Адаптация молодого специалиста в организации

Адаптация работника в организации — это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и ожидания современных организаций от новых, молодых работников, имеющих профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно — в отношении молодых специалистов.

Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы.

Более того, становление человека как профессионала непосредственно связано с его развитием как личности. С одной стороны, индивидуальные характеристики человека, в частности установки, потребности, интересы, уровень притязаний, особенности интеллекта, оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональной адаптации. Они могут как способствовать формированию профессионального мастерства и творческому подходу к трудовой деятельности, так и препятствовать профессиональному становлению, а также приводить к более быстрому профессиональному старению и деформации.

С другой стороны, профессиональная деятельность оказывает обратное влияние (позитивное или негативное) на личностное развитие, например на формирование самооценки. Профессиональное становление предполагает появление у личности специалиста новых качеств и свойств, либо развитие имевшихся задатков. Не меньшее влияние на успешность профессиональной адаптации специалиста оказывают организационные факторы.

Современная организация для обеспечения своей функциональности и выполнения возложенной на нее миссии должна выстраивать собственную стратегию развития, базирующуюся на утвердившихся в организации ориентирах маркетинговой, производственно-технической, кадровой политики, политики эффективного управления ресурсами и их оптимального использования. Большое значение для развития организации имеет состояние кадрового потенциала и основных социальных и профессиональных характеристик кадрового состава.

Анализ различных научных материалов по проблемам адаптации персонала позволяет сделать вывод, что с социально-трудовой и социальноуправленческой точек зрения адаптацию нового работника в организации принято рассматривать как многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде. Кроме того, происходит совершенствование деловых и личных качеств работника, как процесс, который требует от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Проблемы адаптации молодых специалистов в российских организациях нельзя считать частными, они отражаются на кадровом потенциале общества, на состоянии всех кадровых процессов в стране, на конкурентоспособности организаций, на их способности активно развивать свою научно-производственную и технологическую базу.

Для эффективности системы адаптации персонала организации необходимо:

• 1.    Привлекать квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

• 2.    Использовать лучшие методы адаптации работников, подобранные конкретно для данной организации;

• 3.    Использовать индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

• 4.    Разработать профессиональную программу адаптации персонала;

• 5.    Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала;

Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки их приспособления к условиям новой деятельности.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

• 1.    Проблемы адаптации молодых специалистов в российских организациях отражаются на кадровом потенциале всего общества, на состоянии общих кадровых процессов в стране, на конкурентоспособности организаций, на их способности активно развивать свою научнопроизводственную и технологическую базу;

• 2.    Для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в российских организациях, необходимо ее научное обеспечение – теоретическое и методическое. Пока работа по адаптации молодых специалистов опирается на общие разработки в области управления персоналом или организации систем HR-менеджмента, которые с успехом внедряются в российских организациях;

• 3.    Эффективность адаптации персонала ощутимо возрастает, когда в компании практикуется индивидуальный подход к каждому новому сотруднику. Если учитывать особенности профессиональных и личностных качеств, способностей, потребностей и амбиций конкретного человека, можно в полной мере раскрыть его потенциал и использовать на благо организации.