Выбор методов оценки при формировании кадрового состава проектных команд

Эффективная реализация любого проекта основывается на соблюдении ряда принципов, среди которых важное место занимает организация командной работы участников проекта. Именно команда специалистов, выполняя работы проекта, создает его продукт.

Несмотря на то, что впервые термин «команда» начал использоваться в спорте и обозначал возможность достижения цели только благодаря совместным усилиям, в настоящее время он стал неотъемлемым понятием теории управления. Принципиальным является то, что благодаря синергетическому эффекту потенциал команды всегда выше потенциала индивидуальных усилий.

В [12] выделены два аспекта, существенных для определения команды: единство цели, а также автономность и согласованность, означающие, что «каждый из членов команды демонстрирует поведение, которого от него ожидают другие члены команды». Такое поведение членов команды возможно только при наличии у заданных компетенций – «устойчивых характеристик человеческой личности, предопределяющих поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач» [5, 10,15].

В области проектной деятельности на сегодняшний день разработан достаточно широкий перечень стандартов, регламентирующих требования к компетентности специалистов по управлению проектами, в том числе «Национальные требования к компетентности специалистов» Российской ассоциации управления проектами [6, 13]. Обзор литературы и имеющихся стандартов позволил сформировать перечень компетенций, предъявляемых в требованиях к членам проектной команды (см. таблицу).

Модель компетенций участника команды проекта Project Team Member Competency Model

Общекультурные компетенции	Профессиональные компетенции
1. Обучение и развитие	1. Инициация проекта
	2. Планирование проекта
2. Эффективность	3. Интеграция и управление содержанием
	4. Управление сроками
3. Лидерство	5. Управление закупками
	6. Управление стоимостью
4. Переговоры	7. Управление изменениями
	8. Управление качеством
5. Управление конфликтами	9. Мониторинг и контроль проекта
	10. Управление рисками
6. Этика	11. Управление заинтересованными лицами
	12. Управление человеческими ресурсами
7. Работа в команде	13. Управление коммуникациями
	14. Закрытие проекта

Кроме профессиональных компетенций каждый член команды должен обладать требуемым набором общекультурных компетенций.

Методы оценки кандидатов в члены проектной команды формируются в рамках конкретной организации с учетом специфики ее деятельности, но дать однозначную количественную оценку профессиональным и общекультурным компетенциям довольно проблематично, особенно учитывая тот факт, что они, как правило, характеризуются многими показателями.

• 1.    Описание подхода

Методы оценки кандидатов в члены проектной команды формируются в рамках конкретной организации с учетом специфики ее деятельности, но дать однозначную количественную оценку профессиональным и общекультурным компетенциям довольно проблематично, особенно учитывая тот факт, что они, как правило, характеризуются многими показателями.

Приведем один из существующих вариантов моделирования процесса выбора кандидатов на вакантные должности [7]. Используем нечеткую реляционную модель представления знаний из [1].

Для формирования функций принадлежности варианта x_i частным критериям k_{j 1}, k_{j 2}

,...

, k _jT

каждому элементу подмножества критериев K j K j устанавливаются качественные градации, соответствующие известным лингвистическим оценкам, и формируются их нечеткие соответствия.

Допустим, оценку претендентов осуществляют L экспертов. Коэффициенты относительной важности каждого критерия K = {Kj, j = 1, m} определяются по формуле:

Wk, = ^ L = K jl " (^ 1 < i < L K jl ) ^{- 1}, ¹                     1 < j <  m

где K j _z - оценка по 10-балльной шкале критерия K j по мнению эксперта ( l = 1, L ); ^ L = K ji

–

суммарный балл для каждого критерия по всем экспертам; ^i

Управление в социально-экономических системах

Далее с помощью агрегирования частных критериев нижележащего уровня оценивается каждый критерий верхнего уровня, после чего выбирается альтернатива, имеющая максимальную степень принадлежности обобщенному критерию [7].

Математическая модель оптимизации выбора кандидата на вакансию с использованием аппарата нечетких множеств разработана в [2]. Результирующий вес j- го фактора определяется по формуле:

w j =

Em i=1 wij .

X 0 < i < m w ij

0 < j <  n

где wy =---j--относительный вес j -го фактора в оответствии с оценкой i-го эксперта; где j X'-Л bij – важность j -го фактора для i-го эксперта.

Согласованность экспертов в каждой группе определяется при помощи коэффициента кон-кордации Кендалла [11]:

W ( m ) =

nm

^-12— У(У x ( ^{k j} m ² - ( n ³ - n ) ^{X X} i

—

m - ( n + 1) ) 2

Математическое ожидание:

^Mj =

Zm i=1 xij

m

где x_ij – степень обладания j -м фактором на основе оценки i -го эксперта, являющаяся оптимальной, m – количество экспертов.

«Медиана определяется как центральный член вариационного ряда, если число членов ряда нечетное, и как среднее арифметическое двух центральных членов ряда, если n четное»:

X med = X ( R ) ,                                                                           (5)

где R - ранг порядковой статистики и определяется как R = 0,5 - ( n + 1) при n нечетном. При n четном

X . = ^ med

X п+1 + X п

( n + 1)      (")

Далее путем сопоставления претендентов с моделью компетенций идеального члена команды, учитывая степени важности компетенций, формируется решение о предпочтительном участнике команды.

В приведенной модели X ₁ , X ₂ ,..., X_n – набор претендентов в члены команды – составные нечеткие переменные [8], компонентами которых являются x_{i 1} , x_{i 2},..., x_in – компетенции i -го кандидата.

Степени обладания компетенциями формируются в процессе оценки с помощью психологических тестов, далее результаты нормируются в определенном диапазоне от 1 до p , который формирует множество возможных значений x_ij и является универсальным множеством U , при этом u (общее обозначение элементов множества U ) считается базовой переменной для x_ij .

Экспертным методом определяется оптимальная степень обладания компетенциями и формируются ограничения в виде нечетких множеств R _{( x )} , которые ставят в соответствие каждому x_ij меру принадлежности подмножеству R ( x_ij ) . Эта мера называется совместимостью значения u с R и обозначается c _x ( u ) .

Обозначим оптимальную степень обладания j -й компетенцией как u ^* _j . Тогда нечеткое ограничение R ( x_ij ) для i -го кандидата и j -й компетенции определяется из выражения [2]:

1 —

‘ ⁽ “ ) = 1

I “ ^— “ *1

J , “ <  p /2; ( p + 1) ^— “

—

I “ ^— “ Л > /7

^J-------¹, “ >  p /2.

u

.

Тогда степень соответствия претендента модели компетенций члена команды СС может быть получена по формуле:

n

СС = E % ( “ ) • W j ,                                                            (8)

j = 1

где c _x ( u ) – совместимость значения компетенции u с ограничением R ( x_ij ) , полученное путем подстановки соответствующих u и u ^* _j для каждой компетенции, W_j – определенные экспертным методом веса важности каждой компетенции. СС = [0;1], соответственно, чем показатель ближе к 1, тем более кандидат соответствует модели компетенций.

Приведенные выше математические подходы направлены на оптимизацию принятия решений по формированию кадрового состава проектных команд. Это может сократить и оптимизировать время отдела по найму, но кроме этого важную роль играет состав заданий и тестов, которые проходит каждый кандидат при отборе. Если задачи для оценки профессиональных знаний и умений могут формироваться только в рамках конкретной компании и вакансии, то личностные качества, как правило, оцениваются тестами и методиками, взятыми из мировой практики, количество и разнообразие которых растет с каждым годом.

Выделяют следующие группы тестов, которые наиболее часто применяют для оценки и последующего подбора персонала [3–5]:

• —    тесты на выявление общего уровня развития и способностей кандидата;

• —    тесты на выполнение практических заданий для определения знаний и умений претендента в необходимой рабочей области;

• —    тесты на выявление формального уровня интеллекта, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность и другие общекультурные компетенции;

• —    тесты на определение склонности человека к определённым сферам деятельности;

• —    проективные тесты, направленные на исследование подсознания и выявление скрытых качеств претендентов (проведение теста и анализа может провести только психолог, так как возникает необходимость интерпретации не только результатов, но и поведения кандидата во время проведения теста).

В связи с большим количеством имеющихся методик и тестов возникает необходимость выбора более узкого и точного набора тестового материала, соответствующего конкретной организации и модели компетенций участника команды. Это делает актуальной задачу формирования оптимального пакета тестов, обеспечивающего оценку кандидатов с максимальным соответствием модели компетенций и минимальными временными затратами.

Для разработки алгоритма, оптимизирующего данный процесс, необходимо решить комплекс задач.

• 1.    Проанализировать существующие тесты и методики. Каждой компетенции, включенной в модель компетенций члена проектной команды, необходимо сопоставить тесты, при помощи которых ее можно оценить, учитывая степень соответствия.

• 2.    Разработать алгоритм формирования оптимального пакета тестов для определенной компетенции с условием минимизации затрачиваемого на их прохождение времени и максимизации степени соответствия теста качеству.

• 3.    Решить задачу принятия решения о включении в состав проектной команды на основе нечетких показателей, полученных в результате прохождения претендентом тестов, отобранных на предыдущем шаге.

• 2.    Решение задачи о минимальном покрытии множества компетенций тестами

• с    учетом минимизации времени и максимизации степени соответствия