Взаимосвязь личностных качеств сотрудников с психологической атмосферой в коллективе

В современных условиях развития бизнес-среды особое значение приобретает исследование психологических особенностей взаимодействия лидерства и корпоративной культуры. Успешность любой организации во многом определяется эффективностью управления персоналом, что подчеркивает важность понимания процессов формирования и развития корпоративной культуры под воздействием лидерских качеств менеджеров.

Изучение взаимосвязи лидерских качеств и организационной культуры с помощью психологического анализа помогает выделить ключевые элементы, которые определяют успешность трансформаций в организации и ее дальнейшее развитие. Особое внимание при этом уделяется исследованию того, как индивидуальные черты лидеров сказываются на формировании системы ценностей, правил и моделей поведения в коллективе.

Несмотря на обширные исследования в этой сфере, многие психологические нюансы взаимосвязи между лидерством и организационной культурой остаются не до конца раскрытыми. В частности, нуждается в более глубоком анализе вопрос о влиянии различных стилей лидерского поведения на формирование специфических черт организационной культуры и его последствий для психологического климата коллектива.

Организационная культура является важным аспектом в области психологии, исследующей взаимодействие людей в рамках организации. Она определяет ценности, нормы, поведенческие паттерны и особенности, присущие конкретной организации [2]. Исследования организационной культуры позволяют людям лучше понимать взаимодействие между руководством и сотрудниками, а также между самими сотрудниками. Кроме того, она может определять степень вовлеченности и мотивации сотрудников, их удовлетворенность работой.

Слово «культура» произошло от латинского “colere”, что означает возделывание или культивирование [1]. С этой точки зрения организационная культура — это способ, с помощью которого руководство стремится, культивирует или заботится о своем бизнесе, заинтересованных сторонах и сотрудниках. Культуру можно определить как последовательное организационное поведение (нормы) сотрудников и руководителей [3].

Организационная культура — это совокупность бизнес-концепций, целей, политики, ценностей, поведения, социальной ответственности, имиджа, сформированных предприятием в его хозяйственной деятельности [9]. Ее можно наблюдать через процесс принятия решений: сверху вниз или снизу вверх. Независимо от того, обладают ли сотрудники уверенностью выражать свои мысли и чувства, не опасаясь быть отвергнутыми, это достигается с помощью программ социального обеспечения, а также признания и вознаграждения за их выдающуюся работу [3].

Григорьев В. А., Коломиец В. В. и Смирнов В. В. в 2015 году рассматривали взаимосвязь между организационной культурой и стратегией развития предприятия, а также оценивали влияние организационной культуры на успешность реализации стратегии. В своем исследовании они подчеркивают, что организационная культура не статична, она продолжает органично развиваться благодаря сознательному вмешательству в организационное развитие и процессам культурной трансформации [10].

Чаще всего исследователи выделяют три уровня организационной культуры [14]:

• 1.    Материальная культура поверхностного слоя, называется «жесткая культура» предприятия. Это заводская емкость, заводской внешний вид, машины и оборудование, форма продукта, качество и т. д.

• 2.    Институциональная культура на промежуточном уровне, включая систему руководства, межличностные отношения и различные правила и дисциплины.

• 3.    Духовная культура на уровне ядра, называется «корпоративная мягкая культура». Включает в себя различные кодексы поведения, ценности, корпоративное групповое сознание, качество рабочих и традиции и т. д. Это ядро организационной культуры, известной как предпринимательский дух.

Сущность организационной культуры вытекает из строгого соблюдения организационной системы. Институциональное принуждение или стимулы в итоге побуждают группу к сознательному поведению, которое сознательно формирует организационную культуру. Сущность организационной культуры была подтверждена в «Концепции организационной культуры» Дун Тан Цзе, которая подробно описывает механизм формирования корпоративной культуры [18].

Дир Т. Э. и Кеннеди А. А. описывают теоретическую систему организационной культуры как пять основных элементов [17]:

• 1)    организационная среда, которая относится к характеру предприятия, направлению его деятельности, внешней среде, социальному имиджу предприятия, связям с внешним миром и другим аспектам;

• 2)    ценности, т. е. единодушное понимание членами предприятия того, что то или иное событие или поведение является хорошим/пло-хим, добрым/злым, правильным/неправиль-ным. Ценности лежат в основе организационной культуры и дают членам предприятия единый стандарт для оценки их поведения;

• 3)    лидеры — это ключевые фигуры организационной культуры, роль которых заключается в том, чтобы служить образцом для

подражания для сотрудников предприятия, формировать и укреплять организационную культуру;

• 4)    культурные ритуалы — различные признания, награды, собрания и развлекательные мероприятия, которые могут драматизировать и визуализировать некоторые события, происходящие на предприятии. Ритуалы продвигают и воплощают ценности предприятия, чтобы люди через эти мероприятия понимали содержание организационной культуры;

• 5)    культурные сети — это неофициальные каналы передачи информации, главным образом для распространения культурной информации. Они состоят из неформальных организаций и групп, которые передают информацию, содержащую пожелания и менталитет работников.

Существует несколько моделей и подходов к изучению и оценке организационной культуры в психологии, каждая из которых предлагает свой взгляд на этот вопрос. Одна из самых известных — модель исследователей Мичиганского университета Кэмерона и Куинна, основанная на четырех аспектах культуры: адаптивности, участии, зацеплении и вовлеченности [15].

Адаптивность обозначает готовность организации приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды и внедрять инновации. Участие описывает степень вовлеченности всех членов организации в принятие решений и обсуждение проблем. Зацепление отражает степень консолидации и единства внутри организации, а вовлеченность свидетельствует о непринужденности и эффективности взаимодействия между руководством и сотрудниками [15].

Таким образом, они выделили четыре типа организационной культуры [13]:

• 1.    Адхократическая, или созидающая культура.

• 2.    Клановая культура.

• 3.    Иерархическая культура.

• 4.    Рыночная культура.

Она отличается гибкостью, не связана с бюрократическими процедурами и политикой. Организации данного типа делают акцент на непрерывных инновациях и самосовершенствовании, их темпы роста обычно очень высокие. Большинство стартапов и технологических компаний, таких как Apple, Google и Facebook, руководствуются культурой созидания, потому что это дает им простор для инноваций.

Однако, когда стартапы становятся крупными технологическими гигантами, подобными этим организациям, культура созидания во всей организации становится менее осуществимой. Некоторым бизнес-подразделениям потребуется больше структурированности, замедление на самом деле может быть лучшей стратегией для организации. Таким образом, культура созидания может быть классифицирована по конкретным подразделениям, чтобы гарантировать, что организация остается инновационной и конкурентоспособной на рынке [11].

«Клан» — это группа близкородственных и взаимосвязанных семей или группа людей с сильными общими интересами. Клановая культура распространена в небольших или семейных компаниях, которые по своей природе не имеют иерархической системы. Независимо от уровня сотрудников, их ценят, а окружающая среда благоприятствует им [7].

Эта культура направлена на совместную работу в команде, чтобы все сотрудники чувствовали себя равными, и предоставляет честную и открытую обратную связь. В дополнение к командной работе, поскольку способности и ценности передаются из поколения в поколение, большое внимание может уделяться наставничеству и ученичеству. В клановой культуре наблюдается высокая вовлеченность сотрудников, что помогает обеспечивать отличное обслуживание клиентов. Однако недостатком данной культуры является то, что ее трудно поддерживать по мере развития организации, когда возникнет дефицит целенаправленности и ликвидности.

Это преобладающая организационная культура в Соединенных Штатах, Южной Корее, Японии. Она определяется структурой, установленными процедурами и уровнями полномочий. Сотрудники в такой культуре четко знают свое положение в цепочке командования: кто за них отвечает, перед кем они отчитываются и каковы правила.

Обязанности сотрудников четко определены, а операции, как правило, упорядочены. Финансовые учреждения, организации медицинского страхования и нефтегазовые компании — все они имеют иерархическую культуру. Такой тип корпоративной культуры позволяет им лучше управлять рисками, поддерживать стабильность и повышать операционную эффективность. Однако это может помешать им внедрять инновации, быть гибкими и реагировать на внезапные изменения на рынке [8].

Рыночная культура направлена на получение прибыли и поддержание лидирующих позиций в конкурентной борьбе. Она ориентирована на результат и на внешние факторы, чтобы обеспечить удовлетворенность клиентов. Примерами компаний, движимых рыночной культурой, являются Tesla, Amazon и General Electric.

Дэвидсон Дж. считает, что каждая компания имеет свою собственную комбинацию этих четырех типов организационной культуры, один из которых обычно доминирует. Чем крупнее компания, тем больше вероятность того, что в ней существует более одной культуры. Это может быть полезно для организации, но также может быть вредным или сложным при попытке создать сплоченную культуру в региональных и глобальных организациях, рассредоточенных по всему миру [5].

Организационная культура имеет отличительные особенности: относительную независимость, уникальный культурный накопленный опыт, который определяется характеристиками управления производством и эксплуатацией предприятия, корпоративные традиции и цели, качества персонала предприятия, различные внутренние и внешние характеристики [6].

Дубовицкая А. А. предполагает, что предприятия создаются, выживают и развиваются в определенных пространственно-временных условиях, а организационная культура является продуктом этой истории. Наследственность организационной культуры проявляется в трех аспектах [4]:

• 1)    наследование национальной культуры;

• 2)    наследование культурных традиций предприятия;

• 3)    наследование иностранной организационной культурной практики и результатов исследований.

Организационная культура в психологии является мощным инструментом воздействия на внутренние процессы организации и развития ее ресурсов. Понимание значения и особенностей культуры позволяет специалистам в различных областях создавать здоровую и продуктивную рабочую среду, принимать меры для улучшения сотрудничества и командной работы [2].

Таким образом, организационная культура в психологии является неотъемлемой частью изучения организаций и их взаимоотношений. Эта культура определяет ценности, нормы и особенности работы внутри организации, влияет на взаимодействие и мотивацию сотрудников, а также на климат предприятия. Исследования и практические навыки, связанные с организационной культурой в психологии, позволяют создавать более эффективные и успешные организации в современном биз-нес-мире.

При формировании корпоративной культуры в конкретной организации нельзя обойти стороной и психологические особенности сотрудников этих рабочих групп. В организационной психологии часто акцент делается на описании лидерских черт сотрудников. Термин «лидерство» означает способность в полной мере использовать человеческие ресурсы и объективные условия в пределах юрисдикции, чтобы сделать все необходимое для повышения эффективности работы всей группы при минимальных затратах [12]. Лидерство стало одним из незаменимых компонентов комплексного руководства. Учитывая огромное влияние лидерства на организации, ученые из разных стран провели множество исследований в этой области, которые способствовали появлению различных определений понятия лидерства.

Психологические особенности лидерских качеств имеют решающее значение в определении успешности и влияния лидера. Эмоциональный интеллект, уверенность, эмпатия и гибкость мышления — это ключевые качества, которые культивируют и развивают настоящих лидеров.

Организационная культура является движущей силой устойчивого развития организации. Когда организация развивается до определенного этапа, она должна сохранять свою жизнеспособность и конкурентоспособность. Трудно обеспечить эффективность управления, полагаясь только на системное управление, необходимо применять современные методы формирования организационной культуры.

Современные психологические исследования говорят о важности организационной культуры для развития лидерских качеств у работников. Они показывают, что специфические аспекты организационной культуры, такие как инновационность, коммуникативность, эффективное управление конфликтами и поддержка сотрудников, играют важную роль в формировании лидерских навыков.

Лидерство и организационная культура являются двумя ключевыми факторами, определяющими успех и эффективность организации. Они тесно взаимосвязаны и оказывают влияние на все аспекты деятельности компании.

Такие лидерские качества, как дальновидность, мотивация, коммуникабельность и умение принимать решения, являются неотъемлемыми элементами успешных руководителей. Они определяют способность лидера вдохновлять и мотивировать команду, достигать целей и решать проблемы. Однако эти качества можно развить и усовершенствовать только в рамках конкретной организационной культуры.

Опираясь на теоретические положения, нами было проведено пилотажное исследование по выявлению связи между личностными характеристиками сотрудников различных организаций и особенностями организационной культуры.

В качестве методического инструментария были использованы:

• —    16PF-опросник Р. Кеттелла в адаптации А. Г. Шмелева, В. И. Похилько, А. С. Соловейчика;

• —    методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидлера, адаптированная Ю. Л. Ханиным.

Полученные результаты были обработаны статистическим методом — коэффициентом корреляции Спирмена.

Выборка исследования: исследование проводилось онлайн, в нем приняли участие работающие женщины и мужчины в возрасте от 18 до 45 лет.

По итогам обработки полученных данных нами был составлен личностный профиль работников организаций (см. рисунок 1).

В контексте данной статьи хотелось бы выделить два пика обобщенного личностного профиля сотрудников организаций:

• —    фактор G — «высокая нормативность поведения» (6,72);

• —    фактор M — «практичность» (2,90).

Испытуемые в нашей выборке отличаются нормативным и одобряемым поведением, им важно одобрение не только близких людей, они также стараются не попасть под осуждение коллег, руководства и просто знакомых, демонстрируют осознанное соблюдение общепринятых норм современного общества. Одновременно с этим сотрудники организаций стремятся работать правильно и соответствовать предъявленным условиям, то есть для них очень важна нормативность, но не творчество или некий личностный рост и самореализация в рамках рабочего процесса.

Далее были выявлены результаты по исследованию психологической атмосферы в коллективах (см. рисунок 2).

Рисунок 1. Личностный профиль работников организации

• ■    Положительная ОПА ■ Нейтральная ОПА ■ Отрицательная ОПА

  

  Рисунок 2. Оценка психологической атмосферы в организации

  
  

Исходя из результатов, представленных на рисунке 2, мы можем отметить, что респонденты положительно оценивают психологическую атмосферу в своих рабочих группах, в своих коллективах.

Для выявления связи между личностными характеристиками сотрудников организаций и особенностями организационной культуры был использован коэффициент корреляции Спирмена.

В результате статистического анализа на уровне p < 0,05 были установлены взаимосвязи между следующими личностными характеристиками сотрудников и их оценкой психологической атмосферы в организациях:

• •    интроверсия (при р = -0,177) / экстраверсия (при р = 0,199);

• •    прямолинейность (при р = 0,205);

• •    нонконформизм (при р = 0,199).

Полученные данные могут свидетельствовать о том, что сотрудники с высокими показателями интроверсии способствуют созданию наиболее благоприятной психологической атмосферы в коллективе; и, наоборот, у сотрудников, у которых ярче проявляются прямолинейность, негибкость, бескомпромиссность, не получается создать условия в рабочей группе для благоприятной психологической атмосферы.

Таким образом, в рамках проведенного пилотажного исследования была установлена связь между некоторыми личностными характеристиками сотрудников организации и психологической атмосферой в рабочей группе. Работа над созданием сплоченной рабочей группы, способной формировать и поддерживать ценности и нормы организационной культуры, является ключевым фактором успеха предприятия.

Полученные результаты могут быть полезными для практического применения в управлении персоналом и разработке стратегий построения эффективной организационной культуры.