Злоупотребление со стороны работодателя правом на управление трудом

Одной из характеристик трудовых отношений является их субординационный характер: работодатель управляет трудом работников, а, значит, самими работниками, которые являются подчиненной стороной в трудовых отношениях. Чтобы, с одной стороны, процесс управления трудом был эффективным, а с другой стороны, для ограничения необоснованного вторжения работодателя в область личных прав работников и обеспечения их безопасности и социальной защиты, трудовое законодательство определяет дозволенные формы и пределы реализации работодателем своей власти, в том числе путем установления конкретных полномочий, которые последний вправе реализовывать в процессе управления трудом. Однако это не исключает ситуации, когда работодатель использует формально правомерные полномочия исключительно с целью причинить вред работнику.

В связи с этим целями нашего исследования являются определение того, какие действия работодателя можно считать злоупотреблением правом на управление трудом и можно ли разграничить такие категории, как «злоупотребление правом» и «дискриминация», а также выяснение, какие последствия влечет злоупотребление правом на управление трудом. В предмет нашего исследования не входили вопросы, связанные с проблемами доказывания факта злоупотребления при рассмотрении трудовых споров. В работе над статьей, помимо общенаучных (анализ, синтез, аналогия), были использованы и частнонаучные методы, такие как формально-юридический, системный и сравнительно-правовой.

Понятие и содержание права НА УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ

В связи с неотделимостью трудовой способности от личности работника отношения по управлению трудом представляют собой пример социального управления, неотъемлемым содержанием которого являются отношения субординации [1, с. 11]. Следовательно, право управлять трудом – это право работодателя на реализацию властных полномочий в отношении подчиненных работников в течение всего времени существования трудового отношения между ними. Обладание работодателем данным правом есть следствие реализации конституционного права на свободное занятие не запрещенной законом экономической деятельностью (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ), обеспеченной правом на реализацию полномочий собственника имущества (ч. 2 ст. 35 Конституции РФ) [2]. Однако работодатель – это частный субъект с интересами, противоположными интересам работников, что приводит к риску злоупотреблений с его стороны. Исходя из этого, государство посредством законодательного регулирования устанавливает ограничения пределов осуществления власти работодателя, на что указывали еще С. А. Иванов [3, с. 6] и А. С. Пашков [4, с. 6]. Поэтому Трудовой кодекс РФ и другие

Labor Law, Social Security Law нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, являются формой существования ограничений права работодателя на управление трудом, устанавливающих дозволенные пределы его реализации. Иными словами, все полномочия работодателя, которые даны ему нормативно, являются составными частями права работодателя на управление трудом, а их использование – примеры возможной реализации данного права.

Этот вывод может быть проиллюстрирован практикой Конституционного Суда РФ¹. Так, в постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П отмечено: «Указанные конституционные права (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ. – А. С. ) предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)».

Таким образом, предлагаем понимать под правом на управление трудом объективно необходимую, фактически существующую и юридически гарантированную путем провозглашения на конституционном уровне принципов свободы экономической деятельности и свободы реализации правомочий собственника возможность управления действиями работников в нормативно дозволенных (прямо предусмотренных на нормативном уровне либо не противоречащих конституционным основаниям) видах, формах и пределах, обеспечивающую свободное, беспрепятственное, полноценное и наиболее эффективное занятие социально-полезной деятельностью.

Злоупотребление правом

НА УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ

В научной литературе2 [5, с. 147] неоднократно обращали внимание на отсутствие

Трудовое право, право социального обеспечения в Трудовом кодексе РФ отдельных положений о злоупотреблении правом в трудовых отношениях и указывали на общеправовой характер принципа запрета на злоупотребление правом³. Данный вывод был также подтвержден практикой высших судебных инстанций⁴. Отметим, что и в иностранной литературе проблема злоупотребления правом нашла отражение: как со стороны работодателя [6, c. 690], так со стороны работников⁵ и профсоюзов [7, c. 72]. Но в доктрине до сих пор нет единого мнения о природе данного явления.

Дискуссия по этому вопросу ведется давно, перекочевав из цивилистической науки в трудоправовую, и наиболее полный обзор всех существующих мнений по данной проблеме представлен в диссертации Е. М. Офман6. Все их можно свести к трем основным позициям. Приверженцы первой относят злоупотребление правом к неправомерным действиям [8]. В соответствии со второй злоупотребление представляет собой правомерную реализацию норм права в противоречии с их назначением и целями [9, c. 484]. Согласно третьей злоупотребление не относится ни к правомерным действиям, ни к правонарушениям [10, c. 65]. Но более важным для целей нашего исследования является вопрос последствий злоупотребления правом. На этот счет в доктрине существуют две точки зрения. Первая состоит в том, что злоупотребление правом может влечь нарушение субъективных прав иных лиц, в соответствии со второй при злоупотреблении нарушения субъективных прав не происходит, в таком случае речь идет лишь о нарушении законных интересов [11, c. 268] либо нравственных принципов общества [12, c. 83], что влечет моральный вред для потерпевшего.

Мы не можем согласиться с тем, что злоупотребление правом является правонарушением и, соответственно, с тем, что злоупотребление влечет нарушение чужих субъективных прав, по следующим причинам. Действия, выступающие злоупотреблением, представляют реализацию лицом принадлежащего ему права, но с целью причинить вред. Реализация одним лицом права в формально предусмотренных рамках не может нарушить право другого лица, иначе это была бы реализация неправомерных действий, которые не могут быть содержанием права, которым злоупотребляют. Поэтому любое нарушение прав третьих лиц является следствием неправомерных действий, а значит, правонарушение не может быть злоупотреблением правом. В связи с этим при злоупотреблении не нарушается субъективное право иного лица, но его интересам причиняется вред вне области спектра обладаемых прав. Поэтому согласимся с С. А. Бурмистровой, указавшей, что злоупотребление правом образует неправомерный правовой интерес, не подлежащий защите, и одновременно нарушает правовые интересы иных участников правоотношения [13, c. 143].

Таким образом, исходя из предложенного нами определения права на управление трудом, злоупотреблением со стороны работодателя данным правом будут случаи реализации дозволенных полномочий по управлению трудом в целях причинения вреда интересам работников и, как правило, причинения им морального вреда. В связи с этим представляется неверным, когда в качестве примеров злоупотребления правом со стороны работодателя в некоторых научных статьях приводятся случаи мнимого сокращения (когда на место сокращенного работника сразу принимается новый) [14, c. 12] либо уклонения работодателя от оформления трудового догово-ра7. Во втором случае работодатель не злоупотребляет правом, а нарушает предусмотренную ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) обязанность оформить трудовой договор. Что касается мнимого сокращения, то, как мы видим из практики Верховного

Суда8, работодатель обладает правом расторгнуть трудовые договоры в связи с сокращением численности или штата работников, когда такое сокращение экономически обоснованно, т. е. работодатель вынужден сократить свои издержки на содержание работников, в то время как сокращение без наличия экономических оснований будет являться правонарушением со стороны работодателя. Поэтому приведенные ситуации представляют не злоупотребление правом, а правонарушение.

На наш взгляд, злоупотреблением правом на управление трудом будут распорядительные действия работодателя, которые, с точки зрения работника, негативным образом выделяют его среди других работников, тем самым причиняя ему моральные страдания либо иные неудобства. Это, например, установление отпуска в неудобное для работника время, невыплата ему премии, не входящей в систему оплаты труда, при выплате остальным членам трудового коллектива, привлечение работника к дисциплинарной ответственности в ситуации, когда несколько работников совершили один и тот же дисциплинарный проступок, а к ответственности привлекается только один. В приведенных примерах права работника не нарушаются: он не лишается права на отпуск; у него нет права на получение бонусной премии, чтобы оно было нарушено; для привлечения к ответственности конкретного работника есть все законные основания. Характер данных действий сразу отсылает нас к такому противоправному явлению, как дискриминация в трудовых отношениях. В связи с чем проведем разграничение категорий «злоупотребление правом» и «дискриминация».

Соотношение категорий «дискриминация» и «злоупотребление правом»

Дискриминация есть нарушение общеправового принципа равенства всех перед законом и судом, который нашел отраслевое преломле-

Siberian Law Review. 2021. Volume 18, no. 4 Labor Law, Social Security Law ние в трудо-правовых отношениях в ряде норм Декларации Международной организации труда от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» и ТК РФ. Так, из ч. 2 ст. 3 ТК РФ можно вывести легальное определение дискриминации, под которой понимается ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В доктрине также немало сказано о дискриминации, но для целей нашего исследования, исходя из того, что мы анализируем распорядительные действия работодателя, остановимся на одном из определений, которое дал В. М. Коншаков применительно к ним: это действия, акты, лишающие возможности одних и предоставляющие дополнительные возможности другим реализовать те или иные права либо избежать выполнения обязанности или наступления ответственности (нарушение равенства возможностей)⁹.

Таким образом, мы видим, что актами дискриминации со стороны работодателя будут распорядительные действия, направленные на нарушение принципа равенства и нарушающие права работника, т. е. дискриминационные действия – это всегда действия неправомерные, в отличие от действий, являющихся злоупотреблением правом. Однако Конвенция Международной организации труда от 22 мая 1958 г. № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» дает более широкое понятие дискриминации, отличающееся от содержащегося в ТК РФ, на что неоднократно обращалось внимание в научных кругах [15]. Она называет дискриминацией также всякое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или ограничение равенства обращения в области труда и занятий. И в научной литературе существует устойчивое мнение, что дискриминацией будет не только неравенство, приводящее к нарушению прав, но и в принципе ситуация нарушения равенства

Трудовое право, право социального обеспечения в целом, без сопутствующих нарушений прав10 [16]. К такому же выводу приходит ряд ученых на основе практики Европейского суда по правам человека (далее – ЕСПЧ) [17, c. 36; 18].

Такое широкое толкование понятия «дискриминация» не совсем верно и приводит к его слиянию с понятием «злоупотребление правом», которое, на наш взгляд, не имеет формы правонарушения. Во-первых, в системном истолковании чч. 1 и 2 ст. 3 ТК РФ дискриминацией являются действия, приводящие к нарушению прав работника, что подтверждается логикой нормы ч. 4 указанной статьи, которая в качестве последствий дискриминации называет восстановление нарушенных прав. Во-вторых, и Конституционный, и Верховный Суд РФ в своих правовых позициях разделяют запрет злоупотребления правом и запрет дискриминации, ссылаясь на них, как на два самостоятельных принципа. Так, Конституционный Суд РФ в п. 4.3. постановления от 15 марта 2005 г. № 3-П прямо перечисляет данные принципы как самостоятельные. О том, что Верховный Суд РФ рассматривает указанные принципы также в качестве самостоятельных, свидетельствуют, например, абз. 3 п. 9 постановления Пленума от 2 июня 2015 г. № 21. В-третьих, хоть и ЕСПЧ отмечает, что дискриминацией выступает ситуация неравного обращения с работниками, но в то же время, он рассматривает жалобу по ст. 14 Европейской конвенции по правам человека (далее – ЕКПЧ) о запрещении дискриминации только в сочетании с жалобой на нарушение одного из материальных прав, предусмотренных ЕКПЧ, что подтверждает практика ЕСПЧ11.

Таким образом, нам представляется верным разграничить акты дискриминации и злоупотребления правом по последствиям данных действий: если в результате действий работодателя, направленных на негативное выделение работника среди остальных работников, происходит нарушение прав такого работника – это дискриминация, если нет, то злоупотребление правом. Поэтому приведенные нами ранее примеры являются реализацией правомерных действий, которые не нарушают прав работников, но мотивы их дискриминационные, поэтому данные действия представляют злоупотребление правом со стороны работодателя.

Последствия злоупотребления правом НА УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ

На сложность реализации защиты потерпевшей стороны от злоупотребления другой стороны трудовых отношений в научной литературе указывалось именно в связи с формально правомерным характером действий последней [19, c. 13]. В связи с общеотраслевым характером принципа запрета злоупотребления правом и разъяснениями, данными Верховным Судом в п. 27 постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» применительно к злоупотреблению правом со стороны работника, общим последствием злоупотребления выступает возможный отказ в судебной защите права, которым сторона злоупотребила. Очевидно, что такой подход будет действенным, когда правом злоупотребляет работник, потому что работодатель, используя свои властные полномочия, по общему правилу, в судебной защите не нуждается. Необеспечение судебной защитой распорядительных действий работодателя, имеющих целью установление неравенства среди работников, никак не защитит интересы последних.

Попробуем найти возможные выходы из данной проблемной ситуации. Для определения действий работодателя как являющихся следствием злоупотребления правом на управление трудом конститутивное значение принимает его мотив: фактически он должен быть дискриминационным. В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации в случае принятия уполномоченным органом юридического лица либо собственником решения о расторжении трудового договора с руководителем. Данное основание для расторжения трудового договора, в отличие от ситуации с сокращением численности или штата, не требует какой-либо обоснованности: соответствующему лицу просто достаточно принять такое решение [20, c. 97]. Однако Конституционный Суд РФ в постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П указал, что если при принятии решения о расторжении трудового договора с руководителем организации были нарушены принципы недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации при осуществлении прав и свобод, то руководитель организации может обратиться за защитой нарушенных прав. Верховный Суд РФ в п. 9 постановления Пленума от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» отметил, что в таком случае увольнение может быть признано незаконным. Мы видим, что в данном случае правовые последствия как для работника, так и для работодателя, в виде признания увольнения незаконным влечет именно неправомерный, дискриминационный мотив последнего при принятии формально правомерного управленческого решения.

Это интересная позиция высших судебных инстанций: незаконными признаются действия работодателя, не нарушающие прав работника, но имеющие цель причинить последнему вред. Выходят ли здесь за нормативно установленные рамки Конституционный и Верховный суды, стремясь защитить интересы работника? Разобраться в данной проблеме мы сможем, обратившись к нормам Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ). Так, п. 1 ст. 10 ГК РФ, давая определение злоупотреблению правом, относит к таковому недобросовестное осуществление гражданских прав. В свою очередь п. 3 ст. 1 ГК РФ в качестве одного из начал гражданского законодательства устанавливает принцип добросовестности. В соответствии с этим можно сделать вывод о том, что принцип запрета злоупотребления правом включает прин-

Siberian Law Review. 2021. Volume 18, no. 4 Labor Law, Social Security Law цип добросовестности субъектов правоотношений, что подтверждается практикой Верховного Суда РФ¹². Мы уже указывали ранее, что принцип запрета злоупотребления правом является общеправовым, и, несмотря на отсутствие соответствующих норм в Трудовом кодексе, его действие полностью распространяется на трудо-правовые отношения, поэтому на основании изложенного можно заключить, что и принцип добросовестности является общеправовым и действует в трудовых правоотношениях. Данный вывод находит поддержку и в научной литературе¹³.

В гражданском праве механизм реализации принципа добросовестности и защиты сторон гражданско-правовых отношений от недобросовестного поведения урегулирован на уровне норм Гражданского кодекса и развит в последующих правовых позициях Верховного Суда, что сделало защиту субъектов гражданского оборота от проявлений недобросовестности других лиц в определенной мере действенной. Механизм защиты здесь не ограничивается лишь отказом в защите права лица, которое злоупотребило правом либо повело себя недобросовестно: если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, в судебном порядке могут быть приняты иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны от недобросовестного поведения другой стороны, например, признание условия, которому недобросовестно воспрепятствовала или содействовала эта сторона соответственно наступившим или ненаступившим; указание, что заявление такой стороны о недействительности сделки не имеет правового значения; признание сделки, при совершении которой сторона вела себя недобросовестно, недействительной14.

К сожалению, не такая ситуация в трудовом праве: Трудовой кодекс не содержит ни норм, которые устанавливали бы специальные последствия злоупотребления правом со стороны работодателя, ни норм, обеспечивающих преломление принципа добросовестности сторон в области трудовых отношений. Поэтому работник остается не защищенным

Трудовое право, право социального обеспечения от недобросовестных действий работодателя, в том числе, в ситуациях, которые мы приводили в качестве примеров. Однако в указанных ранее постановлениях по вопросу расторжения трудового договора с руководителем организации и Конституционный, и Верховный суды, прямо этого не называя, фактически предлагают способ защиты работника, являющийся релевантным ответом недобросовестным действиям работодателя, применяя иную меру (не отказ в защите права злоупотребившего лица), обеспечивающую защиту интересов добросовестного работника: признание увольнения незаконным. Только в отличие от гражданско-правовых отношений, где все последствия недобросовестного поведения перечислены в ряде норм ГК РФ, в данном случае мы видим пример судебного правотворчества. Поскольку данная позиция формально может быть применима только к случаям увольнения руководителя организации, то как защитить интересы других работников? Приходится констатировать, что в существующей ситуации работники выступают незащищенной стороной от недобросовестных действий работодателя.

На наш взгляд, разрешить данную проблему можно, дополнив содержание Трудового кодекса нормами о запрете злоупотребления правом сторонами трудовых отношений, принципе добросовестности сторон трудовых отношений и последствиях их недобросовестного поведения. Для этого нужно определить, какой механизм защиты в данном случае будет наиболее адекватным. Сделать это мы можем на основе правовых позиций Конституционного и Верховного судов, а также существующего гражданско-правового регулирования. Рассмотренные примеры позволяют сделать вывод, что адекватным защитным механизмом в данном случае является отмена, нивелирование тех негативных последствий действий недобросовестной стороны, которыми она хотела причинить вред другой стороне правоотношения. Проиллюстрируем на примерах. Например, несколько работников совершают дисциплинарный проступок, а привлекают к ответственности только одного. Мерой защиты в таком случае будет отмена дисциплинарного взыскания, а не привлечение к дисциплинарной ответственности остальных работников, потому что вред работнику причиняется именно привлечением его к ответственности, а не фактом ненаказанности других. Еще один пример: всем работникам, кроме одного, выплатили премию, не входящую в систему оплаты труда. Мерой защиты в данном случае будет выплата такой премии обделенному работнику, а не отмена премии всем остальным, так как вред работнику причинен именно невыплатой премии ему, а не выплатой остальным.

Таким образом, предлагаем дополнить ТК РФ статьей следующего содержания:

« Статья 15¹. Пределы осуществления прав сторонами трудовых отношений

При установлении, осуществлении, защите прав и при исполнении обязанностей стороны трудовых отношений должны действовать добро совестно, учитывая права и законные интересы другой стороны.

Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

Не допускается какое-либо злоупотребление правом сторонами трудовых отношений: осуществление стороной трудовых отношений прав исключительно с намерением причинить вред другой стороне трудовых отношений, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное недобросовестное осуществление своих прав и исполнение обязанностей.

В случае несоблюдения работником требований, предусмотренных частью 3 настоящей статьи, суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает работнику в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

В случае совершения работодателем действий, нарушающих требования, предусмотренные частью 3 настоящей статьи, такие действия признаются незаконными, а работодатель обязан устранить все возникшие у работника негативные последствия данных действий. Если следствием данных действий было неполучение работником материального предоставления или его получение в объеме меньшем, чем было предоставлено иным работникам, то работодатель обязан устранить возникшую ситуацию неравенства в фактическом положении работников, предоставив либо увеличив объем соответствующего предоставления ».

Заключение

В рамках проведенного исследования мы дали определение такому понятию, как право работодателя на управление трудом, установив,

Labor Law, Social Security Law что злоупотреблением этим правом будет реализация работодателем нормативно установленных управленческих полномочий в целях причинения работнику вреда. Если же такой вред выражается в нарушении прав работников, то действия работодателя не являются злоупотреблением правом, а представляют собой неправомерные действия. Именно наличие либо отсутствие последствий в виде нарушения прав работников является признаком, по ко- торому злоупотребление правом отличается от актов дискриминации. Нами также была выявлена проблема, связанная с отсутствием механизма эффективной защиты работников от злоупотреблений со стороны работодателя и предложен вариант ее решения путем введения в ТК РФ норм, определяющих допустимые пределы реализации прав и исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений и последствия за их нарушение.