Выявление мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов в современных реалиях

Ponomareva IK, Candidate of Economic Sciences,

Assistant Professor of the Chair "Economics and Management"

Penza State Technological University

Russia, Penza

IDENTIFICATION OF MOTIVATION OF LABOR OF PROFESSORTEACHING COMPOSITION OF HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS IN MODERN REALIA

Annotation : A system of motivation of teachers, which makes them work more efficiently. Attention is drawn to a group of teachers with a high social need and low creativity with the aim of motivating them in the direction of increasing the diversity of activities or goals. Teachers proposed options incentive system, which may be based on a linear model.

Бизнес-практикой доказано, что выплата все большего и большего вознаграждения нецелесообразна в силу нерационального соотношения затрат на рабочую силу с отдачей от нее. Но в ВУЗе проблема материального перестимулирования пока неактуальна. Главной движущей силой преподавателя ВУЗа, конечно, является не только денежное вознаграждение, но и другие стимулы. Потребность в деньгах растет или сохраняется на достаточном высоком уровне, но способности и возможности их зарабатывать не растут, и приходится обращаться к второстепенным факторам мотивации. В ВУЗе мотивация ППС часто зависит не от абсолютного, а от относительного значения - понятия реальной справедливости. Оплата труда преподавателей ниже справедливого уровня может их значительно демотивировать. В случае же выяснения некорректности разделения индивидуальных персональных надбавок за высокие рейтинговые показатели работы, внедрение инновационных технологий и по другим причинам, эффект поощрения снижается, а число мотивационных конфликтов растет. Высшее учебное заведение относится к сфере, где наиболее эффективна применяемая процессорная технология подготовки и реализации управленческих решений путем постоянных проверок и указаний, которая так же эффективна в инновационных наукоемких отраслях, а ППС ВУЗа считает, что мог бы трудиться производительно без жесткого контроля, правил и ограничений. Следует установить незримый автоматический мониторинг такой деятельности, установив минимум основополагающих правил работы и желательных конечных результатов. Мотивация значительно облегчается, если внутренние импульсы персонала к структурированию работ и достижению целей однонаправлены и сильно затрудняется, если они направлены противоположно. Важным фактором мотивации является потребность в социальных контактах, которая у работников ВУЗа в два раза выше, чем у производственников в силу специфики труда, требующей максимума социальных навыков в организованной и предсказуемой среде. Следует обратить внимание на группу с высокой социальной потребностью и низкой креативностью с целью их мотивирования в направлении расширения разнообразия деятельности или достижения целей. Потребность в признании у преподавателей ВУЗа достаточно высокая, но она распространяется в большей степени на администрацию ВУЗа, в средней – на коллег, в низкой – на студентов. Потребность в достижении цели высокая, однако, часть преподавателей считает, что нет смысла добиваться результатов, которые вообще не поддаются измерению или плохо поддаются оценке. Есть и другое ограничение в работе этой группы сотрудников: боязнь риска и провала, которые их значительно демотивируют. При доминирующем стремлении к свершениям креативность преподавателя должна играть вспомогательную роль или может возникнуть конфликт между побудительными стимулами. В ВУЗе следует демонстрировать наглядно, что достижение целей способствует саморазвитию и самосовершенствованию преподавателей [2].

Потребность во влиятельности и власти вступает часто в противоречие с желанием определенности в структурированности работ и успешная мотивация сотрудников будет зависеть от противоречия двух названных факторов, а также от обучения преподавателей действенным техническим приемам реализации власти. Позитивные результаты в мотивации мы получаем тогда, когда очевидно креативное изучение перспектив, позволяющих выявить наиболее эффективные способы проявления влиятельности. Оба вышеназванных явления мало предсказуемы: не имеют структурных ограничений, не поддаются четким правилам. Если они однонаправлены, то нас ждет успех в мотивации творческого труда, если разнонаправлены, то скорее неудача. Между стимулами самосовершенствования и влияния доказана прямопропорциональная связь. Многочисленные исследования доказали обратнопропорциональную связь между потребностью в вознаграждении и потребностью во влиянии и власти для государственной бюджетной сферы и обратнопропорциональную зависимость для бизнеса. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции трудового вклада высокая, что может быть опасно, так как обследованные работники ВУЗа не несут финансовой ответственности за недополученную прибыль или потери, понесенные заведением по их прямой или косвенной вине. ВУЗ представляет собой зону управления теми специалистами-учеными, которые обладают исключительной креативностью и которые обычно не желают, чтобы ими жестко управляли [1, С. 4]. Плоды креативности не всегда положительны, так как возможны и креативные потери. Если потребность в совершенствовании не удовлетворяется в рамках кафедральной работы, а где-то на стороне, например, на производстве, в бизнесе, в другом ВУЗе, то это отвлекает значительную часть энергии и преданности делу, необходимых для выполнения должностных функций на основном рабочем месте. Высока потребность у преподавателей ВУЗа в ощущении востребованности полезности своей работы. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции успешно реализуется только в социальных контактах в общекафедральном общении. Сотрудники с высокой жаждой перемен и креативностью часто игнорируют цели организации и меняют задания, не завершая их полностью. Их интересует в работе сам процесс самосовершенствования, а не выполнение данных им целесообразных поручений. Необходимо доказать им, что от выполнения поручений их креативность, возможность самосовершенствования и, как следствие, влиятельность на кафедре значительно усилятся. Лояльность работника по отношению к ВУЗу, кафедре увеличивается при признании необходимости его саморазвития, не связанного непосредственно с интересами организации. Не всегда требуемое на кафедре направление развития преподавателя является для него предпочтительным. Учебное заведение и кафедра могут предоставить преподавателю некоторое ограниченное время и возможности для самосовершенствования на стороне, даже если не получат при этом непосредственной сиюминутной отдачи [3, С. 59-60]. В условиях управления инновациями в образовании наиболее ценными для ВУЗа становятся преподаватели толерантные к неопределенности и способные эффективно действовать в ее условиях. Если процесс внедрения перемен имеет беспорядочный характер без четко выраженной направленности, возникают сложности и сбои в мотивации сотрудников кафедры, имеющих высокую потребность в достижениях. Таких преподавателей демотивирует небрежный подход к внедрению перемен, когда отсутствует их структурирование и регламент работ. Тех преподавателей кафедры, которые считают главным в работе комфортные условия труда, четкость целей и их структурирование, перемены явно не обрадуют, но они дадут очень много дополнительных возможностей тем, кто жаждет власти и влияния, разнообразия, креативности, самосовершенствования за счет интересной и полезной работы.

Целесообразно создать эффективную систему стимулирования профессорско-педагогического персонала. Один из вариантов системы стимулирования преподавателей может быть основан на линейной модели, при применении которой учитываются как качественные (в том числе, интенсивность), так и количественные характеристики труда.