организационной культуры, инициативность и здоровый моральнопсихологический климат);

– метод FullContact (вовлеченность состоит из трех базовых принципов: развитие творческой и инициативной среды, делегирование полномочий и психологический климат внутри компании).

При этом, на сегодняшний день формируется большое число рисков и условий, которые могут влиять на уровень вовлеченности персонала:

•экономический кризис; кризис на рынке труда; увеличение числа конкурентов на данном рынке; рост издержек на производство; реорганизация предприятия; НТП внешние УСЛОВИЯ

•текучесть кадров; демотивация сотрудников; снижение производственных показателей; ухудшение социально-психологического климата в организации; нарушена система коммуникаций; низкая доля сотрудников, успешно прошедших адаптацию, аттестацию, обучение; большие денежные затраты на анализ ситуации в организации и внедрение технологии; большие трудо- и временные затраты

•сопротивление нововведениям со стороны персонала,

•обосгрение коммуникативных барьеров,

• отсутствие/низкий уровень знаний и навыков для реализации процесса,

•сложится размытое представление у руководителей своей роли и ответственности во внедрении технологии ,

•увеличение текучести кадров,

Рисунок. Анализ условий и рисков вовлеченности персонала предприятия [4]

Из рисунка можно выделить следующий список рисков, которые снижают уровень эффективности использования вовлеченности персонала, как инструмента повышения производительности труда, по той простой причине, что та самая вовлеченность у сотрудников практически отсутствует:

– сопротивление применению инноваций руководством предприятия со стороны сотрудников, в особенности тех, кото- рый имеют наибольший стаж в рамках данной организации;

– обострение коммуникативных барьеров между различными группами, проектными командами или отделами компании;

– низкий уровень профессиональной квалификации отдельных сотрудников, что не позволяет им реализовать поставленные задачи и обеспечить бесперебойность бизнес-процессов;

– увеличение текучести кадров и уволь-нения/найма сотрудников.

Для повышения степени вовлеченности персонала необходимо поэтапно провести следующие действия:

– найм и отбор персонала;

– адаптация сотрудников;

– обучение и развитие персонала;

– деловая оценка персонала.

Для того, чтобы в организации создать условия для роста вовлеченности персонала необходимо соответствие следующим требованиям:

– менеджеры и руководители команд персонала с наличием лидерских качеств и высокой профессиональной компетенции;

– эффективная система корпоративной культуры;

– фокусировка на развитие личных профессиональных качеств у каждого сотрудник организации;

– реализация процессов управления персоналом, которые совпадают с миссией и целями организации.

Немаловажными факторами при росте вовлеченности персонала предприятия вы- ступают также:

– мотивационная система внутри орга-

– наличие карьерных перспектив и возможности увеличения уровня своей значимости;

– соблюдение норм эргономики и норм трудовой деятельности;

– командообразование и применение моделей управления персоналом с позиции психологии и человеческих отношений.

Таким образом, подводя итоги научного исследования, можно сделать следующее заключение: вовлеченность персонала, как инструмент повышения эффективности управления трудовыми ресурсами может быть использован различными предприятиями, желающих увеличить свои финан- совые показатели и результаты производственной деятельности. Одним из ключевых преимуществ вовлеченности персонала является финансовых и других материальных затрат, по сравнению с той же мотивационной моделью повышения уровня производительности труда. Исходя из этого, ключевой вопрос, который формируется в дальнейшем – это формирование ин- струментов, методов и механизмов, которые способны обеспечить росту вовлечен- низации;                                  ности персонала для автоматического по вышения эффективности их производственной трудовой деятельности.