Зарубежный опыт рационализации социально-трудовых отношений

Процесс труда - это сложное социально-экономическое явление. Физиологическая сторона процесса труда характеризует процесс целесообразной деятельности человека на предметы труда путем превращения и видоизменения их для достижения конечной цели производства, в ходе которого человек расходует физическую и нервную энергию. С другой стороны, процесс труда предстает как общественное явление, так как люди не только действуют с помощью средств труда на предметы труда, но и вступают в определенные общественные отношения, взаимодействуют.

Труд является процессом потребления рабочей силы как совокупности физических и умственных способностей. Носителем рабочей силы является человек, который выступает личностным фактором производства. Именно человек приводит в движение средства производства, создает и совершенствует технику, организует производство и определяет его цель. Роль личностного фактора производства постоянно растет, что показывает исторический опыт. В условиях высокомеханизированного и автоматизированного производства роль человека вовсе не сводится на нет. Напротив, практика доказывает, что научно-технический прогресс, обеспечивающий человека мощными средствами производства, повышает, а не снижает, роль человека, выдвигает значительно более высокие требования к квалификации, у специалиста возникает большая ответственность за функционирование этих средств.

Ключевым элементом любой экономической системы являются социально-трудовые отношения, поскольку экономически активное население не может, не объединяясь с помощью определенных организационных форм для совместной деятельности и взаимного обмена результатами своего труда, производить или предоставлять те или иные услуги. Такие отношения охватывают множество вопросов - имущественные отношения в системе организационно-экономических и правовых институтов, заключение договоров и соглашений, определение условий и размера оплаты труда, участие наемных работников в управлении производством, решение трудовых конфликтов и т.д.

Рост уровня производства и усложнение его характера обуславливают потребность предпринимателей в закреплении на предприятии квалифицированной рабочей силы. В настоящее время ранее используемые приемы откровенного притеснения работников оказались неэффективны. В условиях масштабного и сложного производства необходимо заинтересованное отношение работника к делу, новый характер связей между людьми.

Под влиянием научно-технического прогресса труд обычно уже не требует физических усилий. Человек с исполнителя производственных операций все больше превращается в контроллера и настройщика сложного оборудования, сложных технологических систем. С передачей наиболее рутинных исполнительных функций машинам, у человека появляется возможность включиться в производственный процесс в роли не просто наемного работника, который зависит от предпринимателя и функционирует, как придаток к машине, а свободного человека, который пользуется благами производства, глубоко заинтересованного в его развитии. К основным факторам трансформации социально-трудовых отношений правомерно отнести изменения в структуре и качества рабочей силы, содержании труда, а также исчерпание возможностей роста эффективности труда за счет физических возможностей человека. Факторы изменения в содержании труда, а также исчерпание источников роста эффективности труда за счет физических возможностей человека требуют нетрадиционных подходов к управлению трудом и совершенствование социально-трудовых отношений. При этом задача состоит в том, чтобы привести в движение те возможности человека, которые связаны с его мастерством, образованием и профессиональной подготовкой, системой интересов и развитием их.

Совершенствование социально-трудовых отношений может быть реализовано с помощью внедрения современных форм рационализации труда и активизации личного фактора на производстве. В них входят следующие составляющие: программы гуманизации труда; программы профессионального развития рабочей силы; методы материального стимулирования; нетрадиционные формы организации рабочего времени; программы, призванные реконструировать сам процесс труда.

Особая роль в улучшении социально-трудовых отношений принадлежит гуманизации труда. На практике она обеспечивается через законодательные акты, специальные государственные отраслевые и региональные программы, коллективные договоры предприятий. Гуманизация труда способствует росту его содержательности, лучшему приспособлению материальнотехнической базы производства к человеку, широкому и активному участии трудящихся в решении производственных задач.

Составляющим компонентом гуманизации труда являются современные концепции организации управления персоналом, которые исходят из необходимости широкого привлечения рабочих к управлению. Все больше специалистов в области менеджмента приходят к выводу, что рабочие способны сами принимать решения по различным вопросам производственной жизни, тогда как роль менеджеров сводится к рекомендациям, убеждения и влияния.

Сегодня в американских фирмах применяются четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха (участка); создание рабочих советов или совместных комитетов рабочих и управляющих; разработке систем участия в прибылях; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. Почти 25 процентов американских фирм с числом работающих более 500 чел. имеют в своей структуре рабочие советы или совместные комитеты рабочих и администрации. Они занимаются в основном производственными вопросами, а также выполняют информационные и консультационные функции.

Система участия трудящихся в управлении производством, которая сложилась в Германии, включает в себя: совместное участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда; наличие «рабочего-директора» в правлении фирмы; производственные советы на предприятиях, которые состоят из рабочих.

Рабочее движение в Великобритании и Италии последовательно отстаивает участие в управлении через коллективные договоры. Так, в Италии трудящиеся добились значительного расширения круга вопросов в коллективном договоре, в том числе вопросам участия рабочих в выработке стратегии и тактики управления производством.

Система участия в управлении, которая сложилась в Португалии, предусматривает создание комиссий, которые обладают достаточно широкими правами, в частности, имеют право получать информацию, необходимую для их деятельности; участвовать в реорганизации производственных единиц; осуществлять контроль за управлением на предприятиях; участвовать в разработке трудового законодательства и социально-экономических программ, касающихся их секторов. Современные формы участия наемных работников в управлении производством сложились вследствие длительного противоборства труда и капитала. Значительные завоевания трудящихся в этом направлении не являются окончательными. Борьба рабочего класса продолжается по следующим направлениям: по паритетное представительство в органах управления; за расширение круга вопросов в коллективном договоре и прав профсоюзов по управлению производством; за расширение прав и сферы действия органов рабочего представительства. Требования трудящихся относятся также права на более полную информацию (требования «стеклянных карманов» или «открытых бухгалтерских книг»), права на действия, препятствующие осуществлению тех решений, с которыми рабочие не соглашаются.

Особенностью современного производства является переход от индивидуальных к коллективным (групповым) формам организации труда, которые на практике могут быть весьма разнообразными. Это совместное решение частичных задач (контроль качества, обслуживания производства, обучения), осуществление производственного процесса в целом (автономные и полуавтономные бригады), выполнение «сквозных» работ в процессе нововведений (целевые, проектные группы). Организованные рабочие группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивающих лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных подходов в процессе подготовки и принятия решений. Именно в бригадах, автономных и полуавтономных рабочих группах достигается необходимая согласованность трудовых функций, эффективное взаимодействие и коллективная ответственность участников совместной работы.

Среди форм групповой работы по повышению эффективности производства и совершенствования социально-трудовых отношений в первую очередь следует выделить «кружки качества», которые являются организационной формой совместного поиска решений производственных проблем непосредственными исполнителями. В «кружок качества» входят, как правило, 6-8 рабочих производственного участка (цеха). Иногда количество участников достигает 25 человек. Заседания проводятся как в урочное, так и во внеурочное время (в Японии 30 процентов заседаний приходится на внеурочные часы). Общий анализ состояния дел работниками и специалистами являются важным источником поиска резервов рационализации труда, улучшение качества продукции, снижение издержек производства, улучшения условий труда.

Для активизации деятельности членов «кружков качества» иностранные фирмы используют широкий круг стимулов. Так, в Японии 41 процент их участников получают доплаты за работу во внеурочные часы; 16 процентов -надбавки за повышение квалификации; 7 процентов - бесплатные обеды. В то же время на более 30 процентов «кружков» материальное стимулирование не распространяется. В последнее время «кружки качества» возникли более чем в 50 странах мира. Их используют 90% крупнейших фирм США. В Японии в 90-х годах действовало около 1 млн. «кружков качества», которые объединяли около 10 млн. работающих. Участие рабочих и служащих в «кружках качества» помогает им проявить себя, предоставляет работы творческого характера, что в значительной мере было утрачено в условиях автоматизации производства. Одновременно эти кружки дают их участникам простор для самовыражения, чувство причастности к делам предприятия, чувство ответственности за престиж его продукции.

Составной частью программ рационализации труда и социальнотрудовых отношений является совершенствование самого процесса работы, в том числе расширения «горизонтального» и «вертикального» набора обязанностей, производственная ротация работников, широкое применение систем связи, персональных компьютеров, подключенных к единым информационным центрам. Это создает новые связи между работниками в процессе труда, меняет формы и методы организации труда.

Американские специалисты в области управления Т. Питер и Р. Уотермен на основе изучения опыта 62 фирм, пришли к выводу, что наибольшего успеха достигают те фирмы, которые стремятся создать у персонала чувство причастности к «общему» делу, поддерживают атмосферу доверия и свободы творчества, самостоятельности. Авторы упомянутого исследования отмечают, что образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и производительности. Они не одобряют установок «мы и они» в социальнотрудовых отношениях и не считают основным источником повышения эффективности капиталовложения.

К нетрадиционным методам рационализации труда следует отнести нововведения в организацию рабочего времени, включая, в частности, сменный график рабочего времени, различные графики четырех- и трехдневного рабочей недели (при сохранении 40 рабочих часов), а также неполная рабочая неделя. Сущность переменного графика, который все чаще применяется иностранными фирмами, заключается в предоставлении рабочим и служащим права самостоятельно устанавливать время своего пребывания на рабочем месте (за исключением определенного количества часов обязательного присутствия) в пределах общего количества рабочего времени, который нужно отработать за неделю или месяц.

На изменения в социально-трудовых отношениях в значительной степени влияет система социального партнерства, которая действует практически в каждой из стран с развитой рыночной экономикой. Мировой опыт и опыт нашей страны свидетельствуют, что многочисленные проблемы экономики и общественной жизни можно решать быстрее и лучше, если ведущие силы общества будут ориентироваться не на конфронтацию, а на объединение усилий, на творческое сотрудничество. Ведь цель у них общая, и заключается она в достижении социального согласия и прогресса. Стержнем функционирования и катализатором развития системы социального партнерства является творческое применение принципов трехстороннего сотрудничества предпринимателей, наемных работников и органов государственной власти.

Становление и развитие системы социального партнерства в условиях рыночной экономики является результатом объективных реалий, которые вытекают из новой роли, статуса субъектов рынка труда - работодателей, наемных работников и органов, представляющих их интересы. В экономике смешанного типа, какой является современная рыночная экономика, государство не может играть решающую роль. Главными субъектами трудовых отношений в экономике смешанного типа являются работодатели, представляющие разные формы собственности, и наемные работники. Формой согласования их интересов может быть только та, которая основана на партнерских началах и исключает диктатуру в трудовых отношениях любого класса, органа или личности. Социальное партнерство является наиболее приемлемым методом разрешения конфликтов в социальнотрудовой сфере.

В условиях современной экономики необходимо совершенствование социально-трудовых отношений. Это возможно сделать, опираясь на опыт зарубежных стран. Наиболее эффективными направлениями можно считать гуманизацию труда и социальное партнерство. Гуманизация труда – это направление современных концепций менеджмента, включающее в себя новые методики управления производством, где работники принимают в нем активное участие. У рядовых рабочих появляется чувство причастности к производству и большая заинтересованность, что позволяет повысить качество производимых товаров и услуг, и, следовательно, ведет к успешной работе предприятия и максимизации прибыли. С помощью социального партнерства достигается баланс социально-экономических интересов наемных работников и работодателей, оказывается содействие взаимопониманию между ними, предотвращения конфликтов и разрешения противоречий для создания необходимых условий поступательного экономического развития, повышения жизненного уровня населения.