Актуальные проблемы, сдерживающие процесс эффективного управления межличностными конфликтами в образовательных организациях

В современных образовательных организациях в состав педагогического коллектива входят как чрезвычайно добросовестные в работе педагоги, непрерывно ориентированные на творчество, достигающие высоких результатов в своей деятельности, так и «трудные учителя» – педагоги с низкой профессиональной культурой, неуживчивые, не умеющие эффективно взаимодействовать с коллегами и руководством, для которых крайне актуальны вопросы психологической перестройки.

Проблема «трудных учителей» является одной из острых для процесса эффективного управления межличностными конфликтами в педагогическом коллективе. Как правило, «приятные (легкие) учителя» отличаются от «трудных учителей» добросовестностью, качественным выполнением любых поручаемых заданий, умением воспринимать критические замечания, отзывчивостью, теплым отношением к учащимся и образовательной организации. В целом выделяют три типа «трудного учителя» (см. табл. 1).

Таблица 1

Типы «трудного учителя» в образовательной организации

Источник: составлено автором [3, с. 125–126].

Как видно из табл. 1, в большинстве случаев для директора или завуча образовательной организации «трудность» педагога заключается не в низкой профессиональной компетентности, а в его особенностях характера, выражающих отношение к коллегам, к работе, к руководству. Из чего можно заключить, что решить проблему «трудного учителя» для эффективного управления межличностными конфликтами в конкретной образовательной организации возможно посредством применения в зависимости от типа «трудного учителя» соответствующих методов работы (воздействия) с ним (см. табл. 2).

Таблица 2

Методы работы (воздействия) с «трудным учителем» в зависимости от его типа

Источник: составлено автором [1, с. 41–42; 4, с. 137].

Как видно из табл. 2, доминирующим методом работы (воздействия) с недобросовестным типом «трудного учителя» выступает коллективное (солидарное) осуждение. Следует отметить, что недобросовестные педагоги обычно крайне привлекательны в личном общении и пользуются эмоциональной поддержкой своих коллег [2, с. 52]. В связи с этим, не всегда существует возможность воздействия на такую личность через коллектив, т. к. коллеги не захотят выступать с критическими замечаниями, чтобы не испортить отношения. В данном случае главной задачей руководителя является проведение длительной подготовительной работы, направленной на объединение большинства педагогов вокруг руководства образовательной организации и на психологическую изоляцию «трудного учителя» от коллег. Убедительным будет выступление на педагогическом совете 4–5 педагогов, чтобы их неподдельное недовольство «вредом», который наносит недобросовестный педагог общему делу, прозвучало как коллективный протест в отношении нерадивого работника. Это должно оказать на него достаточно сильное эмоциональное влияние. Обсуждение в коллективе может быть дополнено методом постановки условия.

Представленная в табл. 1 (см. на с. 44) типология «трудного учителя» является достаточно общей, поскольку существует больше типов «трудности» педагогов, обусловленных их индивидуальными различиями. Так, работа по управлению межличностными конфликтами с «трудными учителями» успешна только в случае творческого подхода к делу. Самым главным для руководства образовательной организации является глубокое изучение и понимание мотивов негативных действий педагога и их учет при выборе метода воздействия.

Однако в большинстве случаев руководителям не удается изменить поведение «трудного учителя». Руководители могут определить десятки психологических портретов «трудных учителей», но, к сожалению, очень редко имеют место истории с благополучным концом. Как правило, результатом является либо выживание «трудного учителя» из образовательной организации, либо его увольнение по собственному желанию и переход в другой педагогический коллектив после изматывающей борьбы [5, с. 53].

В целом в решении проблемы «трудных учителей» первостепенную роль играет установление с ними психологического контакта и изменение их отношения к работе, к коллективу, к руководству. Особое значение должно быть отдано формированию в педагогическом коллективе доброжелательного критичного общественного мнения и атмосферы взаимной требовательности.

Проблемы, связанные с возникновением конфликтных ситуаций в среде педагогов, появляются не только по причине своеобразия темперамента и характера, но и из-за невысокого уровня развития личности. В связи с этим актуально рассмотрение управления межличностными конфликтами в образовательных организациях не только во внутреннем аспекте, посредством применения инструментов эффективного межличностного общения и рационального поведения в межличностном конфликте, но и во внешнем, предполагающем активную управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному межличностному конфликту. Содержание данной деятельности на каждом этапе управления межличностными конфликтами в образовательной организации представлено в табл. 3.

Таблица 3

Управление межличностными конфликтами в образовательной организации в соответствии с внешним аспектом

Итак, деятельности по совершенствованию работы педагогического коллектива свойственно множество проблем, среди которых особое место отводится проблемам формирования конфликтноопасных категорий педагогов, сдерживающих эффективное управление межличностными конфликта- ми. Педагогическая деятельность общеобразовательной организации сопряжена с высокой вероятностью наличия способствующих эмоциональному выгоранию и профессиональным деструкциям таких стрессогенных факторов, как неудовлетворенность профессиональным статусом, страх потерять рабочее место, недооценка профессиональной значимости со стороны руководителя и педагогического коллектива и др. С целью нивелирования их роли в профессиональной деятельности педагога общеобразовательной организации необходимо развитие конфликтологической культуры.