Значение правовых норм о труде

The Value of the Legal Standards on Labor

Ponomareva Tat'yana M.**

Система норм, регулирующих отношения по наемному труду, прошла в российском праве длительный исторический путь. При этом независимо от смены эпох становление и эволюция трудового права обусловливались рядом скрытых вневременных качеств. Современная система правовых актов о труде стала итогом последовательного совершенствования общих концептуальных подходов и конкретных юридических норм. Этот процесс продолжается около 200 лет, если вести отсчет с принятия в 1835 г. Положения об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму. Истоки сегодняшних проблем правовой регламентации отношений по труду, как и позитивные начала, закладывались в фабрично-заводском законодательстве Российской империи. Впоследствии дореволюционные наработки совершенствовались представителями советского и постсоветского трудового права, которым удалось сформировать сбалансированную и цельную юридическую отрасль.

Эволюция российского трудового права представляет собой непрерывный поиск оптимального баланса интересов работника, работодателя и государства на фоне меняющихся исторических условий [3]. При универсальности этой концепции категория оптимальности в разное время трактовалась исходя из господствующей системы ценностей, политической и экономической обстановки. В период XIX – начала ХХ в. система норм о труде понималась как феномен, обслуживающий три категории интересов по степени убывания значимости: 1) запрос собственников средств производства на максимально продуктивное использование рабочей силы; 2) потребность политической элиты в обеспечении национальных производительных сил, предотвращении конфликтов; 3) заинтересованность класса наемных рабочих в трудовых гарантиях.

В попытке уйти от дисбаланса советское трудовое право избрало модель приоритета интересов государства и работника. Отрасль получила социально-защитную миссию, ее задачей стала компенсация экономически подчиненного положения работника расширением его организационных возможностей. Наконец, 1990–2000-е гг. стали попыткой поиска компромисса между потребностями всех фигурантов рынка труда.

В современных условиях сущность трудового права нельзя сводить только к совокупности правовых средств защиты интересов «слабой» стороны – работника. Так называемая защитная концепция и теория договорного трудового права достаточно успешно сочетаются в российском законодательстве. Результатом изменения функ- ций трудового права в рыночных условиях хозяйствования стало усиление хозяйской власти работодателя. В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные правовые акты включены в систему источников трудового права и являются эффективным регулятором социально-трудовых отношений. Действующее законодательство о труде создает необходимые условия для регулирования трудовых отношений на уровне организации [3, с. 34–35].

Важно, что при любых переменах политического курса законодателем велась непрерывная работа по созданию системы сдержек и противовесов, установлению непротиворечивых правил в области наемного труда.

Единой закономерностью истории регламентации трудовых отношений в России выступает конкуренция между нормативными правовыми актами и внеюридическими регуляторами. Ключевые подходы в упорядочении трудового найма вырабатывались в фабрично-заводском законодательстве XIX – начала XX в. В это время происходит переход от аграрного хозяйственного уклада и черт сознания к индустриальной цивилизации. С этим процессом связана объективация социальных регуляторов. С раннего средневековья и до середины XIX в. общественное сознание признавало достаточными традиционные феодальные практики трудовых отношений. Ускорение технического прогресса, усложнение социальных связей, статистический рост числа рабочих диктовали отказ от моральных императивов в пользу позитивного права.

С динамикой источников в пользу нормативных правовых актов прямо связана последовательная формализация отечественного трудового права. Государственная монополизация регулирования трудовых отношений велась, особенно в советский и постсоветский периоды, с мотивацией защиты работника от злоупотреблений работодателя. При этом следует отметить невысокую правовую грамотность российского работника, которая компенсируется государственным попечением.

Недостатком формализации трудового права является последующая психологическая дели-гитимация любых источников права, кроме актов государственных органов. В первую очередь умаляется роль локальных нормативных актов, коллективных договоров. Работник и работодатель не склонны доверять правилам, за которыми не стоит государственный императив, властный авторитет работодателя. Формулировка фабричного инспектора начала XX в. С. Гвоздева применима ко всем периодам развития отечественного трудового права: «Прежде всего я должен констатировать, что чувство законности вообще у наших рабочих развито чрезвычайно слабо. Странно было бы, впрочем, и ожидать иного» [1, с. 114].

Следствием формализации российского трудового права становится количественная избыточность отраслевых источников права. В эволюции законодательства о труде прослеживается тенденция к постоянному увеличению объема, прежде всего за счет подзаконных актов федерального уровня и актов высших судебных органов. Знание и понимание системы трудовых норм затрудняется не только для работника, но и в достаточно полном объеме для юриста. Таким образом, дополнительно стимулируется правовая неграмотность, снижаются навыки в области защиты трудовых прав, растет общий правовой нигилизм. И если фактическая правовая неграмотность преодолима, то гораздо большие сложности всегда вызывали девиации сознания – правовые нигилизм и инфантилизм.

Вопреки преимущественно хозяйственному значению норм о труде они нередко использовались государством для достижения конъюнктурных целей. Такая практика сложилась уже в фабрично-заводском праве. В 1896 г. старший фабричный инспектор Владимирской губернии, направленный для посредничества между бастующими рабочими и администрацией, сообщал: «Я решил действовать, поставив целью ни в чем не уступать. Подобный образ действий казался мне необходимым как противовес сделанным перед этим в г. Коврове уступкам» [4, с. 96]. Сложно считать мотивацию такого рода объективной, однако она вполне укладывалась в рамки консервативной идеологии Николая II. При этом уже в конце XIX в. в отечественной науке проводились исследования, предлагавшие новую правовую концепцию: «главная цель всего законодательства – охрана обоюдных интересов работодателей и рабочих, недопущение чрезмерного увеличения прав тех и других» [2, с. 615].

Внеэкономическими тенденциями характеризовалось и советское трудовое право. Так, в 1927 г., после пяти лет восстановления национального хозяйства, руководству страны потребовалось ускоренное расширение промышленной базы. Государственная идеология объявила труд общим делом, служащим реализации коммунистической идеи и оборонным интересам. В результате принятие трудовых решений работником и работодателем вышло из области прямых предписаний, но во многих аспектах управлялось негласными рекомендациями.

Резюмируя изложенное, можно утверждать, что современное российское трудовое право является одной из стадий неразрывного процесса технико-юридического, культурного, социального, научного развития. В то же время генезис и развитие отрасли характеризуются рядом деструктивных начал, системно свойственных любым историческим периодам. Среди таких «генетических» проблем следует назвать подверженность правовой регламентации труда влиянию политической конъюнктуры, периодическое уклонение законодателя от учета объективных экономических закономерностей, конфликт между нормативным правовым регулированием и неправовыми практиками, чрезмерная формализация трудового права, не всегда оптимальная степень централизованности в регламентации отношений по труду, неразработанность обеспечительных механизмов трудовых прав, неразвитость правовой культуры. Объективный характер названных трудностей приводит к заключению о том, что их вряд ли возможно полностью ликвидировать.

Примером отсутствия учета экономических реалий может служить практика фактического найма слаженного трудового коллектива – бригады работников, что подтверждается многочисленной судебной практикой, особенностью которой является процессуальное соучастие и предъявление исковых требований несколькими истцами1. Однако это не должно означать отказа от противодействия их негативным последствиям и дальнейшего совершенствования трудового законодательства в поиске баланса интересов работников, работодателей и государства.