Вознаграждения в мотивации персонала ОАО "РЖД"

В современных условиях динамично развивающегося рынка и высокой конкуренции особую важность приобретает управление человеческими ресурсами, а именно - система мотивации персонала. Мотивация играет ключевую роль в достижении стратегических целей организации, повышении ее эффективности и конкурентоспособности. Важно понимать, что именно человеческий капитал, его квалификация, профессионализм и мотивация являются основными факторами успеха в любой сфере деятельности. В условиях, когда технологии и процессы быстро устаревают, человеческий капитал остается важнейшим активом компании.

Более того, высокая мотивация способствует повышению инновационной активности и улучшению качества принимаемых решений, что в конечном итоге отражается на финансовых результатах компании. Результаты выполнения процесса мотивации должны иметь ценность для организации [1].

Мотивированный персонал является ключевым фактором для достижения успеха в работе и развития организации, а также для активного продвижения ее стратегии и совершенствования позиций на рынке. Именно грамотно разработанная система мотивации помогает побудить эффективнее работать как отдельного сотрудника, так и весь коллектив.

Система мотивации персонала - комплекс мер и инструментов, которые направлены на улучшение эффективности труда, а также побуждает к выполнению корпоративных целей и к индивидуальному росту каждого сотрудника. Е.В. Маслов отмечает, что принципы мотивации персонала обусловливают влияние объективных солнечных лучей. Принципы, основанные на эффективном управлении персоналом, очень разнообразны и имеют много уровней. Они влияют на различные сферы деятельности человека [2].

Но базовым элементом любой современной системы мотивации являются вознаграждения. В каждой организации своя система вознаграждений, чаще всего компании не анализируют, в чем именно нуждается персонал, а используют устоявшиеся формы вознаграждений. Но необходимо помнить, что не существует универсально правильного способа поощрения работника и поэтому одна и та же система вознаграждений может действовать по-разному.

Способы классификации внешних вознаграждений многообразны. Система внешних вознаграждений в организации может быть классифицирована по нескольким признакам, что отражено на рисунке [3].

Рис. Классификация видов вознаграждений в организации

Например, в ОАО «РЖД» мотивационный механизм представляет собой доступный для понимания сотрудника с любым уровнем владения экономикой труда набор мотивационных инструментов, направленных на инновативность, командность, ответственность за результат, а также учитывающий преданность компании. Это удалось в том числе с помощью того, что предусмотрены все виды вознаграждений из представленной выше классификации. Так, по характеру удовлетворения можно рассматривать включение в кадровый резерв, полис ДМС, различные благодарственные письма и грамоты, денежные выплаты. По объекту вознаграждения можно говорить о премировании на основе индивидуальной оценки или премия на ос- нове выполнения основных показателей предприятия для всех сотрудников.

Также в ОАО «РЖД» присутствуют регулярные и разовые вознаграждения. К разовым можно отнести выплату за рационализаторское предложение, а к регулярным - текущее премирование.

В ОАО «РЖД» существует текущее и дополнительное премирование [4]. Текущее премирование направлено на повышение материальной заинтересованности работников в достижении коллективных и индивидуальных результатов деятельности, которое включается 3 уровня [5]:

- 1 уровень - условия, определяющие право работников филиалов ОАО «РЖД» на начисление премии (степень обеспечения безопасности движения поездов, со- блюдение техники безопасности и охраны труда);

– 2 уровень – показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности филиала, структурного подразделения;

– 3 уровень – показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работников.

Дополнительное премирование ориентируется на решение адресных производственных задач. В ОАО «РЖД» используется 33 вида дополнительного премирования по следующим направлениям:

– охрана труда (дополнительная премия уполномоченным по охране труда, дополнительная премия работникам, входящим в состав инженерно-врачебных бригад);

– эффективность и качество (за внедрение бережливого производства, дополнительная премия за выявление, обобщение, распространение научно-технической информации);

– закрепление персонала (единовременное вознаграждение за преданность компании, соревнования трудовых коллективов и работников ОАО «РЖД», премирование за наставничество).

Премия работникам рассматривается ежемесячно по результатам работы за месяц и выплачивается в месяце, следующим за отчетным.

В соответствии с распоряжением от 1 апреля 2008 года № 656р «О порядке компенсации расходов, связанных с приобре- тением бытового топлива в ОАО «РЖД» [6], неработающие пенсионеры, могут получать единовременную благотворительную помощь на приобретение угля для бытовых нужд. Также есть возможность воспользоваться правом на санаторнокурортное лечение и зубопротезирование, а также предоставляются билеты на бесплатный проезд на железнодорожном транспорте сотрудникам и их детям до 18 лет, материальная помощь к отпуску, выплаты при рождении ребенка. Компания следит за здоровьем сотрудников, поэтому в год компенсируют занятия в спортклубе и секциях до 20000 руб. Также сотрудники получают доступ к льготной ипотеке:

– для заслуженных работников компании, у которых стаж работы от 35 лет, субсидия ровняется 7%, поэтому фактический процент ровняется 1%;

– для молодых специалистов субсидия установлена на уровне 6,5%, поэтому фактический процент составляет 2%;

– остальным работникам РЖД субсидируется 4%, следовательно, реальный процент 4,5%.

Таким образом, исследование системы мотивации персонала является важным и актуальным направлением, требующим комплексного подхода и учета множества факторов. В условиях постоянных изменений и возросшей значимости человеческо- го капитала, качественная система мотивации становится ключевым элементом успешного развития любой организации.