Взаимодействие предприятий нефтехимической отрасли и вузов в обеспечении качества подготовки специалистов

Введение . В настоящее время организации и предприятия отечественной нефтехимической отрасли столкнулись с новыми вызовами, среди которых ключевое место занимает вопрос обеспечения отрасли квалифицированными кадрами. Как правило, предприятия нефтехимической отрасли представлены высокотехнологическими бизнес-компаниями, основным капиталом которых является интеллектуальный, включающий такую составляющую как высококвалифицированный, персонал. Современного кадрового обеспечения требует развитие наукоемких производств, что влечет за собой изменение подхода в подготовке специалистов для высокотехнологичных предприятий.

Существует несколько подходов к решению этой проблемы, среди которых можно выделить разработку национальной стратегии подготовки кадров для высокотехнологичных производств, развитие структур дополнительного профессионального образования, переподготовку кадров, подготовку научных и научно-педагогических кадров мирового уровня (высшей научной квалификации), а также сокращение разрыва между потребностями бизнеса и предложением высших учебных заведений (далее – вуз).

С целью изучения возможностей взаимодействия предприятий нефтехимической отрасли и вузов в обеспечении качества подготовки специалистов рассмотрим вышеуказанные направления подробнее.

Экспериментальная часть. В настоящее время все больше компаний осознает проблему разрыва между запросами рынка труда на конкретных специалистов соответствующей квалификации и реальными специальностями выпускников вузов. По нашему мнению, для качественной подготовки высококвалифицированных специалистов необходимо проводить совместную системную работу с высшими учебными заведениями (далее – вузами) с фокусом внимания на подготовке студентов на всех уровнях высшего образования: от бакалавриата до профильных магистратур и подготовки кадров высшей научной квалификации. Уже в 2022 г., по данным сервиса HH.ru, самым популярным методом решения проблемы дефицита квалифицированных кадров стала «работа с учебными заведениями», её практикуют 71% работодателей [1]. Понятие «высококвалифицированный персонал» подразумевает под собой специалистов, имеющих определенные достижения в своей профессиональной сфере деятельности и хорошо знающих свою работу. Часто это люди с узкой профессиональной направленностью, которые остро необходимы для обеспечения деятельности высокотехнологичных предприятий.

Однако современная система высшего образования характеризуется ослаблением, а в каких-то случаях и «полным разрывом связей между вузом и отраслью» [2]. Практика показывает, что в настоящее время прослеживается тен- денция возвращения к фундаментальным подходам советской системы высшего образования, а именно с учетом анализа потребностей предприятий реального сектора экономики формировать запрос на подготовку специалистов, необходимых отрасли. Советская модель высшего образования отличалась системной подготовкой специалистов с учетом потребностей в персонале, когда каждому выпускнику вуза гарантировалось трудоустройство по специальности.

С другой стороны, у данного подхода были не только положительные результаты, но и отрицательные, одним из которых можно выделить незаинтересованность типичного студента в получении знаний и дальнейшем развитии, поскольку гарантия трудоустройства закладывала «особое» отношение к образовательному процессу у студентов.

Сегодня решение этих проблем видится в возрождении сотрудничества отрасли и вузов, но с другими инструментами этого взаимодействия, с помощью которых достижим результат, удовлетворяющий все стороны.

Среди инструментов для развития сотрудничества предприятий нефтехимической отрасли и вузов, на наш взгляд, следует выделить следующие:

• •    проведение агитационной работы, раскрывающей студентам преимущества компании, что способствует предложению обучения в профильных магистратурах;

• •    подготовка отдельных студентов магистратуры для потребностей бизнеса через комплексный подход к обучению, объединяющий академические и бизнес практики. Это реализуемо с помощью взаимной планомерной работы компании и вуза, которая заключается в совместном формировании образовательной программы таким образом, что позволяет работникам бизнеса (экспертам с соответствующей квалификацией и подготовкой) выступить в качестве преподавателей отдельных дисциплин;

• •    проведение научных и научно-образовательных мероприятий (конференции, семинары, школы, форумы и т. д.), в которых наряду с работниками компании принимают участие и студенты;

• •    организация стажировок и практик для студентов;

• •    вовлечение магистрантов в разработку новых технологий (защита выпускных квалификационных работ по темам, определяемым компанией, может рассматриваться как студенческий старт-ап);

• •    высшей формой сотрудничества бизнес-компании и и вуза может выступать «создание корпоративных кафедр, чья деятельность финансируется за счет эндаумента и чей штат формируется с активным привлечением сотрудников компании» [3, с. 239].

Такая синергия бизнес-компании и вуза позволит получить на выходе (при выпуске из вуза) подготовленных, понимающих специфику работы в биз-нес-организации выпускников - будущих работников отрасли.

С другой стороны, высокотехнологичные компании, помимо их интеллектуальной составляющей, заняты разработкой и развитием инновационных продуктов, требующих проведения серьезных научных исследований. Из этого вытекают два обстоятельства:

• 1)    вовлечение студентов в научную деятельность необходимо с момента его обучения в бакалавриате;

• 2)    регулярно повышаются требования к уровню подготовки и компетентности персонала.

В деле развития кадров важно отметить компетентностный подход. При компетентныйостном подходе при обучении и развитии персонала в первую очередь учитываются характеристики личности, проявляющиеся в поведении на рабочем месте, среди них знания, навыки, личностные качества, мотивацию, ценности и пр. В этой связи ценность приобретает не квалификация, полученная ранее в вузе, а компетенция как факт обладания определенными качествами и способностями, т. е. способностью реагировать и решать конкретные производственные задачи. Следовательно, развитие компетенций – гибкий инструмент и средство для формирования персонала, отвечающего требованиям работодателя. В настоящей статье авторы придерживаются многомерного подхода при определении термина «компетенция», содержащего как личностные характеристики работника, так и опыт, знания, поведение, навыки, мотивацию и пр.

Развитие компетенций работников высокотехнологичных компаний – это постоянно поддерживаемый процесс. При этом особое место занимает обучение персонала – «процесс передачи и усвоения знаний, овладения способами действий, посредством закрепления умений, навыков на практике» [4, с. 82]. Таким образом, обучение кадров – это основной элемент развития персонала – совершенствования профессиональных знаний и поведения, перехода из одного качественного состояния в другое. В этой связи процесс подготовки кадров для обеспечения отрасли высококвалифицированными работниками представляет собой постоянный и системный процесс, начиная от обучения в вузе и продолжая повышать квалификацию и развивать компетенции в процессе трудовой деятельности.

При приме на работу молодых специалистов в высокотехнологичную, занятую разработкой, инновационным развитием и НИОКР организацию их научная деятельность только расширяется. Многие компании, лидеры в своей области, уделяют большое внимание развитию кадров высшей научной квалификации: подготовке кандидатов и докторов наук. В этом им помогают также вузы с их возможностью осуществлять подготовку и защиту диссертаций на соискание ученых степеней. Сотрудничество в этой сфере позволит компании:

• •    увеличить количество высококвалифицированных сотрудников, занятых в стратегическом и технологическом развитии;

• •    обеспечить высокий уровень собственной экспертизы в отрасли;

• •    увеличить научный потенциал сотрудников по новым направлениям бизнеса и обеспечить высокий уровень конкурентоспособности сотрудников в научной среде;

• •    распространять результаты собственных научных исследований и разработок в академической научной среде;

• •    увеличить публикационную активность работников в высокорейтинговых журналах и обеспечить высокие индексы цитируемости публикаций в России и за рубежом.

Выводы . Взаимодействие предприятий нефтехимической отрасли и вузов в обеспечении качества подготовки специалистов под «запросы» отрасли чрезвычайно важно для обеих сторон. Выделяются два основных направления развития взаимодействия высокотехнологичных компаний и вузов: адресная подготовка студентов под «запрос» компании и развитие кадров высшей научной квалификации. Стоит отметить, что такой трансфер знаний должен быть двунаправленным: от компаний к вузам и наоборот. Также этот процесс должен быть постоянным и системным. Представленные в тексте настоящей статьи возможности для развития этого взаимодействия практико-ориентированные и могут быть использованы бизнес-компаниями и вузами в качестве рекомендаций по организации сотрудничества.

Таким образом, для обеспечения отрасли высококвалифицированными кадрами бизнес-компаниям совместно с вузами необходимо решать задачи в следующих направлениях:

• •    осуществление фокусной подготовки и развития технологических специалистов в соответствии с потребностями отрасли;

• •    реализация системной работы по обучению и развитию персонала.