Взаимосвязь социально - психологического климата и уровня конфликтности в педагогическом коллективе

Автор: Филипенко Е.В.

Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j

Рубрика: Основной раздел

Статья в выпуске: 6-2 (12), 2016 года.

Бесплатный доступ

В статье рассматриваются особенности социально-психологического климата и его влияние на эмоциональное состояние членов педагогического коллектива, описываются уровни и специфика конфликтов, способы и приемы их предупреждения и разрешения.

Социально-психологический климат, психоэмоциональное состояние, психологическая напряженность, педагогический конфликт

Короткий адрес: https://sciup.org/140269381

IDR: 140269381

Текст научной статьи Взаимосвязь социально - психологического климата и уровня конфликтности в педагогическом коллективе

Актуальность заявленной проблемы обусловлена радикальными изменениями в политической, экономической и социальной сферах российского общества, которые в свою очередь создали ситуацию нестабильности у самых незащищенных слоев населения, а именно, у работников бюджетных сфер -здравоохранения, науки, культуры, образования. Низкооплачиваемый квалифицированный труд, необходимость поиска дополнительного заработка, трудности, связанные с повышением профессионального уровня – все это привело к неуверенности в завтрашнем дне, к социальной незащищенности и психологической напряженности большинства специалистов. Особенно незащищенными в этой ситуации, по мнению многих исследователей, являются педагоги, поскольку в российских школах по-прежнему превалирует авторитарный стиль руководства, административные методы воздействия, нездоровое соперничество среди учителей и другие негативные явления, что, в конечном счете, сказывается не только на самочувствии большинства педагогов, их личностных и производственных взаимоотношениях, но и в целом на социально-психологическом климате коллектива.

Известно, что психологический климат представляет собой систему обобщенного, интегративного состояния коллектива, отражающего настроение и общественное мнение, характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Определяя структуру социально-психологического климата, Б.Д. Парыгин выделил две его подструктуры. Первая характеризует типичное для работника данной организации отношение к труду, а вторая - отношение между коллегами и отношения между руководителем и подчиненными. При этом многообразие взаимоотношений, возникающих в коллективе, ученым рассматривается через призму психологического, эмоционального («что чувствую») и предметного настроя («что делаю») [2, с.13]. Из сказанного следует, что одним из важнейших показателей состояния микроклимата в коллективе является психологическое самочувствие его членов - степень их удовлетворенности своим положением в группе, защищенности, уровень активности, самооценки и прочие немаловажные фактор.

Изучение психологического климата в педагогических коллективах мы начали с указанного выше показателя, а именно с психоэмоционального состояния педагогов. В процессе исследования, которое проводилось нами на базе нескольких общеобразовательных школ г. Стерлитамака, были получены следующие результаты. В качестве примеров, приведем некоторые из них. Так, например, практически каждый второй (!) опрашиваемый учитель однозначно заявил о своей полной социальной незащищенности в случаях увольнения или сокращения штатов. Учителя опасаются остаться без средств к существованию, сомневаются в результативности поиска новой работы, беспокоятся о дальнейшей судьбе родных и близких и т.д. В то же время практически половина респондентов отметили, что «буду работать при любых условиях, лишь бы не лишиться последнего заработка». Увы, такое настроение большинства учителей вызвано, к сожалению, отнюдь не стремлением «без остатка отдавать себя школе», а элементарным выживанием в условиях сложившегося в стране социально-экономического кризиса.

Каждый шестой респондент также указал на незащищенность и от несправедливых обвинений, претензий со стороны других участников педагогического процесса, а именно: администрации школы (директора и завучей) (7%); работников вышестоящих органов образования (29%); родителей школьников (15%); самих школьников (особенно детей средних и старших классов) (33%). Здесь же необходимо отметить, что опрошенные учителя, говоря о своей незащищенности, указывали сразу на несколько причин, что уже не может свидетельствовать о позитивном психологическом и эмоциональном состоянии большинства членов педагогических коллективов.

Следствием социальной незащищенности и неуверенности в завтрашнем дне является психологическая напряженность отдельных педагогов. Обосновать это утверждение мы попытались с помощью опросника САН, направленного на выявление уровня активности, самочувствия, преобладающего настроения членов педагогического коллектива. Полученные результаты свидетельствовали о том, что 21% из всех опрошенных учителей указали на часто меняющееся настроение во время рабочего дня, низкий уровень самочувствия. Р. Римская в этой связи пишет: «Если человек поддается плохому настроению, перестает желать, искать новые ощущения, возможности и даже не пытается переключиться на что-нибудь другое, то непременно падает его жизненная активность. А результат всего этого - плохое самочувствие. Что само по себе не способствует улучшению настроения и повышению работоспособности» [3]. Психологи такое состояние называют фрустрацией, которая не редко сопровождается гаммой отрицательных эмоций: раздражением, агрессией или чувством вины. В любом случае, длительное состояние фрустрации не может положительно сказаться ни на психическом состоянии учителей, ни на их профессиональной деятельности, а последнее, как известно, часто влечет за собой различного рода конфликты только уже на уровне «учитель - ученик», «учитель - родитель - ученик» и т.д.

В этой связи, исследуя специфику конфликтов в педагогических коллективах, мы пришли к следующему выводу, что носят они в основном межличностный характер. Условно разделив их на группы, мы получили следующую картину:

  • -    профессиональные конфликты . Они возникали тогда, когда между педагогами нарушались деловые связи. Причинами таких конфликтов были ситуации взаимодействия, при которых учителя или преследовали несовместимые цели деятельности, или по-разному понимали способы и средства их достижения. Поводом для возникновения спорных ситуаций могли послужить безынициативность отдельных педагогов, профессиональная некомпетентность в каком-либо вопросе и др.

  • -    конфликты ожиданий . Возникали в тех случаях, когда, например, поведение одного из педагогов не соответствовало нормам взаимоотношений, принятых в педагогическом коллективе, или, когда поведение и деятельность коллег не соответствовало ожиданиям отдельного педагога. Причинами таких конфликтов были бестактность по отношению к коллегам и ученикам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива. Такие конфликты возникали, как правило, при нарушении взаимосвязей «ролевого» характера.

  • -    конфликты личностной несовместимости , возникали в результате неприятия одним или группой учителей каких-либо психологических

особенностей другого участника педагогического процесса. Такими особенностями могли являться специфические проявления характера, темперамента, несдержанность в общении, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, обидчивость и т.д.

В целом же, причины возникновения конфликтов в педагогической среде весьма разнообразны. Так, по мнению самих респондентов, наиболее распространенные конфликты имеют следующие основания: различия в уровне профессионализма (15%); разногласия между старшим и младшим поколением учителей (9%); различия в ценностных ориентациях (5 %); личная неприязнь (6%) и др.

Скрытое недовольство, раздражение создают и необоснованные, по мнению значительной части учителей (35%) льготы и привилегии, которыми пользуются определенные категории сотрудников, например , представители школьной администрации, их родственники, работающие в этом же учебном заведении, так называемые «приближенные», учителя пенсионного возраста и т.д. Поводом для конфликтов являются и производственные причины: неудобное расписание уроков, «окна», непродуманные нововведения , неравномерное распределение учебной нагрузки, отсутствие четких критериев контроля и оценки деятельности учителей-предметников, авторитарность директора школы, его заместителей и др.

Разумеется, конфликты в педагогическом процессе неизбежны, ведь профессиональная деятельность педагога признана одной из самых тяжелых по своей психофизиологической напряженности . Поэтому вопрос о практической и теоретической осведомленности учителей в области конструктивного разрешения конфликтов, показался нам весьма актуальным.

Так, на вопрос: «Как Вы разрешаете возникшие конфликтные ситуации?», опрашиваемые респонденты ответили следующее: «Обращаюсь за советом к близкому мне человеку», «Стараюсь разобраться и решить проблему самостоятельно», «Пытаюсь любыми способами отстоять свою точку зрения», «Делаю вид, что мне все равно», «Избегаю конфликтных ситуаций» и т.д.

На вопрос о том: «Знаете ли Вы способы конструктивного разрешения конфликтов?», большинство учителей ответили, что не владеют такими приемами и специально этим вопросом не интересовались, ссылаясь на отсутствие времени и высокую занятость. В процессе беседы также выяснилось, что педагоги расценивают конфликт как нежелательное явление, боятся его последствий для себя и стремятся по возможности избегать. Действительно, страх и безоружность педагогов перед конфликтом велика, а почти полное отсутствие подготовленности их в этой сфере заставляет воспринимать конфликты почти как стихийное бедствие. Психологам хорошо известно, что наиболее стрессовым воздействием обладают те события и ситуации, которые воспринимаются как неуправляемые, не доступные рациональному анализу, выходящие из-под контроля. Именно поэтому научить педагогов управлять конфликтом, прогнозировать его развитие и уметь компетентно его разрешать -цель, приводящая не только к улучшению межличностных отношений среди коллег по работе, но и к снятию излишней психологической напряженности, которая, как известно, и так присуща педагогической деятельности.

Подводя итог вышесказанному, считаем необходимым отметить, что неразрешенные производственные и межличностные конфликты, социальная напряженность и другие негативные факторы самым непосредственным образом сказываются на состоянии морально-психологического климата, который, в частности, нами и самими педагогами был определен как «неустойчивоблагоприятный» в силу различных причин и обстоятельств.

Вместе с тем дальнейшие исследования наглядно доказали, что и психологический климат, сложившейся в коллективе, может оказать как негативное, так и позитивное влияние на личность в силу устоявшихся в нем социально-нравственных и этических норм отношений между людьми. В тех педагогических коллективах, где царят равнодушие, формализм или давление, члены коллектива ощущают эмоциональную отчуждённость, испытывают стрессовые состояния, что ведёт к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив и т.д. Там же, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный и начинающий учитель испытывают удовлетворенность от совместной деятельности и общения, процесса и результатов труда, желание находиться в таком окружении.

По мнению В.А. Сластенина механизм влияния социальнопсихологического климата на личность состоит в подражании -непосредственном заимствовании личностью мыслей, эмоций других людей. В условиях педагогической деятельности одни учителя способны отражать и переживать эмоциональное состояние своих коллег, другие - склонны к анализу психических состояний, сопоставлению их со своими убеждениями, желаниями, и в зависимости от степени соответствия они принимают или не принимают их. Длительная совместная деятельность, симпатии, общность интересов существенно ускоряют процесс позитивного подражания. Наряду с мотивированным подражанием влияние социально -психологического климата коллектива на личность может осуществляться и на интуитивном уровне восприятия психических состояний других людей. Это относится к области эмпатической способности личности, которая определяется жизненным опытом человека, его настроенностью на эмоционально -психологическую волну своих коллег. При этом педагог не только понимает и чувствует состояние других, но и сам способен испытывать подобное состояние, находить оптимальное решение в создавшейся ситуации [4].

Восприимчивы педагоги и к коллективной оценке своей деятельности, личностных и профессиональных качеств. Позитивные отзывы коллег, а особенно руководителя, стимулирует и вдохновляют педагога, негативные -дают возможность пересмотреть свое поведение, объективно оценить результаты своего труда и т.д. Однако отметим, что подобная реакция на замечание или порицание, учителем воспринимаются адекватно только в сплоченном коллективе, с благоприятным психологическим климатом. В коллективе разобщенном, даже совет, пожелание могут интерпретироваться педагогом как личная неприязнь или «необоснованные придирки». Поэтому здоровый и благоприятный социально - психологический климат, доброжелательные отношения, сложившиеся между коллегами, способны не только обеспечить гармоничное и эффективное развитие коллектива, но и предупредить конфликтные ситуации, нивелировать их значимость, а соответственно, снять излишнюю психологическую напряженность.

В целом, среди основных задач по оптимизации социальнопсихологического климата в педагогическом коллективе можно выделить следующие:

  • -    создание в образовательном учреждении условий для профессионального и карьерного роста педагогов;

  • -    изыскание способов дополнительного материального стимулирования педагогов, показавших высокие результаты труда;

  • -    создание максимально благоприятных и комфортных условий для трудовой деятельности (согласование учебной нагрузки, расписание занятий, горячие питание, полноценный отдых во время перерывов и др.);

  • -    содействие развитию творческих способностей педагогов, инициативы, повышению профессиональной квалификации и переподготовки кадров;

  • -    комплектование отделов, объединений с учётом психологической совместимости работников образовательного учреждения;

  • -    во избежание конфликтов и напряженности во взаимоотношениях среди членов коллектива, оптимально ограничивать количество лиц, подчинённых одному руководителю (завучу);

  • -    свести до минимума текучесть кадров, вакансий (как недостаток, так и избыток членов коллектива приводит к его неустойчивости, перегруженности членов коллектива, что может повлечь трения и конфликты и др.);

  • -    обеспечение соблюдения всеми членами педагогического коллектива служебного этикета;

  • -    организация и проведение психологических тренингов, деловых игр, круглых столов, с целью повышения уровня психолого-педагогических знаний педагогов в области конфликтологии и позитивного общения;

  • -    создание «мажорного», жизнеутверждающего настроения в коллективе.

Необходимо также отметить, что большое значение в улучшении взаимоотношений в коллективе и повышении уровня психологического климата имеет деятельность, направленная на поддержание и развитие в школе коллективных ценностей и традиций, которые, как известно, сплачивают и объединяют членов любого коллектива. Традиции, коллективные мероприятия, праздники, совместный отдых и многое другое создают комфортные условия для межличностного общения педагогов, психологической разгрузки и снятия стрессовых состояний и т.д. В свое время, на роль и значение традиций для коллективной жизни, указал А.С. Макаренко. Он считал, что ничего так не укрепляет коллектив, как традиции. Заложить традиции, сохранить их – чрезвычайно важная задача. «Школа, в которой нет хороших традиций, не может быть хорошей школой» [1, с.179]. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по ее окончанию, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, выливающиеся в постоянные ссоры и конфликты.

В заключении подчеркнем, что благоприятный социальнопсихологический климат является необходимым условием повышения производительности труда, удовлетворенности результатами личной и коллективной деятельности, психоэмоциональной стабильности всех членов коллектива. Социально-психологический климат не возникает спонтанно и не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической и целенаправленной работы всех членов коллектива, результатом осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию и своевременную психологическую коррекцию отношений между членами педагогического коллектива. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это и специфическая управленческая задача руководителя образовательного учреждения. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим от руководителя обстоятельных психолого-педагогических знаний, методов и средств управления коллективом, профессионального опыта и способности выстраивать межличностные отношения с коллегами на основе сотрудничества и сотворчества.

Список литературы Взаимосвязь социально - психологического климата и уровня конфликтности в педагогическом коллективе

  • Макаренко А.С. Педагогика индивидуального действия - Собр. Соч.: В 7 т. - М., 1958. - Т. 5. - С. 179 - 180.
  • Парыгин Б.Д. Социально-псхологический климат коллектива. - М., 1981. - С.12-15.
  • Римская Р., Римский С. Практическая психология в тестах. - М.: АСТ-ПРЕСС, 2000. - 376 с.
  • Сластенин В.А., Исаев И. Ф., Шиянов Е. Н. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 576 с.
Статья научная