Законодательная составляющая обучения персонала

Согласно ТК РФ, можно выделить три разновидности обучения, которое может быть организовано работодателем для своих работников:

• -    профессиональная подготовка;

• -    переподготовка;

• -    повышение квалификации.

Причем, конкретные формы и перечень необходимых профессий и специальностей каждый работодатель определяет самостоятельно, но с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Иногда необходимое обучение проводится непосредственно в организации, в других случаях приходится заключать договоры с образовательными учреждениями начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Условия и порядок профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников и обучения их вторым профессиям должны быть определены коллективным договором, соглашениями или хотя бы трудовым договором.

Но самое интересное заключается в том, что, хотя ТК РФ не конкретизирует содержание каждой из разновидностей обучения, содержащиеся в вышеуказанных статьях, нормы фактически устанавливают различные требования для разных видов обучения.

Так, формально исходя из ст. 196 ТК РФ обязательным для работодателя может быть только проведение повышения квалификации работников. Да и то лишь в случае, если такое повышение квалификации является условием выполнения работниками определенных видов деятельности согласно федеральным законам или иным нормативным правовым актам РФ.

А согласно ст. 197 ТК РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, в том числе на обучение новым специальностям. То есть инициатором обучения может быть не только работодатель, но и сам работник - он вправе обратиться к руководству и выразить свои пожелания в отношении собственного образования, и если работодатель согласится профинансировать его обучение, работник сможет реализовать это право. Обычно для этого заключается отдельный договор между работником и работодателем.

Одним из видов таких договоров являются ученические договоры. Более того, ученический договор может быть заключен и с лицом, которое еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией, а только ищет работу. Ученичество может быть организовано в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. При этом на учеников в полном объеме распространяется трудовое законодательство, в том числе и положения об охране труда. Но есть и ряд ограничений. В частности, в период действия ученического договора сотрудника нельзя привлечь к сверхурочным работам или направить в служебные командировки, не связанные с ученичеством. При заключении трудового договора с лицом, успешно завершившим ученичество, нельзя устанавливать испытательный срок.

Пожалуй, самым важным моментом является то, что согласно ст. 204 ТК РФ ученикам в период ученичества полагается стипендия. Причем ее размер, определяемый в зависимости от получаемой профессии, специальности, квалификации, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Плюс должна быть оплачена работа, выполняемая учеником на практических занятиях, -по установленным расценкам. Если по окончании ученичества бывший ученик без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору - включая случаи, когда он не приступает к работе вопреки условиям договора, - работодатель вправе требовать, чтобы он вернул полученную за время ученичества стипендию, а также возместил другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Нередко обучение проводится с отрывом от производства. То есть работнику приходится на определенное время оставлять свое рабочее место, чтобы посещать учебные занятия, семинары, проходить стажировку и т.д. Более того, иногда ему приходится для этого ехать в другой город. В таких случаях помимо оплаты стоимости обучения и выплаты стипендии по ученическому договору, если таковой был заключен, работодателю придется понести и другие расходы.

На практике при направлении работника работодателем на обучение, профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку обычно заключают два договора:

• -    с образовательной или иной организацией (учреждением), проводящей обучение, - на оказание соответствующих платных образовательных услуг;

• -    с работником - либо ученический договор, либо отдельный договор (соглашение) на обучение, переподготовку или повышение квалификации.

Особенно это важно, когда речь идет о дорогостоящих курсах и программах переподготовки и когда требуется предусмотреть условия о том, что работник должен окупить затраты, то есть отработать в учреждении некоторое время после прохождения такого обучения или в противном случае полностью или частично возместить стоимость обучения, если, к примеру, он уволится раньше установленного срока.

Исходя из требований главы 32 ТК РФ, организация совершенно не обязана заключать трудовой договор с тем лицом, ищущим работу, которое проходило обучение по ученическому договору, даже если обучение было завершено успешно. Работодатель вполне может найти на соответствующую должность другого, более подходящего кандидата. Конечно, в этом случае, поскольку трудовой договор с учеником не заключается не по вине самого ученика, организация не может требовать с него возмещения расходов на обучение и возврата стипендии. Но прямой обязанности заключить с учеником трудовой договор по окончании срока обучения трудовое законодательство не содержит, что, впрочем, не запрещает включить такую обязанность непосредственно в текст ученического договора.