Вовлечённость персонала: понятия, структура и взаимосвязи

Актуальность исследования вовлечённости персонала связана с необходимостью для организаций управлять этим процессом и привлекать на работу высокопотенциальных сотрудников, которые могут работать с большой самоотдачей и, тем самым, усиливать конкурентные позиции организации.

В современных условиях развития источником успеха для компаний являются их сотрудники, которые увлечены своей работой и лояльно относятся к компании. Необходимость вовлечения персонала в деятельность организации понимают многие руководители. Вместе с тем, наблюдается многообразие теоретических обоснований термина «вовлеченность персонала», что порождает отсутствие ясности в определении этого понятия и путаницу в терминах, неопределенность в выборе инструментов для практического применения концепции «вовлеченности». Уточнения и конкретизации требуют и понятия «увлеченность», «лояльность», «удовлетворенность», которыми часто неправильно подменяют «вовлеченность».

Целью исследования является разработка структуры вовлеченности персонала, это необходимо для того, чтобы повысить эффективность деятельности организации, а также конкурентоспособность.

ГРНТИ 81.81.01

EDN DVCEGG

Мария Александровна Тозикова – специалист по учебно-методической работе кафедры проектного менеджмента и управления качеством Санкт-Петербургского государственного экономического университета. ORCID 00090004-9890-1188

Для достижения цели поставлены следующие задачи: структурировать понятия вовлеченности персонала, увлеченности персонала, лояльности персонала, и удовлетворенности персонала, а также установить их взаимосвязь; разработать структуру вовлеченности персонала и установить ее элементы; провести анализ взаимосвязи вовлеченности персонала, теории мотивации Ф. Герцберга и модели экспоненциальной вовлеченности Т. Вотсона.

Материалы и методы

Проведенное исследование основано на научных трудах зарубежных и отечественных ученых, связанных с лояльностью, увлеченностью, удовлетворенностью, вовлеченностью персонала. В ходе исследования был проведен анализ фундаментальных учений, на их основе автором была разработана структура вовлеченности персонала, а также предложена расширенная модель экспоненциальной вовлеченности T. Вотсона.

Результаты и их обсуждение

Понятие «лояльность» – это приверженность человека или группы людей определённым принципам, компаниям, государствам, брендам или отношениям, предполагающая долгосрочную верность и готовность поддерживать кого-то или что-то даже в сложных ситуациях. Лояльные сотрудники, согласно этому описанию, заинтересованы в успехе компании, проявляют инициативу и стремятся к её развитию [6]. Термин «удовлетворённость» – это внутреннее состояние работника по отношению к рабочему процессу, которое показывает, что его в целом устраивает организация, в которой он работает [там же].

«Увлеченность работой» – понятие неоднозначное, в англоязычной литературе используется несколько определений: «employee engagement» и «work engagement». При этом, например, В. Шауфели склоняется ко второму термину, а также говорит о том, что существует 3 аспекта, которые характеризуют такое состояние, как увлеченность работой [там же]: энергичность (энергичный работник всегда готов выполнять свою работу, готов к трудностям); преданность делу (работник, который предан своему делу, всегда нацелен на результат, полон энтузиазма и гордится своей работой); поглощенность (работник полностью отдается процессу, воспринимает каждую задачу, как вызов).

Термин «увлеченность работой» относят больше к психологическому полю, чем к управленческому, и характеризует положительное состояние человека на работе. Увлеченный человек находит смыл в своей работе, интерес и удовольствие. Данным понятием определяется «устойчивое и глубокое, которое затрагивает различные психические процессы, эмоционально-когнитивное и мотивационное состояние, которое не фокусируется на каком-то конкретном предмете, событии, человеке или форме поведения, а описывает отношение человека к работе в целом» [3]. Согласно мнению многих авторов, понятие «увлеченность работой» тесно связано с «вовлеченностью в работу», следовательно, связано с понятием «вовлеченность персонала» [там же].

Вовлеченность чаще всего ассоциируют с тем работником, который себя идентифицирует с компанией, что связано с мотивацией [2]. Вовлеченность персонала связывают с эмоциональным состоянием работника по отношению к компании, в которой он работает [4]. Понятие вовлеченности персонала более объемное, «лояльность» и «удовлетворенность» в данном случае могут рассматриваться как условия вовлеченности сотрудников в деятельность организации. Вовлеченность же подразумевает не только эмоциональный отклик на удовлетворение своих потребностей, но и заинтересованность в общем результате деятельности, когда сотрудник начинает позиционировать свой труд как что-то важное, за что он несет ответственность, и он стремится своим трудом привести свою компанию к успеху.

Таким образом, на основании проведенного анализа различных определений и трактовок понятия «вовлеченность» автором были определены «лояльность», «удовлетворенность», «увлеченность» как элементы понятия «вовлеченность». В результате анализа, основанного на изучении научных трудов зарубежных и отечественных ученых, и сопоставления фактов автором была разработана многоуровневая структура вовлеченности персонала, которая представлена на рис. 1. Предложенная структура вовлеченности персонала отражает синергию следующих элементов: удовлетворенность потребностей – лояльность – увлеченность, а также необходимость наличия связующих элементов: мотивации, лидерства, коммуникации, которые усиливают синергетический эффект, поскольку являются элементами управления и взаимодействия.

Элементы всех уровней структуры взаимозависимы и работают на общую цель. Например, такая взаимозависимость прослеживается в исследованиях В.Е. Аваева, Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина, Ю.Ю. Ващейкиной [1], которые утверждают, что «мотивация – это создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации», и мотивация устанавливает связь между удовлетворенностью потребностей и лояльностью, поскольку идентификация себя с организацией, рвение к работе и непрерывному совершенствованию без доверия к руководству, а также разделения культуры и принципов компании и стимулирования, будут неэффективными, в итоге, вовлеченность работника в деятельность организации будет невозможна.

Идентификация себя с организацией

Преданность компании, видение себя в будущем в компании

Всегда готов к выполнению своей работы, готов к трудностям

Эмоции

Страсть к работе

Когнитивность

Доверие к руководству и к компании в целом, поддерживание культуры и принципов организации

Преданность делу

Нацеленность на результат, полон энтузиазма, гордость за свою работу

Интеллектуальность

Стремление к непрерывному совершенствованию своих навыков и знаний

Физиологичность

Оснащенность рабочего места, баланс рабочего и личного времени

Поглощённость работой

Полностью отдается работе; воспринимает, как вызов

СТРУКТУРА ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Мотивация		Лидерство	Коммуникация
Удовлетворенность потребностей		Лояльность	Увлеченность

Когнитивность

Позиционирование

Энергичность

Рис. 1. Структура вовлеченности персонала

К.Ю. Евсеенкова, О.Е. Стеклова [2] определяют «вовлеченность, как индивидуальное качество человека, но при этом она также зависит и от предоставленных компанией условий». Авторы анализируют условия, созданные компаниями для эффективного вовлечения персонала. Необходимые условия, предоставляемые компаниями для усиления вовлеченности персонала в деятельность, можно соотнести с теорией мотивации Ф. Герцберга, а именно разделить все условия по двум факторам: мотивирующим и гигиеническим. Гигиенические факторы, в соответствии с разделением Герцберга, являются естественным компонентом обеспечения трудового процесса, и это то, что может удерживать на работе. Мотивирующие факторы Герцберг связывает непосредственно с содержанием работы, повышением интереса к трудовому процессу и результатам деятельности. Двухфакторный метод мотивации Герцберга позволяет выделить мотивирующие факторы, оценить соотношение мотивации и гигиены труда в организации и управлять балансом стимулирующих персонал средств [5].

В ходе исследования были проанализированы современные модели вовлеченности персонала в организациях, автором выделена прикладная модель T. Вотсона. В модели T. Вотсона вовлеченность рассматривается как приверженность сотрудника компании и его стремление прикладывать дополнительные усилия, которые стимулируются через заботу о его благополучии и поддерживаются созданием рабочей атмосферы, способствующей высокой эффективности. Данная модель представляет собой систему экспоненциальной вовлеченности. Модель T. Вотсона не отражает влияние вовлеченности персонала на рост эффективности работы в рамках экономической изменчивости, она основана на взаимодействии работник-работодатель по принципу ожидаемого «отклика» работника на заботу о нем работодателя.

Целесообразно для повышения устойчивости такой модели предложить компаниям выполнение необходимых условий в соответствии с теорией Герцберга [5]. Усложненная модель вовлеченности представлена автором на рис. 2.

Теория Ф. Герцберга и необходимые условия, предоставляемые компаниями

Рис. 2. Модель экспоненциальной вовлеченности Т. Вотсона, теория Ф. Герцберга и необходимые условия, предоставляемые компаниями для повышения вовлеченности персонала в деятельность

Модель экспоненциальной вовлеченности Т. Вотсона, теория Ф. Герцберга и необходимые условия, предоставляемые компаниями для повышения вовлеченности персонала в деятельность, поможет руководителям организаций расширить свое представление о стимулирование и понять сущность структуры вовлеченности персонала.

Заключение

Подводя итог исследования, следует отметить:

• 1.    В отечественной практике мало изучен вопрос вовлечения персонала, что осложняет процесс вовлеченности в организациях. Автором были проанализированы фундаментальные теории в области вовлеченности персонала, увлеченности персонала, удовлетворённости персонала и лояльности персонала, что легло в основу структуры вовлеченности персонала.

• 2.    Была разработана структура вовлеченности персонала, которая даёт понимание, какие элементы формируют вовлеченность. Также стоит не забывать, что необходимо проводить систематическую оценку вовлеченности персонала, что способствует дальнейшему совершенствованию, обеспечению и повышению качества предоставляемых услуг или произведенного товара за счет эффективной вовлеченности персонала в организации.

• 3.    Проанализированы современные модели вовлеченности персонала в организациях. Автором выделена прикладная модель T. Вотсона. В ходе исследования, при гибридизации теории Ф. Герцберга и модели T. Вотсона, расширено поле «стимулирования» в модели экспоненциальной вовлеченности.

• 4.    Модель экспоненциальной вовлеченности Т. Вотсона, теория Ф. Герцберга и необходимые условия, предоставляемые компаниями для повышения вовлеченности персонала в деятельность, могут быть использованы в качестве основы для разработки практических инструментов и стратегий вовлеченности персонала.