Защита трудовых прав в условиях перехода к четвертой промышленной революции: пути преодоления неустойчивой занятости

Наметившиеся за последнее десятилетие тенденции в технологическом развитии целого ряда отраслей претендуют на то, чтобы обозначить переход к принципиально новому этапу в научно-технологическом развитии. Рост вычислительной мощности компьютеров, их активное применение в биологии и медицине, развитие 3D-печати и робототехники, успехи ученых в работе с материей на нано-уровне – есть достаточные основания для того, чтобы говорить о новом этапе в развитии межотраслевых и междисциплинарных исследований, конвергентных технологий. Начиная с Ганноверской ярмарки 2011 года активно развиваются государственные, некоммерческие и бизнес-проекты по созданию технологий новой промышленной революции (Индустрии 4.0).

Радикальные изменения в процессах производства, как показывает история, всегда сопровождались социальными преобразованиями. Объектом дискуссии в связи с внедрением технологий 4.0, в том числе, являются возможные последствия для рынка труда, вероятность массовой безработицы сразу во множестве отраслей по причине системной, всепроникающей роли ИКТ и активного развития конвергентных технологий, позволяющих автоматизировать всё больше видов деятельности, включая интеллектуальные. Экономический рост за счет резкого сокращения живого труда в производстве способствует обострению социальных конфликтов и росту неравенства. Текущий уровень развития робототехники, искусственного интеллекта и ки-берфизических систем пока не позволил создать полностью автономную фабрику, но новый уровень в развитии ИКТ уже привел к заметным изменениям на рынке труда в различных сферах. Автоматизация рутинного физического и интеллектуального труда, грозящая исчезновени- ем едва ли не половины известных профессий; «эпидемия» аутсорсинга в страны с более низкой оплатой труда; растущая востребованность «soft skills», «надпрофессиональных» навыков и, как следствие, смешение рабочей и личных сфер жизни – это далеко не полный список происходящих преобразований.

Мы наблюдаем историческую смену социально-трудовых отношений: «классический стереотип постоянного рабочего места на условиях полного рабочего времени с фиксированными часами работы и четко определенным планом выплаты пенсионных пособий после завершения в значительной мере предсказуемой и гарантированной карьеры у одного работодателя, каким бы привлекательным он ни выглядел, в реальной действительности встречается всё реже» [МОТ 2013, 5, с.15]. Исследования участников проекта РНФ «Неустойчивая занятость в Российской Федерации: состояние и направления снижения» подтверждают, что данный тренд сохраняется [См., например выпуск журнала «Уровень жизни населения регионов России» №4(206)/2017, посвященный неустойчивой занятости]. В рамках данного проекта неустойчивая занятость (precarious employment, прекаризованная занятость) определяется как вынужденная утрата работником стандартных трудовых отношений, основанных на бессрочном трудовом договоре [Бобков В.Н., 2017, 6, с.5]. Это достаточно широкое определение, охватывающее различные проблемы, связанные с ухудшением условий труда (различные формы нарушения трудовых прав) и контрактных обязательств (временные контакты, нелегальная самозанятость, аутсорсинг и пр.).

В данной статье исследуются способы борьбы работников за свои социально-трудовые права в непростых условиях переходного периода. Социальные институты эволюционируют медленнее, чем меняются технологии и экономические условия, и, зачастую, причиной неустойчивой занятости является недостаточное регулирование новых сфер деятельности. Многие работодатели активно пользуются пробелами в законодательстве, иногда и лоббируют сохранение устаревающих его форм в собственных интересах. При этом традиционный институт защиты прав работников – профсоюзные организации – во многих отраслях показал неэффективность в период третьей, компьютерной революции. В то же время рост неравенства и социальной напряженности провоцирует создание организаций работников нового типа, использующий ИКТ для привлечения активистов по роду деятельности, часто не связанных общей организацией-работодателем. Поскольку профсоюзы нового типа показывают первые успехи в борьбе за социально-трудовые права, представляется актуальным подробнее изучить их методы.

Основная часть

Для понимания специфики современных профсоюзных организаций работников следует также обозначить особенности их предшественников, которые в эпоху третьей промышленной революции оказались неэффективными и невольно способствовали тренду индивидуализации, в том числе и одиночной борьбе работников за свои социально-трудовые права. Как отмечают Л. Болтански и Э. Кьяпелло, профсоюзы не смогли в новую эпоху обновить формы протестных действий, превратились в забюрократизированные организации, защищавшие социально обеспеченное меньшинство [Болтански Л., Кьяпелло Э., 2011, 2, с.495]. В 1970-е критика в адрес профсоюзов нарастает, достигая своего пика в 1980-е годы. Профсоюзная деятельность стала профессией, но подобные «специалисты» не изменили ни идеологию, ни свои методы, что делало их взаимодействие с рядовыми рабочими неэффективным. Попытки преодолеть корпоративизм не увенчались успехом: создание профсоюзами локальных ячеек привело к разрастанию аппарата, но не решению проблем на местах.

Сам подход к формированию рабочих объединений того времени – по отраслям и регионам (вместо профессий и предприятий), – не соответствовал веяниям времени. М. Кастельс, исследуя социальные преобразования третьей промышленной революции, отмечал тренд популярности сетевых структур в бизнесе, обусловленных особенностями ИКТ [Castells M., 1996, 18], которые способствовали росту личной и социальной автономии, а также переориентации управленческих методов. Новые подходы в менеджменте, подобные «knowledge worker» П. Друкера, способствовали пониманию сотрудников в качестве ключевого ресурса организации – ведь именно люди генерируют знания, которые стали ключевым ресурсом в эпоху третьей промышленной революции. Теперь работник понимается бизнесом не как придаток машины, приносящей прибыль, но особый ресурс, стоящий капиталовложений в развитие, создание условий для комфортного труда и т.д.

Данной ситуации в корне противоречит идеологическая инертность профсоюзного движения, которая по-прежнему исходила из достаточно негативного образа работодателя и предполагала, что «член профсоюза не должен решать проблемы, наоборот, он должен помочь тому, чтобы противоречия «созрели» и взорвались» [Labbe, 1996, 21, p.106-107, цит.по Болтански К., Кьяпелло Эв., 2011, 2], получался протест ради самого протеста. Трудно не согласиться с Л. Болтански и Э. Кьяпелло – сочетание «глухоты» профсоюзных профессиональных лидеров к нуждам рядовых членов с непониманием структурных и идеологических преобразований привели к их дисфункции во Франции. В Великобритании правительство эпохи М. Тэтчер успешно подорвало авторитет и возможности сильнейших профсоюзов. После распада СССР в России профсоюзы стали частью устаревшей системы, неспособной дать своим членам никаких социальных гарантий в условиях дикого капитализма, в результате люди стали массово покидать профсоюзные организации, что привело к их массовому роспуску [Чеснокова А.А. 2017, 15, С. 6580-6583].

Наконец, важную роль в падении рабочего движения сыграла и смена поколений. Годами профсоюзы поддерживали те или иные политические партии, были активными участниками классовой борьбы, но в 70-90-е, эпоху персональных компьютеров, у молодежи уже не было того мощного классового сознания, которое когда-то влекло их родителей в рабочее движение. Общество изменилось, пришла эпоха глобального мышления и Интернета, традиционные институты семьи и религии переживают кризис. В данном контексте профсоюзы, в их традиционном воплощении, в глазах молодежи– лишь одна из устаревших косных структур, чуждой молодому поколению, но упадок главного социального института по защите прав трудящихся не мог остаться без последствий. В Европе ослабление рабочего движения позволило постепенно сокращать финансирование различных пособий (в литературе и СМИ этот процесс зачастую прямо называют «демонтаж социального государства»).

Указанные тенденции сочетались с развитием новых форм автоматизации, что привело к общему падению доли труда в национальном доходе большинства крупнейших экономик мира, включая Канаду, США, Францию, Италию, Германию, Японию и Китай [Форд М., 2016, 13]. Социальные противоречия капитализма обостряются в процессе формирования цифровой экономики и недостатки регулирования новых сфер занятости вынуждают работников вновь искать пути коллективного волеизъявления, поскольку справиться с масштабными преобразованиями в одиночку невозможно. Но каким должен быть профсоюз 4.0?

Развитие Веб 2.0 (сетевых ресурсов, содержательно формируемых самими пользователями), особенно социальных сетей, дает новые преимущества общественным организациям в различной протестной активности, и профсоюзы в данном случае не исключение. В современной России многие митинги были организованы именно на основе социальных сетей. Поэтому можно говорить о достаточной апробированности данного метода. Рационально использовать те же меры при организации протестов рабочих, особенно учитывая тенденцию по переходу трудовых споров во внешнюю среду: «Работники всё чаще отказываются от процедурных механизмов и диалога с работодателем, предпочитая обращение в органы государственной власти (по сравнению с 2014 г. их число возросло на 32%), в надзорные органы (рост – на 24%), а также угрожая проведением митингов, пикетов или других публичных акций (рост – в 1,4 раза) [Калашников К.Н., Шаров В.В., 2017, 3, с. 79]. Эксперты объясняют данную тенденцию правовым нигилизмом работодателей, в результате участилось число жалоб: «Обращение в органы власти, прокуратуру, Ростру-динспекцию, Правительство РФ и к Президенту РФ в 2015 г. применялось в 95% случаев (в 2014 – в 88%), против 3% обращений к администрации предприятия и собственнику (2014–10%)» [Там же].

Организация забастовок и других акций с использованием Веб 2.0 – это только одна из возможностей массового рабочего движения в новых условиях. Ошибки профсоюзов времен перехода между второй и третьей промышленными революциями во многом были обусловлены некачественной работой с «низовыми» активистами и привлечением молодежи. Современные профсоюзы, такие как, например, Конфедерация труда России, имеют порталы с законодательной информацией, различными рекомендациями по отстаиванию своих прав, новостями о будущих и прошедших акциях. Данная организация до- статочно известна и имеет репутацию одного из активно действующих профсоюзов в РФ, но количество подписчиков её групп в социальных сетях невелико: 544 участников в группе в «Вконтакте» и 2 352 человека подписчика в Facebook. Для сравнения: в группе Facebook в группе Австралийского союза трудящихся подписано 21 453 человека (кол-во человек во всех указанных сообществах указано по состоянию на 08.09.2018). Но число участников в сетевых сообществах ещё не гарантирует реального участия в акциях.

В группе Независимого союза рабочих Великобритании (Independent Workers Union of Great Britain, далее IWGB) только 1 880 подписчиков и их деятельность пока сосредоточена в Лондоне. Себастьян Флейс, представитель IWGB, убежден: профсоюзы должны применять «низовой», ориентированный на рядовых членов подход, чтобы привлекать молодёжь в рабочее движение и принять вызов «сдельной экономики» (также называемой гигономикой от англ. gig-economy). IWGB образовался, отделившись от одного из крупнейших профсоюзов Великобритании – UNISON. Горизонтальная структура IWGB – одно из ключевых отличий от классического крупного бюрократического профсоюза UNISON. Подобная форма позволяет лучше справляться с основной задачей – поддержкой и консультированием рядовых членов.

IWGB удалось добиться успехов в компании Лондонского университета за повышение зарплат уборщиков до городского прожиточного минимума, кроме того они смогли увеличить оплату больничных и отпускных для внештатных уборщиков университета. Создав в 2015 подразделение «курьеров и логистов», им за год удалось поднять зарплаты велосипедных курьеров трёх крупнейших фирм по доставке в Лондоне: «роскошь, которой некоторые курьеры не могли добиться десятилетиями» [Flais S., 2017, 25]. Законодательные изменения, за принятие которых IWGB выступали в 2017 году:

• 1.    Создание государственного департамента или агентства, которое будет продолжать привлекать к ответственности работодателей, неверно определяющих юридический статус своих сотрудников;

• 2.    Распространение таких прав традиционных работников на «работников категории б» (близко по содержанию к работе по ГПХ в Российской практике), как оплата декретного отпуска, оплата больничных и право объявить себя незаконно уволенным;

• 3.    Отмена судебных сборов для работников при разборе трудовых споров.

Если сопоставить данные инициативы с действующим в России трудовым законодательством, то формально россияне лучше защищены. Но отстаивание социально-трудовых прав в РФ осложнено бюрократическими препятствиями на пути к проведению массовых акций, в результате проще подать индивидуальную жалобу, чем добиться улучшения условий труда для работников предприятия в целом. В свою очередь правовой нигилизм работодателей – проблема характерная далеко не только для России: глава «Деливеро» в Великобритании и Ирландии «признался Комитету по труду и пенсиям, что его компания может себе позволить гарантировать своим сотрудникам минимальную заработную плату – они просто решили этого не делать» [Flais S., 2017, 25].

В свете указанных тенденций особенно актуальной стала Всемирная конференция «Индустрия 4.0: Последствия для профсоюзов и устойчивой промышленной политики» 2017 года, в которой приняли участие 60 национальных профсоюзов, входящих в IndustriALL, действующих в 40 странах мира [IndustriALL, 2017, 19]. По итогам конференции был принят план действий по обеспечению «будущего трудовой деятельности, при котором последствия индустрии 4.0 будут использоваться на благо всего общества, и социальные долги компаний и нежелание правительств сделать этот переход социально ответственным не лягут тяжелым бременем на плечи работников» [IndustriALL, 2017, 19]. Неустойчивой занятости (прекаризации) посвящён раздел в данном плане, включающий следующие положения:

• ■    Проводить исследования и изучение меняющейся природы занятости в контексте Индустрии 4.0 и оказывать помощь и защиту филиалам (профсоюзов и союзных им организаций).

• ■    Разработка программ для организации работы с прекаризованными работниками в новых рабочих условиях Индустрии 4.0 для профилирования их опасений и проблем, поиска возможностей организовать их с помощью специальных проектов.

• ■    Создание возможностей для филиалов (профсоюзов и союзных им организаций) по обмену опытом в решении проблем нестабильных работников.

Также в списке мер по усилению работы профсоюзов отмечена необходимость «обновить методы привлечения и организованной работы с молодыми работниками, женщинами и прекари-зованными работниками» [IndustriALL, 2017, 20, p.2]. Для многих профсоюзов привлечение молодежи в рабочее движение остается одной из ключевых проблем: больше половины зарегистриро- ванных членов профсоюзов – люди старше 50 лет, в то время как молодых людей (до 25 лет) меньше четверти [Flais S., 2017, 25]. Именно в ориентации на рядовых членов профсоюзов С. Флейс видит решение: необходимо помогать молодым работникам разбираться в тонкостях законодательства и отстаивать свои права, в противном случае они будут и дальше вынужденно соглашаться на худшие формы неустойчивой занятости. Отметим, что результаты исследований неустойчивой занятости в России (в рамках гранта РНФ № 16-1810140) также показывают, что подобные формы занятости особенно распространены именно среди молодежи (в возрасте от 20 до 30 лет) [Бобков В.Н., Новикова И.В., Одинцова Е.В., 1, с.34].

Для российской молодежи характерно сочетание получения высшего образования с тенденцией соглашаться на работу с различными признаками неустойчивости: временная, а часто и неформальная занятость, неполный рабочий день [Goncharova N., Krupets Ya, 2016, 20, с.35]. Современные молодые сотрудники будут играть ключевую роль в формировании рынка труда, когда четвертая промышленная революция перейдет в активную стадию развития, поэтому чрезвычайно важно в текущем, переходном периоде сформировать новые, отвечающие вызовам времени формы защиты трудовых прав, которые были бы востребованы молодым поколением. К 2022 году общий уровень безработицы в России «может вырасти с нынешних 5-6% до 20-25%» [Одегов В.В., Павлова В.В., 2017, 9, с.68]. В подобной среде чрезвычайно высокой конкуренции за рабочие места даже неустойчивая занятость может считаться перспективной. В 2018 году доля молодёжи (до 25 лет) среди безработных превышает долю лиц старшего трудоспособного и пенсионного возраста: 30,3% (молодых до 25 лет) и 17,6% лиц (50 лет и старше) [Росстат, данные за июль 2018, 12]. Это связано с неформальной частичной занятостью молодёжи, которая одновременно учится и подрабатывает.

Резкие изменения в потреблении обратили внимание маркетологов к исследованию молодёжи, и первые же результаты стали импульсом для появления целого ряда исследований экономистов и социологов. В центре внимания – поколение Y или «миллениалы» – люди, родившиеся в 1980-е (для России условным началом считается 1985 год) [Фуколова Ю., 2017, 15]. Исследование В.В. Радаева [Радаев В.В., 10, 11] показало, что для россиян-миллениалов характерна погруженность в виртуальное общение, интернет-коммуника-ции, активное использование разнообразных гаджетов. В то же время поколение Y пьёт и ку- рит в разы меньше всех предыдущих. Снижение доли верующих среди миллениалов сочетается с большей толерантностью в вопросах вероисповедания и гендерных ролей. В.В. Радаев также подтвердил актуальность для молодёжи РФ результатов западных исследований данного поколения, в частности, достаточно популярной позиции С.Синека: погруженность Y-ков в мир Интернета, где все стараются создать себе позитивный образ, способствует их низкой самооценке, ускоренный темп взаимодействия ослабляет социальные связи и многие миллениалы признают, что строить долгие, глубокие отношения для них слишком трудно [Радаев В.В. 2018, 11].

Поколение Y «склонно к вложению свободных денег в качественные впечатления, по своей мотивации не всегда ориентировано на перспективу», «.. если работа, то любимая, если окружение, то только приятное, вместо иерархии и руководства – партнерство и лидерство». [Синицына И., 2018, 13]. В работе их стремление внести свой вклад сочетается с нежеланием долго и упорно заниматься чем-то одним. Последствия подобной атомарности социального взаимодействия под влиянием ИКТ отмечены и в докладе МОТ 2015 года: «..отдельные лица теряют социальную идентичность, которую придает им труд, становясь изолированными, неуверенными и отчужденными в силу своего трудового опыта» [МОТ 2015, 5, с.5-6].

Поколение Y – ключевой потребитель технологических гигантов (Google, Apple, Tesla, Alibaba Group), но создатели данных компаний – представители поколения бэбибумеров (родились в 19461954 [WJS, 28]), именно в период их взросления (1963-1972) профсоюзы начали сдавать позиции и превратились в институт, чуждый молодым бунтарям тех лет, некоторые из которых стали руководителями современных наукоёмких корпораций со своей специфической, ориентированной на производство знаний, идеологией. Следующее за ними поколение молодых инноваторов уже и не помнит сильного рабочего движения. Но рост прибыльных стартапов на основе приложений и систематическое нарушение трудовых прав занятых на условиях «гибкости», которой часто пытаются прикрыть прекаризованную занятость, – всё это дает новый импульс защиты своих прав самими работниками.

«За последние годы молодые работники играли ключевую роль в возникновении большого количества профсоюзных организаций в пищевом секторе, автопромышленности, секторе быстрого питания, образовании, здравоохранении, журналистике, а также в проведении резонансных за- бастовок и трудовых протестов в ряде секторов» [Нурик А., 2017, 8]. А. Нурик также отмечает активное участие молодежи в забастовках. Возможно, успех будущих профсоюзов заложен в сложившейся разобщенности поколения Y – общие проблемы в трудовой среде дают повод для продуктивного совместного взаимодействия, дающего иногда достаточно быструю отдачу, формирующую прочные социальные связи, которые для них оказываются в дефиците из-за доминирования опосредованного техникой взаимодействия.

В цифровой экономике погруженность в сеть может быть преимуществом, но только для тех, кому удалось, в противовес тенденции к разобщенности индивидов в сетевом обществе, развить эмоциональный интеллект, надпрофессиональные, «мягкие» навыки («soft skills») [OECD, 2016, 23]. В докладе Всемирного экономического форума за 2016 год «Будущее рабочих мест» [World Economic Forum, 2016, 25] было установлено, что к 2020 году по всем видам занятости, в среднем, более трети основных навыков, необходимых для выполнения большинства видов деятельности, будут состоять из навыков, которые до настоящего времени не считались критическими важными для работы. К числу таковых относится широкий круг коммуникативных навыков, так называемый «эмоциональный интеллект» - способность управлять своими эмоциями так, чтобы в идеале провоцировать и собеседника на необходимые действия. Идеального работника будущего отличает «гибкость и критичность в освоении разнообразной информации, способность к генерации новых знаний, готовность к деятельности в условиях быстро меняющегося динамического мира» [Ястреб Н.А., Никифоров О.Ю., 2015, 17, c.187].

Популярна позиция, что рост автоматизации повысит спрос на оригинальное мышление и творческий подход к работе, открытость новым идеям, но с умением критически оценивать их потенциал. Уходит в прошлое стабильная занятость на одном месте и вместе с тем и разовое получение профессии на всю жизнь. По данным исследований НИУ ВШЭ, в России не просто велико число работающих не по специальности – порядка 25% выпускников получают «избыточно образование», то есть тратят время на обучение устаревшим навыкам, либо просто не имеют возможности применить полученные знания на том рабочем месте, куда удалось устроиться [Стерлигов И., 2009, 7]. При этом работодатели в России тратят на обучение сотрудников в 10 раз меньше, чем в ЕС [BCG, 18, С.42]. В этих условиях, представляется перспективным расширять деятельность профсоюзов в данном направлении: не просто выдвигать требования к работодателям по обеспечению обучения своих сотрудников, но и самим развивать обучающие программы в своей профессиональной среде, искать альтернативные пути применения имеющихся навыков, способствовать обмену опытом между поколениями в рамках организаций рабочих как средства взаимовыручки и сплочения подобных сообществ.

Выводы

Смена технологий производства и преобразования на рынке труда закономерно привели к формированию профсоюзных движений нового типа, использующих сетевые технологии для работы со своими членами. Практика их деятельности показала, что несмотря на общий тренд индивидуализации, в сетевом обществе по-прежнему возможны рабочие движения, поскольку они могут добиваться определенных успехов в борьбе за социально-трудовые гарантии в новых условиях. Рост роли молодого поколения Y на рынке труда обостряет необходимость их привлечения в рабочее движение, но во многом это уже происходит естественным путем из-за распространенности неустойчивой занятости в молодежной среде. С учетом текущих тенденций, профсоюзы в России остро нуждаются в корректировке законодательства, в данный момент препятствующего организации массовых акций работников. Это особенно актуально в свете спроса на подобную активность со стороны молодого поколения, стремящегося внести свой личный вклад, показать свои возможности, обозначить личную позицию. Для погруженного в Интернет поколения взаимодействие в рамках профсоюзов может и должно стать важной формой социализации, особенно сейчас, когда сама по себе занятость всё реже обеспечивает социализацию (удаленная, гибкая занятость и т.д.).