Анализ мотивации IT-специалистов

Текущий рынок труда в России уже несколько лет характеризуется дефицитом кадров и рекордно низкими показателями уровня безработицы. Так, по итогам первой половины 2025 года, безработица составила 2,2%, что стало минимальным значением за весь постсоветский период [11]. Ухудшающаяся демографическая обстановка не способствует улучшению ситуации в области кадров, что создает большие трудности в различных областях экономики. Создается дисбаланс ожиданий на рынке труда: соискатели предъявляют все больше требований современным работодателем, в то время как компании не могут найти «идеального» кандидата, удовлетворяющего всем критериям должности и готового на предлагаемые условия. Наибольший дефицит кадров испытывает отрасли строительства, промышленности и транспортно-логистическая отрасль [1].

Сфера IT-также находится на высокой позиции в топе рейтинга отраслей, испытывающих дефицит персонала. По данным опроса «Консоль.Про», отметили нехватку кадров около 64% работодателей. Наибольший дефицит наблюдается среди IT-специалистов уровня senior и middle, также дефицит наблюдается среди кандидатов уровня топ-менеджмента. Что касается начинающих позиций в сфере IT (уровень junior), предложение превышает спрос – в среднем, на одну вакансию приходится 18,6 резюме [4].

В связи с этим наблюдается ужесточение требований со стороны работодателей в отношении новичков: работодатели не желают брать кандидатов совсем без коммерческого опыта или самостоятельно реализованных pet-проектов, а также не готовы предложить высокую заработную плату в начале карьеры, что существенно сужает выборку специалистов на начинающие позиции и отсеивает львиную долю откликов.

Жданова Алиса Олеговна – магистрант Санкт-Петербургского государственного экономического университета

• A. Zhdanova – master’s student of St. Petersburg State University of Economics

  © Жданова А.О., 2025

По мнению экспертов, дефицит квалифицированных кадров в IT-отрасли, а особенно в областях, связанных с ИИ, кибербезопасностью, облачными технологиями и большими данными, будет продолжать расти, что накладывает на руководителей компаний и HR-специалистов необходимость внедрения мер по привлечению и удержанию специалистов, а также повышению их продуктивности. В связи с этим, актуальным становится выявление мотивационных факторов IT-специалистов как в целом по отрасли, так и в разрезе конкретной организации. Данная информация позволит компаниям гибко реагировать на сложную кадровую обстановку и сохранять конкурентоспособность на рынке, привлекая и удерживая лучших специалистов.

Развитию исследований в области мотивации сотрудников поспособствовало появление бихевиористической школы управления, с которой связаны такие имена как А. Маслоу (иерархия потребностей), Д. МакГрегор (теория X и теория Y), Герцберг (двухфакторная теория), Р. Лайкерт (теория организационного поведения) и некоторых иных Данные теории заложили основу для последующих исследований и продолжают использоваться как теоретическая база при анализе мотивации сотрудников в современных организациях. Несмотря на то, что они были разработаны в середине XX века, их актуальность сохраняется и сейчас, так как основные человеческие потребности и закономерности поведения остаются неизменными.

Феномен отсутствия явного конкурентного преимущества у современных IT-компаний, предлагающих множество бонусов в виде корпоративного питания, спорта, оснащения зон отдыха в офисе и так далее как раз и может быть объяснен двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга, в которой описанные факторы являются гигиеническими, то есть базовыми и недостаточными сами по себе для мотивации сотрудников к эффективной работе [9, с. 86]. Мотиваторами же могут выступать: достижения; признание; ответственность; труд сам по себе; личностный рост.

В конце 2019 года сервисом «Хабр Карьера» был проведен опрос пользователей, в котором приняло участие 1900 человек. Среди них 78% являются IT-специалистами уровня middle и выше, то есть, являются востребованными на современном рынке труда. На вопрос «Какие факторы мотивируют разработчиков?» были получены следующие ответы (см рис. 1):

Сильный пакет льгот и компенсаций

Удобно добираться до офиса

Комфортное рабочее место

Баланс работы и личной жизни

Хорошо налаженные процессы управления

Возможности карьерного роста

Возможность удаленной работы

Удобный режим работы

Возможность применять современные…

Возможности обучения и развития

Интересные задачи

Высокий уровень заработной платы

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Рисунок 1. Факторы, мотивирующие IT-специалистов [10]

То есть разработчики ставили на первое место высокий уровень заработной платы, однако последующие лидирующие позиции действительно занимали факторы-мотиваторы по теории Герцберга, то есть: интересные задачи (труд сам по себе), возможности обучения и развития (личностный рост, достижения). Также была отмечена важность применять современные технологии, что связано с потребностью в развитии, возможности «идти в ногу со временем», так как текущая среда является крайне динамичной.

При этом, ввиду отсутствия у опрошенных специальной теоретической подготовки, стоит учесть, что IT-специалисты могли отождествить вопросы «что вас мотивирует работать?» и «что для вас важно в работе?». Подчеркнем, что под мотивацией сотрудников подразумевается комплекс мер, направленных на создание стимулов у сотрудников к более эффективной работе. Тем самым, высокая заработная плата могла незаслуженно оказаться в лидерах по мотивации, оставаясь фактором, который скорее привлекает и удерживает, а не способствует повышению работоспособности, производительности труда. Достойная оплата труда является действительно является фундаментом, однако без понимания смысла и значения своей деятельности, своего вклада в общее дело материальные стимулы теряют свое значение [2, с. 64]. Повышение заработной платы часто воспринимается сотрудниками как естественная мера поощрения за труд, справедливое вознаграждение и действительно может положительно отразиться на эффективности на короткий период (несколько месяцев), но затем финансовая прибавка начинает восприниматься, как новая норма и перестает приносить эффект. Таким образом, по словам проректора по исследованиям и инновациям «СберУниверситета» Алексея Суханова: «заработную плату стоит рассматривать лишь как инструмент справедливой оценки компетенций сотрудников, а не мотивации» [6].

Приведем актуальные данные реальной IT-компании, находящейся в Санкт-Петербурге с численностью штата около 70-100 IT-специалистов возраста 22-35 лет.

Для выявления факторов, являющихся важными в работе, был выбран метод опроса. Опрос был внедрен в стандартную процедуру в компании – Stay-интервью, которая представляет собой ежегодную встречу сотрудника с HR-специалистом для двустороннего обмена связью. Первая такая встреча проводится спустя год работы сотрудника в компании, то есть, респонденты представляют собой группу людей, проявивших лояльность к компании и имеющих факторы, которые позволили задержаться в компании минимум на год. В рамках Stay-интервью за период июль-сентябрь 2025 года было опрошено 50 сотрудников IT направления.

В ходе беседы был задан, в том числе, вопрос «Что заставляет вас оставаться работать в компании?». В результате были получены ответы, структурированные интервьюером по 5 наиболее популярным блокам и представленные на рисунке ниже (см. рис. 2):

Заработная плата                                58%

Обучение и развитие                         46%

Интересные проекты и задачи                                       76%

Комфортные условия работы                                   70%

Команда и атмосфера в коллективе                                        78%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Рисунок 2. Факторы, важные для сотрудников конкретной IT-компании по результатам опроса 50 IT-специалистов

Можно заметить, что для специалистов рассмотренной IT-компании наиболее важными факторами, которые побуждают продолжать работать в компании являются команда, комфортные условия работы (расположение и оснащение офиса, гибридный график, наличие спортивного зала и столовой в офисе и т.д.), а также интересные проекты и обучение. Большая часть опрошенных также отметила важность заработной платы, однако данный фактор не являлся основополагающим, что может быть связано с тем, что уровень заработных плат в компании являлся средним по рынку для каждого из представленных грейдов.

То есть, как в конкретной рассмотренной выше компании, так и в других, важно предусмотреть мотивационные инструменты, которые соотносятся с потребностями среднего и верхнего уровня пирамиды Маслоу, а именно закрывают потребности в принадлежности, в уважении и признании, в самовыражении, самореализации, самосовершенствовании.

Рассмотрим опыт современных компаний и проанализируем меры, которые направлены на повышение мотивации IT-специалистов. При этом, для анализа возьмем компании, которые, согласно совместному исследованию ЭКОПСИ и Хабр, являются наиболее привлекательными для IT-специалистов и входят в топ-10 соответствующего рейтинга за 2024 год [3]. Исследование охватывает мнения около 34 000 IT-специалистов, 90% из которых имеют грейд middle и выше.

Таким образом, наиболее привлекательные для IT-специалистов компании действительно используют множество методов, направленных на создание условий для комфортной работы, роста и развития сотрудников, поддержания комьюнити профессионально. Также стоит отметить, что во всех обозначенных выше компаниях большое внимание сотрудников уделяется продукту и степени его полезности для общества.

Отметим, что при выборе инструментов мотивирования сотрудников важно не только опираться на опыт российских IT-компаний, но и исследовать успешные методы, используемые зарубежными IT-корпорациями. Например, интересным в рамках повышении мотивации и привлечения высококвалифицированных специалистов является кейс Google. Компания внедрила подход «20% времени», который позволяет сотрудникам уделять часть рабочего времени ведению личных проектов, даже если они напрямую не относятся к основной деятельности компании. Такой подход был связан с тем, что компании важно было привлекать самых талантливых IT-специалистов, которые, в свою очередь не готовы уделять все своё время компании, хотят развиваться в нескольких направлениях и реализовывать собственные проекты, что требуют определенной степени свободы.

Таблица 1. Меры повышения мотивации, используемые наиболее привлекательными для IT-специалистов компаниями

Название компании	Привлекательность	Меры, поддерживающие мотивацию IT-специалистов
Авиасейлс	87%	Еженедельные       митапы       для       обмена       знаниями; Проекты, где важна архитектура, качество, большое внимание уделяется «code reviews»; Формирование сильной команды со схожими ценностями, культурой и высоким  уровнем  профессионализма  за  счет  строгого  отбора  на собеседованиях; Наличие миссии: «мы не просто делаем продукт, мы помогаем людям путешествовать» [7]
Авито	85%	Ценный масштабный продукт и большое количество интересных проектов; Формирование сильной команды, упор на обучение и развитие сотрудников; Поддержание комфортных условий труда, широкого социального пакета [8]
Selectel	79%	Востребованный и полезный продукт; Собственная образовательная платформа «Академия Selectel» с курсами и образовательными материалами; Открытое общение на всех уровнях управления и «признание результатов»; Проведение регулярных митапов и открытых технических мероприятий; Регулярные 1:1 и ревью, программа менторства, позволяющая выбрать наставника из топ-менеджеров; Поддержка ротаций между отделами, создание условий для формирования T-Shaped специалистов, то есть, специалистов, обладающих глубокой экспертизой в одной сфере и разбираются во многих других на базовом уровне [5]

Важно отметить, что ошибкой при выборе методов мотивации является слепое копирование успешного опыта других компаний. Важно регулярно проводить бенчмаркинг и анализировать кейсы, однако при внедрении в иную среду важно учитывать особенности компании и сотрудников, которые в ней работают. Так, например, внедрение подхода «20% времени» может быть эффективно для сверхпродуктивных и опытных специалистов, но может быть губительным для новичков, которые будут лишь распыляться на разные проекты и задачи и не показывать ожидаемый результат. Что же касается рассмотренной выше IT-компании, важным фактором удержания является коллектив, что создает особую важность мероприятий, направленных на совместное времяпрепровождение и возможность делиться профессиональным опытом.

Таким образом, при выстраивании системы мотивации IT-специалистов важно соблюдение комплексного подхода, который уделяет внимание как материальным аспектам: обеспечению сотрудников достойной заработной платой, комфортной средой в офисе, наличию компенсаций и иных материальны бонусов, так и нематериальным, то есть, поддержанию специалистов в стремлении к развитию, самореализации, карьерному росту, а также созданию условий для общения и обмена опытом. При этом, именно нематериальные факторы в долгосрочной перспективе оказывают решающее влияние на вовлечённость и продуктивность, а также снижают риск профессионального выгорания и текучести кадров, что особенно важно в условиях высокой конкуренции за квалифицированных IT-специалистов.