Взаимодействие управленческого звена и функциональных специалистов

Сегодня в период нестабильности в экономического, политического и социального положения страны надежность деятельности любой организации обусловлена развитием менеджмента, который активизирует трудовое поведение коллектива и внедряет современные методы руководства. При этом особое внимание следует уделять деятельности именно управленческому звену как генератору идей и главному регулятору поведения функциональных специалистов, ответственных за обеспечение ресурсов и целей предприятия.

Так, ученые давно уже исследуют деятельность и поведение человека, однако в их работах осталось без внимания поведение именно руководителя коллектива, благодаря чему собственно он и влияет на него. Поэтому данный аспект является очень важным, а тема - весьма актуальной.

Целью данной статьи является определение инструментов влияния руководителя и его взаимодействия с функциональными специалистами предприятия. Для достижения данной цели были проанализированы публикации таких известных зарубежных и отечественных ученых, как: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Т. Питерс, Дж. Максвелл и др.

Большинство из них уверены, что руководитель обязательно должен обладать качествами лидера-администратора, создавать возможности для развития персонала и развивать собственный потенциал. Однако до сих пор остаются нерешенными вопросы по применению взаимодействия и влияния лидерских качеств на функциональный персонал.

Итак, для конкретизации инструментария воздействия руководителя на трудовой коллектив сначала необходимо рассмотреть понятие взаимодействия в контексте влияния руководителя. Наиболее точным определением понятия «влияние», по мнению автора, является определение М. Альберта, М. Мескона и Ф.Хедоури как поведения любого человека, которое изменяет отношение и чувство к нему других людей [5, с. 685].

Относительно понятия взаимодействия управленческого звена и персонала, то достаточно удачно А. Урбанович определяет его как влияние на поведение членов коллектива через механизмы власти, которые направляют его движение к поставленной цели [7, c. 306]. Так, понятие «влияние руководителя» имеет более широкое значение, чем понятие «влияние», и его сущность заключается не только в поведении руководителя эффективно убеждать и следовать его распоряжению через отлаженный механизм власти, необходимый для достижения целей организации, но и в знании психологических особенностей своих подчиненных.

В наиболее общей форме требования к представителям управленческого звена отражаются в социальных ролях, предложенных им предприятием. Это, в частности могут быть роли лидера, администратора, планировщика, предпринимателя. Используется и более детальная классификация ролей руководителя: мыслитель, штабной работник, организатор, кадровик, воспитатель, общественник, инноватор, контроллер, дипломат [6, c. 64].

Персонал является самым сложным для управления за счет того, что каждый человек является целостным, неповторимым, имеет личные социально-психологические качества и характерные особенности.

В управлении трудовым коллективом человек (персонал) одновременно может быть субъектом управления (когда принимает решения) и объектом управления (когда выполняет решение высшего руководства) [1, c. 4097].

Проблемы управления персоналом на отечественных предприятиях заключаются в:

• •    неудовлетворении потребности в персонале высшего звена управления;

• •    недостаточном опыте предприятий в привлечении к труду квалифицированных специалистов;

• •    недостаточном механизме оплаты труда управленческого персонала;

• •    технологии образования, которая максимально ориентирована на оценку проблем, а не на умение их решить;

• •    недостаточном   образовании большинства руководителей,

которые имеют техническое образование;

• •    корпоративной культуре, которая нечетко выражена и зависит от руководителя, который на интуитивном уровне оценивает ее и формирует программу действий;

• •    отсутствии климата социального партнерства;

• •    неумении согласовывать интересы владельцев капитала, менеджеров и работников;

• •    конфликте между необходимостью модернизации управления и традиций, которые в нем существуют [2, c. 108]

Для осуществления эффективного управления на всех уровнях взаимодействия управленческого звена и функциональных специалистов нужна обратная связь и наличие необходимых качеств и знаний, когда не только руководитель влияет на подчиненного или группу подчиненных, но и когда последние выступают в роли агентов влияния. Данная методика особенно актуальна при принятии управленческих решений.

Также стоит отметить, что основным инструментом воздействия руководителя на подчиненных есть власть, природа которой неоднозначна и обусловлена типом организации. Власть - это потенциальная возможность индивида влиять на поведение других людей, источником которой является его должность в организации и которая направлена на поддержание стабильности, порядка и решение проблем.

При взаимодействии функциональных специалистов с руководителем большую роль играет его личный авторитет. В сущности, авторитет управляющего звена можно расценивать как интерпретацию оценки власти (лат. Autoritas влияние, власть) это влияние индивида, основанное на занимаемой им должности; признание за индивидом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности [4, c. 87].

Психологическим основанием взаимодействия руководителя с подчиненными является его компетентность, деловитость, деловая корректность и тому подобное. Значительную роль при этом выполняют значимость его должности и возможности, которые она предоставляет.

Сущность системы взаимодействия между руководителем и функциональным звеном персонала характеризует широта (количественный признак сферы влияния, количество лиц группы, привлеченных к отношениям), глубина (качественный признак должности, авторитет личности, виды деятельности, которые охватывает авторитет), стабильность (временная характеристика). Основными компонентами структуры взаимодействия являются глубокие профессиональные знания, моральнопсихологические качества и стиль управления. Признание руководителя в значительной степени обеспечивают его личностные возможности и качества.

Утверждению эффективного взаимодействия руководителя и подчиненных способствуют умения управленческого звена адаптироваться к ситуации, надежность, решительность, настойчивость, уверенность в себе, стрессоустойчивость, готовность брать на себя ответственность, дипломатичность, организованность, находчивость, практически-психологический ум, психологический такт, энергичность, перспективность мышления, умение принимать творческие решения в рискованных ситуациях, склонность к интуитивному предвидению, концентрация внимания на решении проблем, а не на выявлении виновников и т.д. [2, c. 213]. Для успешного осуществления управленческих функций руководитель не обязательно должен иметь все эти качества одновременно. Но определенный их минимум необходим. К качествам, которыми должен обладать каждый сотрудник, не зависимо от занимаемой должности, для эффективных междолжностных коммуникаций, прежде всего, относятся высокий уровень энергии, готовность брать на себя ответственность, внимание к социальным ситуациям. Эффективный руководитель должен испытывать потребность влиять на людей и достигать избранных целей. Решающим моментом в формировании взаимодействия управленческого звена и функциональных специалистов является не только объективная ценность качеств и свойств руководителя, но и субъективное восприятие их подчиненными [3, с. 62].

При таких обстоятельствах сочетаются моральная, формальная (должностная) и функциональная (деловая, профессиональная) основы взаимодействия. Однако сводить взаимодействие только к авторитету нельзя, поскольку методы его осуществления (насилие, убеждение, принуждение, договоренность, условность) находятся за пределами авторитета [2, c. 215].

Среди важных составляющих взаимодействия доверие, уважение других людей к руководителю, причиной которых является убежденность в наличии у руководителя заслуг, уверенность, что он действует профессионально, наделен чувством эмпатии к персоналу, проявляет искренность, порядочность и одновременно требовательность в решении избранных задач. При отсутствии доверия все действия руководителя кажутся непрофессиональными, такими, которые не заслуживают внимания, их подвергают сомнению.

Сущность эффективного влияния руководителя заключается и в убеждении следовать его распоряжениям, и в знании психологических особенностей своих подчиненных, и в наличии обратной связи и необходимых качеств в зависимости от уровня психологического влияния взаимодействия руководителя. Поэтому для обеспечения конструктивного влияния на активность подчиненных руководитель должен правильно применять власть в зависимости от ситуации и учитывать тот факт, что именно от его решения будет зависеть судьба не только рабочих, но и организации в целом.

Так, дальнейшие исследования в данной сфере требуют структурной и факторной операционализации взаимодействия управленческого звена и функциональных специалистов, основных инструментов воздействия и функций, моделирования их взаимосвязи.