Выбор методов оценки при подборе персонала

Руководство компаний все больше внимания уделяет на системе привлечения персонала, поскольку на этом этапе формируется коллектив организации, покрывается спрос в достойной команде. На этом же этапе создается первое впечатление об организации и сотрудниках, которые в ней работают. Одним из самым трудоемких и ответственных процессов в деле управления персоналом является поиск и оценка профессионализма будущих сотрудников организации. Это требует от менеджеров существенного опыта, профессионализма и знание современных методов оценки, чтобы оценить потенциального работника [1, с. 3].

Под оценкой понимается «целенаправленный процесс соизмерения характеристик работника и требований должности или рабочего места, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений» [2, с. 115].

Оценка персонала используется не только при приеме на работу, но и для оценки работающего сотрудника с целью принятия решения о соответствии должности, о ротации, об увольнении, создания программ обучения, изменения системы мотивации и т.д. В данной статье речь пойдет об оценке персонала при приеме на работу.

Во времена, когда мы знаем о существовании более ста когнитивных искажений, доверять интуиции в самом важном деле в бизнесе – найме сотрудников – уже нельзя. Системные сбои в механизме принятия решения автоматических решений (они же когнитивные искажения) заставляют нас искать новые технологии оценки [0, с. 9]. Поэтому вопрос о том, какой метод или методы оценки использовать, какой метод будет давать достоверную и достаточную информацию о потенциальном сотруднике, а также будет наиболее рентабельным, является важным в системе управления персоналом. И ответить на эти вопросы должна служба персонала компании, проанализировав действующую в организации систему оценки персонала, изучив существующие в практике методы оценки, и внедрить ту систему оценки персонала в своей организации, которая бы отвечала ее интересам.

На сегодняшний день в практике российских компаний используются различные методы оценки, рассмотрим основные.

• 1.    Ассесмент-центр – специальная комплексная процедура, предназначенная для

• 2.    Интервью по компетенциям – метод позволяет определить поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе [6].

• 3.    Биографическое интервью строится на основе вопросов, касающихся биографии кандидата (прошлого опыта, фактов из жизни) [7].

• 4.    Кейс-интервью (англ. «case» – случай) – эта «методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения конкретной ситуации» [8, с. 73].

• 5.    Метапрограммное интервью – методика, основанная «на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений». Соответственно, оценив метапрограммы кандидата, становится возможным понять особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях [8, с. 33].

• 6.    Метод «360 градусов» – это метод оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия кандидата должности, на которую он претендует, посредством опроса делового окружения сотрудника: руководителей, коллег и подчиненных [9, с. 19].

• 7.    Тестирование – стандартизированная методика оценки, направленная на измерение индивидуальных свойств и качеств человека, прямо или косвенно связанных с

• 8.    Использование полиграфа – проверка соискателя определяет, дает ли кандидат достоверную информацию о себе, скрывает ли он что-либо, а также выяснить, готов ли он внутренне к противоправным действиям [11].

• 9.    Получение рекомендаций – по своей сути то же самое, что собеседование, аналогичные вопросы: открытые, закрытые, проектирование, ситуационные и прочее; разница заключается в субъекте собеседования – вопросы адресованы не кандидату, а тому, кто с ним работал [12, с. 105].

• 10.    Графологический метод основан на исследовании взаимосвязей между тонкой моторикой пишущей руки и особенностями психофизического состояния и статуса человека; он позволяет определять черты характера, склонности, слабые и сильные стороны, психологические проблемы; он позволяет с большой степенью точности определять интеллектуальные способности человека, типы мышления, стратегическое видение [13].

оценки сотрудников по компетенциям под конкретную задачу, он может включать поведенческое интервью, а также кейсы (игровые ситуации, деловые игры), разработанные специально под данный набор компетенций [4, с. 323-324]. Отличительной особенностью ассесмент-центра является то, что по каждому из критериев испытуемый оценивается не однократно, а несколько раз, в совершенно разных процедурах [5, c. 231].

возможностью осуществления им трудовых задач [10, c. 73].

Какие тенденции существуют сейчас в области оценки (и подбора в целом) персонала? На основании анализа современных проектов в области оценки и подбора персонала можно говорить о следующем (подтверждение этим тезисам можно найти в научной и практической литературе):

– диджитализация и автоматизация HR-процессов;

– привлечение уникальных и редких специалистов через конкурсы профессионального мастерства (в том числе с использованием геймификации), конференции и т.п.;

– HR-инновации наиболее востребованы в ИТ-индустрии, так именно в этой области большой спрос на специалистов.

Стоит отметить, что разработкой методов оценки занимаются как теоретики, так и практики, в отдельную группу можно выделить службы персонала компаний, которые, совмещая различные методы оценки, разрабатывают свой – комбинированный метод – который будет удовлетворять интересы их организации. Использование нескольких методов позволяет про- верить гипотезы рекрутера с большей точностью, положительные стороны каждого из методов образуют эффект синергии, а недостатки методов нивелируются или снижаются. Также стоит отметить, что, как правило, оценка кандидатов проходит на нескольких этапах отбора: методы оценки помогают не только произвести, собствен- но, оценку, но также экономят время на последующих более трудозатратных этапах отбора. Также важным при формировании / модернизации системы оценки при подборе персонала является учет современных тенденций в этой области и активное внедрение новых технологий и методик в практику своей компании.