Значение фактора человеческого потенциала в научно-производственной организации

Быстрое развитие рынка, постоянное увеличение требований клиентов вынуждают организацию использовать более гибкие способы функционирования. Кроме того, мировой

Электронное научное издание

«Международный электронный журнал. Устойчивое развитие: наука и практика»                                                             вып. 2 (36), 2023, ст. 2

Выпуск посвящен публикации обзорных научных статей студентов, аспирантов и молодых ученых экономический кризис расставил жесткие приоритеты, когда в новых условиях способна выжить далеко не каждая компания. Именно поэтому на первый план выдвигается понятие научно-производственной деятельности, как основы успешного функционирования и развития современной организации.

Под научно-инновационной деятельностью понимается результат чьей-либо творческой деятельности, который может иметь следующий вид: новый продукт, новая услуга, новая технология, новый метод или способ, новый рынок, новое экономическое, социальное, организационно-управленческое решение. Данный процесс традиционно рассматривается как вид деятельности, связанный с научными исследованиями и разработками, а также трансформацией полученных результатов в новый или усовершенствованный продукт, технологический процесс, подход (метод) организации и управления. В настоящее время научно-производственная деятельность приобретают всё большую значимость, так как их главной задача – это достичь конкурентное преимущество компании и удовлетворить потребности потребителей в высококачественных товарах и услугах.

Научное развитие организации на современном этапе невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Здесь прослеживается необходимость своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной организации. Персонал – единственный из всех факторов производства, несущий в себе творческую составляющую. Более того, процесс конкуренции на рынке можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей. Таким образом, можно сказать, что конкуренция в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, является отражением состязательности персоналов предприятий.

Результативность научно-производственной деятельности в значительной мере зависит от человеческого фактора, поэтому персонал необходимо рассматривать как основной рычаг реализации нововведений. Как показывает практика, инновации не принимаются персоналом, вызывают определённое противодействие. Всегда появляются противоречия между инновационной и традиционной, устоявшейся формой экономических отношений, между участниками научно-производственного процесса.

Противоречия нововведений показывает необходимость своевременного обнаружения и устранения причин противодействия на каждой стадии научных и производственных процессов, поэтому необходимо своевременно разрабатывать особые механизмы и методы управления этими процессами, минимизировать риски в случае неправильного выбора управляющих воздействий, обеспечивать полномасштабное внедрение нововведений. А значит нужно обосновать место и роль персонала в управлении научно-производственными процессами; разработать рекомендации по преодолению персоналом психологических барьеров при внедрении инноваций; обосновать принципы формирования научных команд с целью ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций.

Понятие «стратегия вовлечённости персонала» применительно к области управления научно-производственными процессами, выявлены три группы факторов (поддерживающие, усиливающие, блокирующие), оказывающие влияние на инновационную деятельность персонала. Основная задача руководства и персонала в управлении инновационными процессами:

• 1.    разработать модель процесса успешного управления нововведениями, предложить рекомендации по стимулированию исполнителей нововведений;

• 2.    разработать способы управления конфликтами и процессами преодоления сопротивления внедрению инноваций;

• 3.    разработать рекомендации по формированию инновационных команд с целью ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций;

• 4.    создание благоприятного творческого климата, в котором она может успешно осуществляться.

К типовым рекомендациям по улучшению инновационного климата организации можно отнести:

• -    разрушение коммуникационных барьеров , т.е. введение открытого неформального стиля управления;

• -    кадровая политика , привлекающая талантливых людей с нестандартным мышлением;

• -    стимулирование поиска инновационных решений.

Особенностью научно-производственных компаний является бережное отношение к творческим личностям. Многие сотрудники в таких организациях, даже реализующие ключевые функции, выполняют значительный объем работ по решению рутинных технических задач. По оценкам, 70-80 % всей технической работы приходится именно на решение рутинных вопросов, и именно они указываются в должностных обязанностях работника. Однако часто эти функции на практике превращаются в неформальные функции. К каждому из этих типов личностей должен быть подобран индивидуальный подход.

Тактический подход инновационного развития осуществляется в форме вовлечения работников в новаторскую деятельность: выдвижения идей, предложения по совершенствованию техпроцессов, повышения качества продукции, и др. В рамках мотивационной инновационной системы должен быть создан механизм оценки эффективности внутрифирменных инноваций для каждого подразделения с определением критериев, показателей методов оценки, форм и методов поощрения. Причем для этого используются самые различные подходы - от материального поощрения в форме премий или специальных опционов до более сложных форм мотивации, учитывающих психологию поведения личности. Так, например, корпорация «Майкрософт» распределяла акции среди своих сотрудников по льготной цене с целью заинтересовать их в росте рыночной капитализации компании, т.е. повышении цены ее акций в долгосрочной перспективе.

Выводы

Таким образом, управление участниками научно-исследовательских проектов имеет свои особенности. В инновационной и научной деятельности человеческий фактор играет важнейшую роль, поэтому необходимо ему уделять особое внимание. При этом целесообразно формировать команду проекта, учитывая типологические особенности людей и лидерские качества. Исходя из этих данных, нужно выстраивать и мотивацию.

Организации, инвестирующие в своих сотрудников, становятся более привлекательными для талантливых специалистов. Это способствует привлечению новых квалифицированных сотрудников и удержанию текущих, что существенно влияет на стабильность и развитие компании. Компании, уделяющие внимание развитию своего человеческого потенциала, могут создавать уникальные конкурентный преимущества. Это может включать в себя не только технические навыки, но и мягкие навыки, адаптивность и способность к коллективной работе.

В целом, инвестирование в человеческий потенциал не только способствует повышению эффективности бизнес-процессов, но и создает основу для устойчивого и успешного развития научно-производственной организации в долгосрочной перспективе.