Законодательное регулирование надомной, дистанционной работы

Сегодня стремительно развиваются информационные технологии, которые меняют взаимоотношения и различные процессы во многих сферах, например, в трудовых правоотношениях набирает популярность такое явление как удаленная работа или дистанционная занятость. Преимуществом данной формы организации труда является сокращение некоторых расходов, как работодателя, так и работника. Об особенностях удаленной работы, ее регулировании на законодательном уровне речь пойдет в данной статье [2].

Отметим, что от надомной и дистанционной работы следует отличать фрилансовую, т.е. ту, при которой работник не связан с компанией каким-либо договором.

Плюсами дистанционной, надомной работы для работников могут быть:

• -    относительно свободный график, возможность самостоятельно распределять свое рабочее время;

• -    экономия средств за счет того, что не нужно ежедневно посещать офис;

• -    удобное рабочее место.

Однако существенны и минусы подобной организации рабочего процесса:

• -    отсутствие обратной связи с работодателем, коллегами;

• -    оформление рабочего места за счет своих средств [3].

Преимуществами удаленной работы сотрудников для работодателя будут:

• -    снижение затрат на содержание рабочего пространства сотрудника;

• -    работники не тратят много времени на то, чтобы добраться до офиса, а значит, им не нужно долго настраиваться на рабочий процесс, что, как правило, снижает их производительность;

• -    нет необходимости налаживать корпоративные отношения, подстраиваясь под каждого сотрудника.

Однако стоит отметить и недостатки того, что у работодателя есть надомные, дистанционные сотрудники:

• - риск нарушения конфиденциальности, поскольку задания пересылаются по электронной почте и другим средствам связи;

• -    не всегда сотрудников можно проконтролировать, не всегда понятно, чем занят сотрудник [5].

Таким образом, у надомной, дистанционной работы есть как свои плюсы, так и свои минусы, как для работодателя, так и для работника. Многие из них возможно решить, применив современные технологии, например, для контроля возможны звонки, общение посредством видеосвязи; для защиты конфиденциальной информации применять необходимые почтовые решения. В остальном трудовое законодательство защищает как работника, так и работодателя.

Надомная работа регулируется 49 главой Трудового Кодекса РФ. Стоит отметить, что регулирование законодательством осуществляется в полной мере. Согласно 310 статье ТК РФ, надомники - это лица, которые заключили договор о выполнении работы на дому. При этом работник может использовать как свои материалы, инструменты и механизмы с последующей компенсацией, так и предоставленные работодателем.

Законодатель также оговаривает, что работы, поручаемые надомникам, не должны вредить их здоровью и выполняться в условиях, полностью соответствующих требованиям охраны труда.

Особенности труда дистанционных работников описаны в главе 49.1 Трудового кодекса. Дистанционный работник - специалист, который выполняет трудовые функции вне места нахождения работодателя при взаимодействии с ним через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе через «Интернет», при этом обмен информацией происходит посредством электронного документооборота, в том числе возможно заключение трудового договора через электронные документы.

Таким образом, нормы трудового законодательства распространяются на надомников и дистанционных работников в полной мере: их касаются все документы работодателя, например, положения о премировании; для них сохраняются все гарантии и компенсации, в частности пособия по болезни; трудовой договор для них составляется по общим правилам с учетом специфики деятельности и т.д.

Следует отметить, что надомная, дистанционная работа не относится к командировкам, также рабочее место надомника, дистанционного работника не является обособленным подразделением организации [4].

Таким образом, считаем, что при принятии на работу надомников, дистанционных работников или устройстве на работу данным способом следует учитывать следующие рекомендации:

• -    необходимо заключить Трудовой договор, который соответствует нормам трудового законодательства и в особенности регламентирует такие положения как: рабочее место, количество часов работы или порядок сдельной оплаты труда; защита конфиденциальной информации; способы передачи информации; возможные компенсации за использование имущества работника или за использование Интернета, телефонии; учет имущества работодателя;

• -    организация рабочего пространства работника в соответствии с требованиями законодательства с учетом норм охраны труда;

• -    организация процесса трудовой деятельности, учитывающая возможный контроль за деятельностью сотрудника, а также защиту конфиденциальной информации работодателя.

Таким образом, надомная, дистанционная работа является удобным в определенных случаях способом организации трудового процесса, не противоречит законодательному регулированию, имеет как свои преимущества, так и недостатки.