Анализ влияния организационной культуры на стратегические изменения в ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий»

Организационная культура ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» в процессе своего развития сталкивалась со множеством проблемных ситуаций. Одной из серьезных проблем для техникума явилось изменение посредством реорганизации и перерождения. Так, в 2010 году согласно Распоряжению Правительства Республики Мордовия произошла реорганизация, в результате которой объединились два учебных заведения ГБОУ РМ НПО «Профессиональный лицей №19» и ГБОУ РМ НПО «Профессиональный лицей №20». Перед обеими организациями до объединения стояли одинаковые цели и задачи: подготовка конкурентоспособных выпускников, владеющих знаниями, умениями, навыками и востребованными в производстве. Но, достижение поставленных целей происходило в учебных заведениях по-разному.

Организационная культура в двух коллективах разительно отличалась. Она складывалась в течении нескольких десятков лет и включала в себя историю, традиции, атрибутику, символы, обычаи, нравы и т.д. Поэтому после объединения образовалось учебное заведение не только с новым названием -ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий», но и с новой организационной культурой.

Изменениям культуры такого уровня соответствуют уже не просто небольшие адаптационные перемены, а истинные организационные преобразования. Существуют различные механизмы и процессы при помощи которых осуществляются преобразования культурных представлений в организациях. На различных стадиях организационного развития культура выполняет разные функции, а потому изменение на каждой стадии происходит по-своему.

На этапе формирования организации культура требует совершенствования, конкретизации и четкого доведения до работников. На стадии среднего возраста организации культура становится все более разнообразной: в ней формируется множество субкультур. В этой связи одной из сложнейших стратегических задач руководителей становится определение элементов, нуждающихся в изменении. К этому времени у них уже достаточно рычагов для преобразования представлений. На стадиях зрелости и упадка культура нередко становится частично дисфункциональной и может быть изменена более интенсивными мерами, такими как скандалы и преобразования. Исходя из этого, можно сделать вывод, что в настоящее время техникум находится в переходном периоде от стадии зарождения к стадии среднего возраста. На стадии зарождения все сотрудники техникума находились в достаточно жестких обусловленных отношениях. На стадии среднего роста произошло расширение техникума, появились новые люди, не участвовавшие в непосредственном личном контакте с руководителем. На этой стадии резко усложняются задачи, стоящие перед администрацией.

Педагогическому коллективу пришлось создавать новую организационную культуру, приемлемую для всех сотрудников. Особые задачи стоят перед администрацией учебного заведения. Имея большой педагогический стаж и жизненный опыт, директор техникума, его заместители хорошо изучили характер, особенности поведения сотрудников, они умело прогнозируют их поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что преподавание в учебном заведении осуществляют мастера производственного обучения, преподаватели и специалисты базовых предприятий. Поэтому каждой группе свойствен свой психологический климат, что приводит к появлению субкультур. Большого внимания требует работа с молодыми педагогами. Так, за каждым начинающим свою педагогическую деятельность мастером производственного обучения, преподавателем закрепляется наставник из числа опытных педагогов. Вокруг новых работников создается атмосфера доброжелательности, терпимости, доверия, то есть такая атмосфера, которая способствует раскрытию их профессиональных и человеческих качеств. Первые шаги в новой должности не остаются без внимания и оценки наставника. Впрочем, опытные педагоги от обучения молодых коллег получают не только моральное удовлетворение, но и материальное. Приказом директора по техникуму наставник получает стимулирующие выплаты в размере 30% от заработной платы молодого педагога.

В связи с реорганизацией утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в сознании сотрудников. В настоящее время в ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей деятельности учебного заведения. Администрация техникума пытается формировать организационную культуру таким образом, чтобы смягчить последствия стратегических изменений в ходе реорганизации учебного заведения.

"Экономика и социум" №1(10) 2014