Анализ тенденций совершенствования кадровой политики гражданской службы Великобритании как перспективных решений реализации отечественной кадровой политики

Формирование кадровой политики является одной из важнейших задач государства: от эффективности работы управленческих структур власти зависит успех в реализации стратегических программ и установленных приоритетов государственного развития. Изменяющиеся тренды социальноэкономического развития страны, как правило, влекут за собой необходимость изменений кадровой политики. В виду этого определенный интерес представляет зарубежный опыт перспектив совершенствования кадровой политики, в частности, таких государств, чья политика в управлении страной и обществом не раз доказывала свою эффективность.

Примечательной в этом плане является концепция Великобритании, как государства, опыт в организации государственной политики которого перенимается многими странами Европы на протяжении многих лет, в виду результативности реализации предлагаемых мер на практики.

Приоритеты развития гражданской службы Великобритании прописаны в Кадровом плане гражданской службы на 2016-2020 годы. Данный документ определяет стратегию развития гражданской службы, которая позволит обеспечить лучшие результаты для эффективных лидеров и квалифицированных людей, работающих на благо нации.1

Управление государственной службы установило три стратегических приоритетных направления кадровой политики: улучшение коммерческой составляющей государственной службы; обеспечение мирового лидерства государственной службы с точки зрения цифрового преобразования; улучшение вариативности и толерантности государственной службы.

Кадровый план гражданской службы выделяет пять областей, которым уделяется дополнительное внимание. Необходимый комплекс мер и мероприятий для каждого направления базируется на уже сложившейся системе государственной службы, но при этом учитывает современные тенденции развития страны.2

Первым направлением развития гражданской службы выступает привлечение и удержание талантливых и опытных сотрудников из различных секторов экономики и слоев общества. Для этого предлагается изменить правила приема на гражданскую службу, что даст каждому талантливому человеку возможность конкурировать за место на Государственной службе и гарантировать отбор квалифицированных и способных людей, обеспечивающих достижение национальных приоритетов.3

Правительство пытается перенести основные тенденции рынка труда из реального сектора экономики в систему подбора и развития своих кадров, с учетом краткосрочной и долгосрочной перспективы. С января 2016 года были открыты вакантные места старших государственных служащих для внешних претендентов, для того чтобы привлечь самых талантливых и квалифицированных людей. За последний год 23% новых кандидатов старшей гражданской службы были внешними.4

Второе направление – создание условий для построения карьеры, которые будут способствовать раскрытию широты опыта и глубины экспертных знаний.

Достижение данной цели предполагает построение карьерных траекторий на всех уровнях, создавая рамки профессионального развития для ключевых профессий государственной службы. Это будет основываться на системе оценок. Указанные рамки нацелены на выявление ключевых навыков и опыта, необходимых на каждом уровне, и возможности для их развития. Целью преобразований станет активное использование потенциала как существующих, так и потенциальных работников. Их опыт может выступить движущей силой, способной повысить эффективность управленческой работы за счет использования экспертных оценок. В результате этого могут быть привлечены новые трудовые ресурсы, способные вывести работу органов власти на новый уровень.5

Третьим направлением выступает развитие лидеров мирового класса, которые будут способны вдохновлять всю команду и вести ее за собой.

Для формирования пласта лидеров планируется создание специального учреждения – Академии лидерства. Академия будет работать с ведущими учебными заведениями и лидерами мысли для продвижения идеала превосходства, где лидеры будут учится друг у друга. Это поможет развивать лидеров, способных создать эффективные команды.

Четвертое направление – разработка экономически эффективных и гибких механизмов вознаграждения, которые позволят привлекать, удерживать и развивать самые лучшие таланты. Для этого предлагается провести анализ системы оплаты труда сотрудников гражданской службы и разработать гибкую систему вознаграждения за ценные навыки, что поможет гражданской службе привлечь и сохранить работников, обладающих редкими навыками, необходимыми для эффективной работы в настоящее время и в будущем. В данный момент существует ограниченная возможность для значительных увеличений оплаты, что делает органы власти неконкурентоспособными в сравнении с другими секторами экономики.

Пятое направлением заявлено в ключе развития государственной службы до уровня самого лучшего работодателя в Великобритании. Данная работа предполагает фундаментальный анализ опыта сотрудника, который объединяет социальную мобильность и принципы включения в каждый аспект работы государственной службы. Указанное направление нацелено на создание гарантий каждого талантливого человека иметь условия для прогресса. Необходимо признавать и вознаграждать потенциал и успех.

Решение проблемы дифференциации опыта является стратегической целью. Анализ показывает, что организации с большим количеством сотрудников, имеющих различное базовое образование и опыт работы более эффективны. Привлечение новых специалистов поможет принимать более эффективные решения, новые подходы и более инновационные решения, приведет к улучшению обслуживания клиентов.6

Таким образом, исходя из теоретического анализа Кадрового плана Великобритании, можно сказать, что приоритетным направлением формирования и реализации механизма кадровой политики является совершенствование процедуры отбора и расстановки кадров на основании личных и профессиональных качеств, в частности, проведение мероприятий по учету, сохранению и совершенствованию профессиональных кадров, обладающих большим опытом работы; созданию системы поощрения ценных навыков служащих; созданию механизмов выявления и развития лидерских качеств сотрудников; выработке механизмов и системы оценивания кадрового состава.

В настоящее время в Российской Федерации наблюдаются тенденции к совершенствованию кадровой политики, в том числе, по схожим с Кадровым планом Великобритании направлениям, которые предлагаются и реализуются органами государственной власти РФ и субъектов РФ, муниципальными органами власти в качестве экспериментальных проектов в рамках программы Министерства труда и социальной защиты РФ «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе».7