Актуальные вопросы формирования кадрового потенциала в исполнительных органах государственного управления

student of a magistracy

2 course, Economy and Management institute

North Caucasus federal university

Russia, Stavropol

Research supervisor: Fursov V. A.

professor

TOPICAL ISSUES OF FORMATION OF PERSONNEL POTENTIAL IN EXECUTIVE BODIES OF PUBLIC ADMINISTRATION

Вопросы формирования и совершенствования кадрового потенциала в целом и в государственной службе в частности являются своевременными и актуальными в настоящее время в России. Такой интерес можно объяснить тем, что имеющиеся знания об особенностях экономической жизни, основанные на действиях по инструкции, сегодня у многих служащих государственных и муниципальных органов власти не отвечают насущным реалиям. Мы считаем, что кадровая политика в исполнительных органах государственного управления, должна рассматриваться как явление социальное. Следовательно, в центре кадрового потенциала находится человек как носитель знаний, умений и опыта в профессиональной сфере, а также его потребности, которые он надеется удовлетворить с помощью трудовой деятельности. В своем исследовании мы будем придерживаться мнения, что кадровую политику исполнительных государственных и муниципальных органов необходимо рассматривать как систему основных направлений деятельности субъектов управления по формированию и функционированию кадрового потенциала государственной службы и государственного управления [1]. Основное назначение кадровой политики состоит в создании высокопрофессионального и работоспособного аппарата управления страной.

Кадрами в исполнительных органах государственной власти являются трудовые ресурсы, обладающие профессиональными знаниями и умениями в целях достижения указанных ориентиров органами власти, а также имеющие определенные внутренние ресурсы для участия в деятельности властного органа на более высоком уровне. Кадровый потенциал следует рассматривать как источник резервов кадров, отвечающих установленным критериям для перспективных работников, обладающих профессиональными, деловыми и иными качествами, прошедшим подготовку и профессиональную переподготовку.

В настоящее время надо менять подходы к подготовке и формированию кадрового потенциала, в том числе за счет специалистов, работающих в сфере бизнеса и выпускников высших учебных заведения.

Без перманентного обновления кадрового состава, освобождения кадровой работы от искажений трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Развитие кадрового потенциала работников государственной службы находится под влиянием следующих факторов:

• -    процесс мотивации персонала, направленный на возможный карьерный рост и развитие;

• -    правильно проведенное кадровое планирование, позволяющее своевременно обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников [2];

• -    усовершенствованная система работы с резервом: перемещение, развитие, подбор будущих руководителей.

• -    обучение резерва (курсы повышения квалификации, стажировки и т.п.).

Проведенное исследование позволило выявить ряд проблем, возникающих при формировании кадрового потенциала в исполнительных органах государственной власти:

• -    уровень работы с кадровым резервом низок и неэффективен;

• -    система мотивации неэффективна и не стимулирует служащих на достижение поставленных целей [3];

• -    отсутствие научно-обоснованных критериев оценки результатов деятельности сотрудников государственных служб;

• -    отсутствие эффективной системы адаптации сотрудников государственных служб [4].

Мы считаем, что для решения перечисленных кадровых проблем в органах государственной службы следует применять следующий алгоритм:

• 1.    Формирование резерва необходимых сотрудников:

• -    определение возможных кандидатур в резерв;

• -    оценка возможных кандидатов - целесообразно применение таких методов оценки как: тестирование, библиографический, экспертный и др.;

• -    анализ проведенной оценки;

• -    исключение кандидатов из резерва на первой стадии;

• 2.    Работа с резервом:

• -    формирование групп кандидатов по однородности возможных должностей;

• -    подготовка необходимых распорядительных документов;

• -    разработка личных карьерограмм претендентов;

• -    реализация личных планов;

• 3.    Оценка и аттестация резерва:

• -    оценка резерва - возможно использование тех же методов, что и про проведении оценки возможных кандидатов;

• -    анализ результатов оценки - возможны варианты: положительная оценка, требуется дополнительная подготовка и отрицательная оценка.

Резюмируя вышеизложенное отметим, что формирование кадрового потенциала в органах государственной власти должно строиться на основе комплексности, целостности и системности, что обеспечит качественную основу для работы с персоналом. Любая программа развития ресурсов государственной службы должна ориентироваться на улучшение качества конкретных видов деятельности государственной службы.