Алгоритмы формирования кадрового резерва и аттестации руководителей общеобразовательных организаций

1,2Донской государственный технический университет, Ростов-на-Дону, Россия , ,

1,2Don State Technical University, Rostov-on-Don, Russia , ,

Формирование кадрового резерва и проведение аттестации руководителей является сложным и многогранным процессом, требующим обеспечения постоянного притока квалифицированных руководителей (директоров школ).

Порядок реализации алгоритма формирования кадрового резерва зависит от качества, прозрачности, надежности как аттестации, так и назначения руководителей должность. Поэтому процедура формирования кадрового резерва должна обеспечивать преемственность и непрерывность

управления в общеобразовательной организации (ОО). Анализ литературных источников показал, что формирование кадрового резерва основывается на подходе, включающем в себя оценку мотивации и потенциала (аттестацию руководителей) на основе программ профессионального развития (Зибров, Зиброва, 2020; Неустроев и др., 2018; Neustroev, Zibrov, 2019; Neustroev et al., 2020).

Аттестация руководителей выступает важным инструментом определения и оценки компетенций руководствующего состава общеобразовательных организаций (Абдурахманова, 2017; Волкова, Галынчик, 2018; Грищук, Есиева, 2018; Ермилов, Биглова, 2020; Чуланова, Мокрянская, 2017). Алгоритмы аттестации должны быть четко структурированы, иметь объективные критерии и методики оценки для правильного выбора руководителей, в том числе отражать их умение выполнять сложные задачи и принимать эффективные управленческие решения1.

Программы профессионального развития необходимы руководителям для повышения уровня компетентности, получения новых компетенций, совершенствования профессиональной и лидерской подготовки. При разработке программ профессионального развития учитываются региональные уникальные требования, специфика образовательных систем.

Целью статьи является обзор алгоритмов формирования кадрового резерва и аттестации руководителей общеобразовательных организаций в России, в основу эффективности которых положены объективные критерии оценки компетенций. Для достижения цели необходимо рассмотреть алгоритмы и механизмы формирования кадрового резерва и аттестации руководителей (директоров школ), проанализировать их сильные и слабые стороны, а также определить проблемные моменты и возможные пути их решения. На базе результатов обзора можно будет подготовить рекомендации и предложения по модернизации алгоритмов аттестации и назначения на должность руководителя, а также формирования кадрового резерва.

Для решения поставленной задачи применялись методы теоретического анализа (изучение научной и методической литературы; анализ профессиональных стандартов, методических пособий и рекомендаций; программы работы с кадровым резервом; обобщение педагогического опыта) и др.

Результаты изучения научной и методической литературы, методических пособий и рекомендаций позволяют сделать вывод, что алгоритмы формирования кадрового резерва в России зависят от множества факторов на разных уровнях – федеральном, региональном, муниципальном, а также на уровне отдельных негосударственных общеобразовательных организаций. На федеральном уровне важным фактором является наличие алгоритма формирования кадрового резерва и методических рекомендаций по его реализации. Региональный уровень зависит от выполнения алгоритма через разработку соответствующих нормативных актов, позволяющих достичь поставленных целей. На уровне общеобразовательной организации важны отношение администрации к заданному алгоритму и подготовленность кадровых служб, занимающихся работой с кадровым резервом.

Проблема эффективности механизмов реализации алгоритма формирования кадрового резерва в образовательной системе России требует особого внимания. Выявлено, что алгоритмы, связанные с назначением и аттестацией руководителей в негосударственных общеобразовательных организациях, неприменимы в государственной сфере. Рассмотрим алгоритмы назначения и отбора кандидатов для кадрового резерва.

В шести субъектах Российской Федерации – Центральном (ЦФО), Северо-Западном (СЗФО), Южном (ЮФО), Приволжском (ПФО), Сибирском (СФО) и Дальневосточном (ДФО) федеральных округах – созданы актуализированные базы данных вакансий должностей руководителей общеобразовательных организаций. При этом алгоритмы формирования кадрового резерва, наряду с базами данных вакансий, учитывающие особенности профессиональной деятельности в таких организациях, реализуются в четырех округах – ЦФО, СФО, УФО и ПФО. Проверка квалификации и аттестация руководителей является составной частью алгоритма, которая призвана оценить их профессионализм и компетентность, определить способность эффективно работать в условиях современного образования. Однако алгоритм формирования кадрового резерва не должен ограничиваться только аттестацией. Необходимы инновационные методы отбора кандидатов для кадрового резерва, включающие элементы тестирования, оценку компетенций, проведение тренингов, применение специализированных программ обучения. Такие подходы позволяют эффективно формировать и поддерживать высокий уровень профессионализма руководителей (директоров школ).

Обеспечение прозрачности и доступности алгоритма формирования кадрового резерва возможно путем широкого информирования общеобразовательных организаций, руководителей и потенциальных кандидатов о целях, задачах, требованиях и процедурах отбора на замещаемую должность. При этом необходимо предоставить финансовые и организационные ресурсы успешной реализации алгоритма.

Критериями отбора кандидатов в кадровый резерв руководителей (директоров школ) являются результативность, успешность, профессиональные, социальные и личностные компетенции, наличие гражданства России, отсутствие судимости, отсутствие взысканий по ранее занимаемым должностям.

На рисунках 1–5 приведены алгоритмы формирования кадрового резерва на замещение должности руководителя общеобразовательной организации, которые рассчитаны на две группы претендентов на замещаемые должности: кандидаты на замещение должности руководителя и действующие руководители ОО.

Рисунок 1 – Алгоритм формирования кадрового резерва в ЦФО

Figure 1 – Algorithm of Personnel Reserve Formation in the CFD

Рисунок 2 – Алгоритм формирования кадрового резерва в СЗФО

Figure 2 – Algorithm of Personnel Reserve Formation in NWFD

Рисунок 3 – Алгоритм формирования кадрового резерва в ЮФО и СКФО

Figure 3 – Algorithm of Personnel Reserve Formation in the Southern Federal District and North Caucasian Federal District

Рисунок 4 – Алгоритм формирования кадрового резерва в СФО и ДФО

Figure 4 – Algorithm of Personnel Reserve Formation in SFD and FEFD

Рисунок 5 – Алгоритм формирования кадрового резерва в ПФО и УФО

Figure 5 – Algorithm of Personnel Reserve Formation in the Volga Federal District and the Urals Federal District

Алгоритмы аттестации руководителей (директоров школ) состоят из следующих структур: в четыре этапа (СФО, ДФО, ПФО, УФО) (рисунок 6) и в два этапа (ЮФО, СЗФО) (рисунок 7).

Рисунок 6 – Алгоритм аттестации в СФО, ДФО, ПФО, УФО

Figure 6 – Algorithm of Attestation in Siberian Federal District, Far Eastern Federal District, Volga Federal District, Ural Federal District

Рисунок 7 – Алгоритм аттестации в ЮФО, СЗФО

Figure 7 – Algorithm of Attestation in Southern Federal District, North-Western Federal District

В алгоритме аттестации (рисунок 7) не применяется такой вид испытаний, как защита управленческого проекта. В связи с этим рекомендуем при разработке тестовых испытаний в письменной форме включать в них задания, позволяющие оценить профессиональные, социальные и личностные компетенции кандидата, претендующего на должность директора школы.

На рисунке 8 приведен алгоритм аттестации кандидатов на должности руководителей общеобразовательных организаций в ЦФО. В нем особое внимание уделено информационной справке, включающей в свой состав шесть критериев (количественные показатели по всем уровням образования, количественные показатели педагогических работников, доходы, расходы, средняя заработная плата всех работников, рейтинг общеобразовательных организаций региона).

Рисунок 8 – Алгоритм аттестации в ЦФО

Figure 8 – Algorithm of Attestation in the Central Federal District

Проведенный нами анализ содержательной части документов, представленных для рассмотрения алгоритмов формирования кадрового резерва и аттестации руководителей (директоров школ) субъектов Российской Федерации, показал различия последовательности выполнения их составляющих, таких как анализ документов и сведений о кандидате; знание профессиональных стандартов, методических пособий и рекомендаций; реализация программ работы с кадровым резервом. При этом следует отметить наличие в кадровой политике сферы образования региональных особенностей, например освобождение от проведения квалификационных испытаний для руководителей (директоров школ), наличие или отсутствие защиты управленческого проекта и др.

Таким образом, обзор применяемых алгоритмов формирования кадрового резерва и аттестации руководителей позволил рассмотреть механизмы развития управленческих навыков и компетенций, специфику системы мотивации и элементов повышения квалификации руководителей. Отметим, что алгоритм аттестации руководителя должен включать данные информационно-аналитических систем; измерительные средства с использованием методов социологических и психологических исследований на основе самооценки, взаимооценки и экспертной оценки; программное обеспечение, работа которого базируется на теории латентных переменных; элементы систем искусственного интеллекта и др.

Можно сделать вывод, что применяемые алгоритмы формирования кадрового резерва и аттестации с учетом особенностей субъектов Российской Федерации способствуют повышению оперативности и гибкости в принятии решений рабочей группы (аттестационной комиссии), а также обеспечивают прозрачность и обоснованность процессов отбора и оценки кандидатов на замещаемую должность. Рассмотренные алгоритмы предоставляют возможность представителям региональной и муниципальной исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих государственное управление в сфере образования, руководителям (директорам школ) обмениваться опытом по лучшим практикам в отборе и подготовке кадров, а также повышать уровень компетенций и профессионализма директоров школ. Данные алгоритмы обеспечивают устойчивость и качество сферы образования на региональном и муниципальном уровнях, способствуя развитию системы общего образования в России.