Выражение требований работодателя в локальных правовых нормах

Действующее законодательство о труде создает необходимые условия для регулирования трудовых отношений на уровне организации. В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные правовые акты включены в систему источников трудового права. Они эффективно регулируют социально-трудовые отношения. Инструментом такого регулирования является внутренний распорядок организации, который опосредуется в локальных нормативных правовых актах, учитывающих ее цели, задачи, особенности условий применения труда.

Внутренний трудовой распорядок – качественный признак, важнейшая характеристика, неотъемлемое свойство трудовых правоотношений. Тем не менее единого мнения о понятии внутреннего трудового распорядка в науке трудового права до настоящего времени пока еще нет. Легального его определения российский законодатель не дает [7].

Представляется, что в рыночных условиях хозяйствования внутренний трудовой распорядок является системой правил трудового поведения, опосредованной в нормативно-правовой форме, прежде всего в локальных нормах трудового права, в которых работодателем в пределах предоставленных ему государством полномочий закреплены требования к наемным участникам совместного процесса труда. Локальное нормотворчество – это проявление нормативной власти работодателя [5].

Представителями науки трудового права детально исследуются способы выражения норм, проблемы структуры правовой нормы применительно к некой конкретной отрасли.

Так, Н. Н. Семенютой была высказана мысль о шестиэлементном строении правовой нормы [9, с. 18]. По ее мнению, каждый элемент трехэлементной структуры (гипотеза, диспозиция, санкция) подразделяется еще на два: для управомоченной стороны и для обязанной стороны. Рассматривая особенности правовых норм, содержащихся в коллективных соглашениях, И. В. Чернышова пришла к выводу о четырехэлементном их составе [10, с. 66–67].

В правовых нормах также предлагается логически выделять три составных элемента, если исходить из того, что не может быть нормы права, лишенной правила поведения, условий его применения и не обеспеченной государственной охраной. Такой вывод был сформулирован Л. И. Антоновой, полагавшей, что локальная норма состоит из гипотезы, диспозиции и санкции, которая, как правило, не предусматривается, а подразумевается [1, с. 83–84]. В. К. Самигуллин анализировал трехчленную структуру локальных норм в связи с охранительными общими нормами, поскольку санкции указанных норм, оставаясь структурными элементами общих норм, в то же время выступают, по его мнению, в качестве составных частей локальных норм [8, с. 41].

Данная позиция обоснованно подвергалась критике в исследованиях по трудовому праву [4,с. 74–78]. По мнению Е. Р. Веселовой, трехзвенная конструкция отражает скорее механизм правового регулирования в сфере социальнотрудовых отношений, но не внутреннюю форму локальной нормы. Локальная норма трудового права, разработанная и принятая в соответствии с ТК РФ, не может иметь санкции, поскольку работодателю запрещено устанавливать любые меры принуждения. Санкция непосредственно не входит в структуру локальной нормы трудового права. По мнению С. И. Архипова, отсутствие у локальных норм собственных санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение установленных предписаний обусловлено их социальным назначением и местом в системе права [2, с. 9].

Санкция действительно самостоятельно не разрабатывается и не принимается работодателем. В случае нарушения трудовых обязанностей работником и принятия соответствующего решения работодателем последний руководствуется санкциями федеральной нормы трудового законодательства по отношению к виновному работнику.

Е. Р. Веселова выделяет в локальной правовой норме особый самостоятельный элемент, указывающий на субъектный состав регулируемого отношения [4, с. 89]. По ее мнению, элемент, указывающий на субъектов регулируемого отношения, в составе локальной правовой нормы всегда называет управомоченную и обязанную стороны. Иногда данный элемент непосредственно не оговаривается, поскольку эта локальная норма распространяется на работодателя и работников производственного коллектива. Чаще всего этот элемент конкретизируется именно по отношению к работникам. Действительно, локальная норма, устанавливая требования должного поведения участников совместного договорного подчиненного работодателю труда, как правило, формулируется с упоминанием работодателя и работников организации, отдельного подразделения, работников определенной профессии.

Анализ локальных правовых норм, разработанных работодателями Омской, Томской, Кемеровской и ряда других областей, позволяет сделать вывод о том, что указание на субъектный состав регулируемого отношения конкретизируется в гипотезе нормы.

Трехчленная традиционная схема, выработанная применительно к норме «вообще», не соответствует структуре реальных норм трудового права, но она может быть использована для научного анализа нормы.

Исследуя отражение требований работодателя, внутреннего трудового распорядка в локальных нормативных правовых актах отдельных организаций, всякий раз приходится убеждаться в двухчленном составе локальных норм. Эти нормы предельно лаконичны, конкретны в установлении правил должного поведения, понятных и высококвалифицированным служащим, и рабочим.

Сложно в такой норме, как, например: «…при выполнении своих функций железнодорожная служба обеспечивает технологии производства работ при выполнении установленных видов ремонта железнодорожных путей, переездов и стрелочных переводов…» (Положение о железнодорожной службе ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ») – найти три, четыре, пять или шесть элементов. Данная норма содержит гипотезу, указывающую на субъект, и требование субординации, устанавливающее компетенцию участников процесса труда, сформулированное в диспозиции нормы.

Позиция, согласно которой правовая норма состоит из пяти элементов, представлена теоретиком О. В. Бергом. Он выделяет гипотезу – условия (обстоятельства), при которых применяется данная норма права; субъектов – категории граждан, организаций и других субъектов права, в отношении которых применяется норма права; характер – вид правомочий, которыми наделяется субъект нормы права; содержание – деяние, по отношению к которому применяется указание в норме права, правомочие субъекта нормы; санкцию – юридическую ответственность, которую несет субъект нормы при ее невыполнении [3, с. 19].

Структура отдельных норм трудового права, в том числе и локальных, может быть представлена, с известными оговорками, и как совокупность трех ее: гипотезы, диспозиции и стимула.

Гипотеза в теории права служит критерием, определяющим применимость или неприменимость диспозиции нормы в конкретных обстоятельствах. Она устанавливает область действия нормы во времени, пространстве и по кругу лиц, содержит указание на фактические условия реализации нормы в виде юридических фактов [6, с. 201].

Анализ локальных норм, содержащих требования работодателя к наемным работникам ряда организаций, показал, что гипотеза в данном случае чаще всего устанавливает круг лиц (субъ- ектов), на которых распространяется диспозиция (требования должного трудового поведения) нормы. Это обстоятельство послужило основой научной точки зрения о наличии в структуре локальной нормы элемента, указывающего на субъект [4, с. 75–89].

В технологических нормах одного и того же документа техпроцесса нередко гипотезы одинаковы, повторяемы. Они указывают на субъектов и условия действия (диспозиции) норм. Так, гипотезы норм инструкции по охране труда для специалистов по ремонту и обслуживанию аппаратуры и оборудования связи ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы» (г. Омск) определяют условия действия нормы (при эксплуатации электроустановок) и субъектов (специалистов по ремонту и обслуживанию аппаратуры и оборудования связи). Диспозиции данных норм содержат требования должного ведения технологического процесса в указанных условиях.

Гипотеза локальной нормы формулируется и как установление области действия нормы во времени. Так, гипотезы технологических норм можно классифицировать и по этому критерию. Как правило, речь идет о требованиях, которые адресуются наемному работнику перед началом работы, во время работы, после ее окончания.

Например, специалист по ремонту оборудования связи ОАО «СГ-транс» (филиал в г. Омске) перед началом работы (гипотеза) должен проверить исправность инструмента, подобрать необходимую оснастку, ознакомиться с текущими записями в оперативном журнале, изменениями в схеме электроустановок и др. (диспозиция).

Такой элемент нормы трудового права, как стимул, характеризуется наделением дисциплинированного работника дополнительными правами по сравнению с нарушителями требований внутреннего трудового распорядка. Это свойственно прежде всего рекомендательным нормам, устанавливающим требования должного трудового поведения работников.

Принуждение (санкция) всегда связано с внешним по отношению к работнику ограничением, с ухудшением его правового состояния, с лишением определенных прав или возложением на него дополнительных обязанностей.

Стимул часто, так же как и санкция, непосредственно не входит в структуру локальной нормы трудового права. Но если санкция действительно самостоятельно не разрабатывается и не принимается работодателем, то показатели стимулиро- вания за добросовестное выполнение требований работодателя устанавливаются именно им и обеспечиваются его хозяйской властью.