Зарубежный опыт организации процесса управления кадрового обеспечения в системе государственной службы

Стремительные изменения в современных реалиях, глобализация, ведущая к постоянным инновациям в области технологий и информации, активно расширяют сферу государственного управления. Предполагается, что адекватным ответом на этот вызов является реформа традиционных методов управления и постоянное повышение эффективности государственной службы в сочетании с изменениями социально-экономического и политического характера, ускорением темпов развития общества, необходимостью повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности государственной службы.

Проводимые в настоящее время реформы организации государственной службы требуют, чтобы сотрудники по вопросам человеческих ресурсов приобретали новые знания, овладевали новыми методами и техникой аттестации, а также оценивали ресурсы гражданской службы на основе научных разработок. Задача объективной оценки стала особенно актуальной в современную эпоху, когда проблема выявления и оценки психологических, профессиональных и личностных характеристик, необходимых для эффективного выполнения государственных обязанностей в государственных учреждениях, приобрела чрезвычайно важное значение.

Необходимость разработанной модели определяется также необходимостью решения проблемы личной готовности государственных служащих к социальным изменениям, реформированию государственной службы, признанием необходимости встать на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, саморефлексии, т.е. самооценки по координатам профессионального роста. Наличие модели профессиональной компетентности государственных служащих в каждом государственном учреждении вместе с перечнем конкретных компетенций, точно необходимых для работы в той или иной области или отрасли деятельности, приводит к одновременному внедрению системы оценки государственных служащих, соответствующей этой модели.

Процесс многолетних реформ в Казахстане способствовал повышению требований к личностным и профессиональным качествам государственных служащих, а также необходимости применения современных методов подбора, оценки, отбора и расстановки государственных служащих.

Целью исследования является выявление особенностей зарубежного опыта организации процесса управления кадрового обеспечения в системе государственной службы для определения перспективных направлений ее совершенствования в условиях Казахстана.

Гипотеза исследования. В основу исследования положена гипотеза, согласно которой сравнительный анализ государственного управления в системе госслужащих необходим с целью адаптации накопленного позитивного опыта зарубежных стран к существующим казахстан- ским условиям процесса государственного управления кадрового обеспечения госслужащих.

Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы автором был использован комплекс методов, в том числе теоретический, включая анализ научной отечественной и зарубежной литературы организации процесса управления кадрового обеспечения в системе государственной службы, а также сравнительного анализа международных нормативноправовых актов системы государственного управления госслужащих.

Результаты исследования. Опыт зарубежных стран свидетельствует о взаимодействии органов государственной власти и образовательных учреждений, о регулировании организационных, методических и других основ подготовки специалистов в учебных заведениях, направленных, в первую очередь, на создание кадрового резерва. В различных странах мира практикуются профессиональная переподготовка и повышение квалификации уже работающих в государственном аппарате специалистов. В связи с этим, стоит рассмотреть адаптацию накопленного позитивного опыта зарубежных стран к существующим условиям в плане организации процесса управления кадрового обеспечения госслужащих (табл.).

Таблица. Зарубежный опыт стран существующих условий организации процесса управления кадрового обеспечения госслужащих

Страна	Подготовка	Результат процесса организации
Франция	о целенаправленное выращивание кадров для государственной службы приводит к формированию политических убеждений [1, с.81-83]	складывается определенный менталитет служителя народа, осознается необходимость помогать гражданам.
Германия	упор делается не только на передачу необходимых знаний, но и на формирование определенного образа мыслей и поведения чиновников соответствующего ранга [2, с.109]	акцент сделан на юридическую подготовку, которая наиболее полно отвечает реальному положению дел в административном управлении этого государства.
Великобритания	выделяются отличительные особенности содержания учебных программ: они гибки, позволяют оперативно откликаться на цели и задачи текущей политической и социально-экономической ситуации [3, с.59]	существует четкая система контроля качества полученного образования
Англия	процесс является взаимовыгодным и организуется совместно.	данная особенность отражается в разработанных в рамках формирования системы государственной службы критериях оценки компетентности специалистов.
США	система политических назначений [4, с.40-42], охвачены системой социального обеспечения	четкое распределение полномочий между законодательной, исполнительной и судебной ветвями власти, введение этического кодекса государственной службы.
Япония	имеет свои особенности и традиции, введены специфические политические назначенцы в соответствии с новой моделью государственного управления	базируется на двух главных индикативных показателях ее результативности: уменьшении ее стоимости для общества и повышении эффективности
Канада	поступление на государственную службу и продвижение по ней осуществляется на конкурсной основе – «системе заслуг».	отбор наиболее квалифицированных кадров с учетом их знаний, опыта и способностей
Италия	статус служащих регламентируется на основании положений гражданского кодекса о коллективных договорах и индивидуальными контрактами.	принцип беспристрастности администрации, соблюдение служебной тайны и подчиненности.
Испания	кадровые чиновники классифицируются по разрядам с учётом двух критериев - уровня образования и степени сложности выполняемых задач, места в иерархии должностей государственной администрации. Разряд также зависит от класса или группы, к которой принадлежат служащие.	четыре уровня государственной службы: -    центральная администрация; -    администрация региональных автоном ных сообществ; -    местная администрация; -    и   администрация   полунезависимых агентств и предприятий, находящихся в государственной собственности.

Как показывает опыт других стран, эффективность подготовки государственных служащих зависит от процесса обязательного и непрерывного обучения и его прямой связи с развитием карьеры. Сравнение профессиональных навыков иностранных госслужащих показывает, что они образуют структурную почти идентичную модель, состав которой меняется в зависимо- сти от особенностей управленческой деятельности [6, с. 41-47].

В целом, существуют два основных западноевропейских способа подготовки специалистов для государственной службы: французский и англо-саксонский (рис. 1) [5, с. 200].

Положительный эффект:

1) детальная правовая регламентация функций и полномочий всех органов власти, их подразделений н отдельных служащих;

2) четко очерченная должностная субординация:

3) формализация всех управленческих процедур и служебных взаимодействии:

4) многоступенчатая система подбора кадров для государственной службы;

5) система социальных гарантий, а также законодательных ограничении и запретов

практика компетентностного подхода к оценке госслужащих, а также управление карьерой служащих исходя из результатов их профессиональной деятельности

Рис. 1 Способы подготовки специалистов для государственной службы

Следует отметить, что западноевропейские образовательные институты также имеют свои особенности в результате адаптации своих образовательных программ к социально-экономическим, политическим и культурным условиям.

В результате изученного автором зарубежного опыта профессиональной подготовки государственных служащих можно сделать следующие выводы:

– во-первых, до сих пор, существуют различия в концепции подготовки государственных служащих. Европейская концепция предлагает формирование административной и управленческой элиты, состоящей в основном из лиц, прошедших обучение на управленческих должностях (государственные менеджеры);

– во-вторых, профессиональное обучение и повышение квалификации являются обязательными, и продолжительность обучения зависит от продолжительности обучения и повышения квалификации государственных служащих. Обучение сочетает в себе теоретический и практический профессиональный подход, что положительно сказывается на подготовке специалистов;

– в-третьих, процесс обучения построен таким образом, чтобы можно было применять приемы переноса целей профессионального обучения в практическую сферу служебной деятельности государственной службы, основанные на наборе соответствующих компетенций, необходимых для выполнения той или иной функции.

Анализ международного опыта разработки профессиональных стандартов для области управления человеческими ресурсами госслужащих показывает, что многие зарубежные страны занимаются данным вопросом и разрабатывают свои профессиональные стандарты, описывающие набор знаний, умений, навыков и компетен- ций на каждой профессиональной ступени. Относительно Республики Казахстан, процессы организации управления госслужащими направлены на повышение роли государственных органов как движущей силы модернизации страны.

В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, определенные способности госслужащих рассматриваются как основной ресурс развития экономики и роста производительности труда, повышения эффективности аппарата государственного управления.

Главным условием успешного решения поставленных перед обществом и государством задач является совершенствование системы управления государственными услугами. На практике органы управления и власти позволяют должностным лицам непосредственно влиять на продвижение и реализацию реформ в стране и обеспечивать решение поставленных задач, направленных на улучшение жизни людей в стране. Эффективность государственных услуг зависит от качества человеческих ресурсов, что определяет эффективность работы всех сфер экономической и социальной жизни, поскольку современная экономика – это не только рыночная экономика, но и сопровождаемая идеологическими и административноуправленческими контролирующими органами (рис. 2).

г     Среднее значение ^^^^^е Медиана привлечение сотрудников

управление коммуникациями обучение и развитие

Рис. 2. Процессы управления человеческими ресурсами в государственных структурах Республики Казахстан

Без постоянного развития и совершенствования кадровой политики нельзя ожидать успеха экономических и социальных реформ. Это возможно только при активном сотрудничестве государственных органов и общественности, в связи с чем предъявляются высокие требования к современной государственной службе.

Глобальные изменения в экономике, науке, информационных технологиях и человеческом мировоззрении оказывают незамедлительное влияние на самые раз- ные структурные подразделения, в том числе на рынок труда и трудовые отношения. Человеческий капитал становится наиболее значимым и ценным активом в современном бизнесе, экономике мира, которому необходимо уделять внимание.

Согласно данным рисунка 2, среднее значение процесса управления человеческими ресурсами в государственных структурах Республики Казахстан находится на 2 уровне эффективности (максимальный уровень 4), что лимитирует по- тенциал экономики страны. По оценкам нее, определенные проблемы в сфере пуб- экспертов, сегодня казахстанская государственная служба по многим показателям отвечает международным стандартам, а по отдельным – опережает. Так, Казахстан, в отличие от ряда развитых стран избежал проблемы со старением государственного аппарата и гендерным дисбалансом.

Эксперты ОЭСР оценивают государственную службу Казахстана как профессиональную, с элементами стратегической. На практике это означает, профессиональ- ная – в силу того, что внедрен принцип меритократии на госслужащих. Отбор кадров осуществляется на основе компетенций, а также – стандартизированы этические требования. Что касается стратегических элементов, то нашей системе присущи привлекательность, а также способность оперативно реагировать на происходящие изменения [7].

Заключение. Анализ тенденций развития государственного управления в Казах- стане показал, что качество государственного управления в стране значительно улучшилось благодаря бюджетной реформе, реформе государственной службы, а также внедрению и развитию порталов электронного правительства. Тем не ме- личного администрирования, такие как чрезмерная централизация системы управ- ления, политизированные процессы принятия решений, ограниченные полномочия региональных властей, недостаточная прозрачность и коррупция, продолжают препятствовать долгосрочному устойчивому экономическому росту.

На основе анализа кадрового обеспечения государственной службы зарубежных стран было выделено несколько целей, достижение которых значительно повысит эффективность работы с кадрами в государственных учреждениях Республики Казахстан и повысит уровень профессионализма сотрудников:

– во-первых, в системе государственных институтов необходимо создание конкурентной среды с использованием современных технологий и высокой степенью инновационности в управлении;

– во-вторых, необходимо обеспечить тесную двустороннюю связь с гражданским обществом, что означает тесное участие правительства и широкой общественности в создании правил деятельности государственных должностных лиц.