Злоупотребление трудовым правом работником

В настоящее время ни действующее законодательство страны, ни современная юридическая наука, ни судебная практика так и не выработали однозначного определения такого весьма интересного и в то же время сложного правового явления, как злоупотребление правом. Оно продолжает оставаться сегодня оценочной категорией, причем существует тенденция к его широкому толкованию и, как правило, отождествлению с правонарушением, что превращает его тем самым в некий модный термин.

Феномен злоупотребления правом вызывает в научном мире повышенный интерес и одновременно бесконечные дискуссии, пределам познания данного правового явления нет конца. Между тем на практике его вредоносность проявляется уже во многих областях права, и трудовое право -не исключение. В целом злоупотребление правом характерно как для работодателя, так и для работника. Но его проявления от слабой стороны трудового отношения - работника - выглядят пока не вполне привычными и неожиданными.

В этой связи своевременно Е.М. Офман в своем монографическом труде впервые исследовала категорию злоупотребление правом применительно к трудовому праву. Вызывает поддержку вывод автора о том, что злоупотребление правом - это самостоятельное правовое явление, по своим признакам не подпадающее ни под правонарушение, ни под правомерное явление [1].

Действительно, не представляется возможным согласиться с мнением ряда известных ученых, например, М.М. Агаркова [2], В.П. Грибанова [3], которыми злоупотребление правом относится к правонарушению. Работник, злоупотребляя правом, никаких норм права напрямую не нарушает, формально действует в рамках права, но при этом его поведение противоречит целям, задачам, принципам, установленным трудовым законодательством РФ. А поскольку он, как правило, преследует скрытую незаконную цель, причиняет определенный вред работодателю, или возникает угроза этого, то такое поведение нельзя назвать и правомерным.

Кроме того, концептуально злоупотребление правом тесно связано с принципом добросовестности в общественных отношениях, поэтому точнее будет оценка злоупотребления правом с позиции недобросовестного поведения субъекта общественных отношений , иными словами, «употребление» (в смысле «применение») какого-либо права «во зло» другого лица.

Отмеченное позволяет выделить следующие характерные признаки злоупотребления правом со стороны работника : 1) такое поведение всегда сопряжено с недобросовестным; 2) работник действует умышленно, желая получить определенную выгоду (например, не быть уволенным по виновному основанию); 3) данное поведение способно причинить ущерб работодателю или причиняет его; 4) отсутствует прямая противоправность, и ситуация не конкретизируется в нормативных правовых актах.

Таким образом, под злоупотреблением трудовым правом ( для сторон трудовых отношений ) можно понимать особое недобросовестное поведение, которое связано с умышленным выходом физического лица при приеме на работу, работника и (или) работодателя в ситуации правовой неопределенности за внутренние пределы и назначение трудового права, в том числе исходя из критериев справедливости, разумности и добросовестности, для достижения своей незаконной скрытой цели, как правило, с использованием дефектов трудового и иного законодательства (пробелы, коллизии, оценочные категории и т.п.).

К сожалению, в настоящее время на уровне трудового законодательства РФ не регламентируется принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений. Также отсутствуют общие критерии для квалификации действий работника как злоупотребления правом. Лишь Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.) №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (далее - ТК РФ) поясняет, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых трудовым законодательством в случае расторжения трудового договора, должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом. В п. 27 данного постановления злоупотребление правом определяется как сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений. При установлении судом данного факта в удовлетворении иска о восстановлении на работе может быть отказано, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие в результате недобросовестных действий работника.

Как показывает практика, суды общей юрисдикции при рассмотрении трудовых споров начинают все чаще применять принцип недопустимости злоупотребления правом работника. Так, только за 2010-2012 гг. в Алтайском крае в 20 судебных решениях удалось встретить ссылку на злоупотребление правом, когда суд давал оценку действиям работника. При этом в 70% случаях (по 14 решениям) суды установили злоупотребление правом работником , в остальных случаях - не признали этот факт.

Самыми распространенными формами злоупотребления трудовым правом со стороны работника оказались случаи сокрытия работником временной нетрудоспособности или факта беременности на дату увольнения. Причем в случае злоупотребления правом работником работодателю достаточно сложно это доказать. Ведь действия работника формально выглядят правомерно. В то же время и суды нередко встают на позицию защиты прав работника, особенно если это беременная женщина.

Например, решением суда требования истицы о восстановлении на работе были удовлетворены. Среди прочих обоснований иска она ссылалась на то, что сообщила директору о своей беременности и уже после увольнения в адрес работодателя направила справку о беременности. Ответчик в суде пояснил, что о факте беременности до увольнения не знал. Однако суд пришел к выводу об удовлетворении заявленных исковых требований. Кроме того, при разрешении настоящего спора суд отметил, что согласно представленным медицинским документам истица на дату увольнения была беременной, поэтому увольнять ее было нельзя [4]. Как видно, судом совершенно не оценено, что со стороны истицы имело место злоупотребление своим правом.

Следовательно, свобода работника в осуществлении своего права представлять информацию о себе является неуместно неограниченной, допускающей возможность воздерживаться от использования своего права в своих интересах в ущерб интересам работодателя. В то же время информация о самом работнике, состоянии его здоровья относится к персональным данным и является конфиденциальной информацией. Поэтому он вправе предоставлять эти сведения по своему усмотрению и только в случаях, когда они необходимы ему в связи с трудовыми отношениями, что на практике как раз нередко и порождает злоупотребление правом.

Как справедливо указывает В.В. Архипов, в законодательстве отсутствует норма, вводящая юридическую обязанность работника извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе [5]. Как известно, работника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности согласно ст. 81 ТК РФ, но некоторые работники научились злоупотреблять этим.

В зарубежной практике факт злоупотребления правом со стороны работника является обоснованной причиной для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В практике же США распространено злоупотребление правом работником в форме сокрытия юридически значимых фактов как при приеме на работу, так и в процессе работыу работодателя [6], т.е. не только в момент расторжения трудового договора, как в России.

Вопрос о квалификации каждого конкретного действия как злоупотребления правом работником суд обычно решает, проанализировав объективные и субъективные факторы, имевшие место при осуществлении права. Так, в одном из решений Алейского городского суда п. 27 упомянутого Постановления Пленума Верховного Суда РФ не остался незамеченным, судья констатировала факт введения «нового типа поведения субъектов трудового права - злоупотребление правом» по вопросу о предоставлении листков временной нетрудоспособности после увольнения с попыткой беременной истицы изменить дату увольнения. Однако как раз с оценкой ее действий как злоупотребления правом в указанном исковом требовании ей отказано [7].

В то же время можно привести несколько примеров, где судами устанавливается факт злоу- потребления правом со стороны работника. Так, Г. обратился в суд с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу на увольнение по собственному желанию со всеми вытекающими отсюда последствиями. Суд первой инстанции оставил иск без удовлетворения по причине злоупотребления правом работником. Судебная коллегия признала правильным вывод суда первой инстанции о злоупотреблении правом, допущенным со стороны истца, не сообщившего о своей нетрудоспособности и не предъявившего листок нетрудоспособности представителю работодателя при ознакомлении 9 апреля 2012 г. с приказом об увольнении и получении трудовой книжки [8].

Другой пример: работник обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки основания и даты увольнения. Истец был уволен в связи с сокращением его должности, считает увольнение незаконным, поскольку дата увольнения является выходным днем. Письменное уведомление о сокращении истцу было вручено в день издания приказа, а увольнение произошло в период его нахождения одновременно на больничном и в отпуске. При этом работодатель настаивал на том, что работник не поставил его в известность о периоде своей временной нетрудоспособности, тем самым злоупотребив своим правом. Свидетели подтвердили, что истец неоднократно был на территории работодателя во время своего отпуска, однако не предупредил о том, что находится на листке временной нетрудоспособности. Доказательством выступил и сам этот листок, на котором стояла отметка даты его принятия работодателем, которая была позже увольнения. В связи с этим по совокупности обозначенных доказательств суд пришел к выводу о злоупотреблении правом работником [9].

И такая ситуация - сегодня не редкость на практике, так как ни в одном нормативном правовом акте нет указания на обязанность работника сообщить о своей болезни и определения срока такого оповещения.

Однако представляется, что в настоящее время этот законодательный пробел при разумном подходе работодателя можно с легкостью восполнить внесением данной обязанности в содержание трудовых договоров с работниками (ст. 21, 22, 57 ТК РФ).

Следующий пример из судебной практики свидетельствует уже о готовности судов квалифицировать злоупотребление правом работником не только на этапе расторжения договора, но и по аналогии в широком охвате всего периода жизни трудовых отношений. Так, решением суда было отказано в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе. Истец в исковом заявлении оспаривал законность процедуры сокращения должности, ссылаясь на то обстоятельство, что ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, как того требует действующее законодательство. Ответчик пояснил, что они не предлагались истцу, поскольку стали вакантными после дачи им согласия на перевод на другую должность, а также из-за отсутствия требуемой квалификации и опыта работы. Суд расценил данное заявление как злоупотребление правом, поскольку согласившись с предложенной должностью, истец воспользовался предоставленным ему законодательством правом на оставление на работе при сокращении занимаемой им должности, работодателем издан соответствующий приказ о его переводе [10].

Таким образом, в заключение можно сформулировать ряд следующих выводов.

Во-первых, развитие как науки, так и практики трудового права свидетельствует об отраслевой самостоятельности злоупотребления правом применительно к трудовому праву.

Во-вторых, категорию злоупотребления трудовым правом нельзя рассматривать исключительно как научную, поскольку на практике при его установлении возникают серьезные правовые последствия. И в настоящее время можно объективно заметить, как начинает складываться в разных регионах страны практика установления злоупотребления трудовым правом , в частности, со стороны работника. Ошибочно утверждение о том, что судами вообще не оценивается недобросовестное поведение работников в качестве злоупотребления трудовым правом.

При этом под злоупотреблением правом работником предлагается понимать злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, т.е. умышленные недобросовестные действия (чаще характерно бездействие) работника при реализации трудовых прав, в результате чего для него могут наступить неблагоприятные последствия.

В-третьих, отсутствие единой теоретической концепции в науке трудового права, а также законодательная неопределенность рассматриваемого явления между тем усиливают актуальность совершенствования норм ТК РФ. Так, предлагается дополнить ст. 2 самостоятельным принципом запрета на злоупотребление правом при за- ключении, изменении и расторжении трудового договора. Также следует внести дополнение в положения ст. 21 и 22, установив взаимную обязанность сторон трудового договора добросовестно пользоваться предусмотренными законодательством правами. Кроме того, назрела необходимость в ст. 21 ТК РФ закрепить обязанность работника сообщать работодателю о своем отсутствии на работе с указанием причины.

Одновременно для дальнейшего развития норм трудового законодательства целесообразна наиболее детальная регламентация злоупотребления трудовым правом в отдельной статье ко- дифицированного акта о труде. Это может быть ст. 3.1. или 4.1. ТК РФ, где следует, раскрывая предложенный выше принцип, закрепить исходное понятие злоупотребления трудовым правом и примерный перечень форм таких злоупотреблений.

Итак, совершенствование трудового законодательства страны может служить весомой мерой по предупреждению злоупотребления правом. Законодательные изменения также позволят наиболее четко определить границы дозволенного поведения сторон трудового договора, установив сбалансированные права и интересы, а также обязанности как работников, так и работодателей.

• 1.    Офман М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений. М., 2011. С. 4.

• 2.    Агарков М.М. Проблема злоупотребления правом в советском гражданском праве // Известия АН СССР. Отделение экономики и права. 1964. №6. С. 429.

• 3.    Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав. M., 2001. С. 48, 57, 63 и др.

• 4.    Гражданское дело №2-1291/12 // Архив Центрального районного суда г. Бaрнaула.

• 5.    Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение // Трудовое право. 2011. №4. С. 38.

• 6.    Ломакина А. Злоупотребление правом со стороны работника при увольнении по инициативе работодателя // Трудовое право. 2012. №11. С. 69–80.

• 7.    Решение Алейского городского суда Алтайского края от 21 ноября 2011 г. №2-876/11. URL: http:// sudact.ru/.

• 8.    Определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 25 июля 2012 г. URL: http://docs.pravo.ru/ .

• 9.    Гражданское дело №2-1868-2012 // Архив Центрального районного суда г. Бaрнaула.

• 10.    Гражданское дело №2-1178/10 // Архив Центрального районного суда г. Бaрнaула.