Баланс семьи и работы: к вопросу о вовлеченности российских организаций в реализацию задач семейной политики государства

Санкт-Петербург, Россия, ,

Saint-Petersburg, Russia, ,

Цели и задачи, основные направления социальной политики в современной России определяет государство. К приоритетным национальным целям развития Российской Федерации Указом Президента РФ отнесены сохранение населения, поддержка семьи, реализация потенциала каждого человека1. Для достижения поставленных целей реализуются национальные проекты, федеральные и региональные программы, направленные на поддержку семьи, материнства и детства, рост рождаемости. В 2025 г. национальный проект «Демография» сменил национальный проект «Семья», цель которого – создать условия для всестороннего развития семей2. 2024 год в России был объявлен Годом семьи.

Однако демографическая ситуация в стране признается кризисной и анализируется в контексте национальной безопасности (Рязанцев и др., 2023). Хроническая депопуляция в России отражает кризис современного института семьи, его трансформацию. К важным факторам трансформации современной российской семьи в науке относят снижение регламентирующего и регулирующего значения социальных норм. Современная российская семья характеризуется индивидуализмом, рационализацией вместо нормативности; многообразием форм и моделей, стратегий развития семейно-брачных и родительских отношений; переформатированием традиционных и появлением новых функций, повышением возраста брачности и деторождения, ростом автономии поколений и пр. (Протасова, 2024). Происходит сдвиг от традиционного к вовлеченному отцовству при реализации матерью повседневной заботы о детях (Безрукова, Самойлова, 2022). Среди молодежи актуализируются вопросы ответственного родительства, выражена потребность в разрешении противоречия между созданием семьи и профессиональной деятельностью для ее обеспечения (Чумичева, Грабаровская, 2014).

В современном российском обществе семья является важнейшей ценностью в жизни людей. По результатам опросов Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) в 2024 г., семья как ценность лидирует в ответах россиян вне зависимости от уровня образования, места проживания и пр. Создание новой ячейки общества для 87 % опрошенных воспринимается не только как важнейшая ценность, а как жизненная цель. Говоря об идеальном размере семьи, большинство респондентов считают, что семья должна быть многодетной (не менее трех детей). В реальных жизненных условиях россияне, как правило, создают семьи с двумя детьми3.

Профессиональная карьера также является ценностью, т. к. предоставляет возможности быть полезным обществу и стране4, достигать определенных социальных позиций, успеха и уважения в обществе, самореализации в профессии, зарабатывать деньги. Ценность самореализации является второй по значимости после крепкой семьи у молодежи 18‒24 лет и старшей молодежи 25‒34 лет5. Таким образом, семья, родительство присутствуют в системе ценностей современной молодежи, однако, чаще всего, в приоритете на ближайшую перспективу ‒ получение образования, карьера. Родительство рассматривается как более отдаленная жизненная стратегия (Чумичева, Грабаровская, 2014).

Российское государство создает условия равенства трудовых прав, трудовой активности женщин. В результате анализа мер господдержки женщин в России, проведенного Счетной палатой Российской Федерации по поручению Совета Федерации в 2024 г., был сделан вывод об успешности проведения данных мер в целом. Однако выявлены сохраняющиеся «гендерная сегрегация на рынке труда и гендерный разрыв в оплате труда…», «…у значительной части женщин формируется установка к выбору менее оплачиваемых рабочих мест, позволяющих совмещать профессиональные и семейные обязанности»6.

Работники, имеющие семьи, находятся в ситуации «двойной занятости», совмещения, а порой даже в ситуации выбора между работой и семьей, работой и рождением детей. Соответственно, нужны механизмы установления баланса между работой и семьей, создания комфортных условий для совмещения семейных, родительских и профессиональных обязанностей. В ка- честве такого механизма рассматривается социальная политика организаций, а именно ее составная часть – корпоративная семейная политика организаций.

Анализ поставленной проблемы проведен на основе данных опросов ВЦИОМ, материалов Библиотеки корпоративных практик; результатов опроса российских компаний, подготовленного Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП); аналитических материалов Счетной палаты РФ, а также ряда современных социально-демографических и социологических исследований. Теоретико-методологическая основа исследования базируется на системном и ценностном подходах, концепциях корпоративной социальной ответственности, корпоративной социальной политики организаций, корпоративной демографической и семейной политики российских организаций, трансформации института семьи, развития человеческого потенциала.

Социальная политика в России основывается на участии в ее разработке и осуществлении различных субъектов. Организации становятся активными субъектами решения стратегической задачи демографического развития страны, поддержки института семьи. Подход, позволяющий рассматривать организации в качестве важного субъекта реализации семейной политики государства, является относительно новым, требующим изучения и теоретико-методологического обоснования.

К факторам актуализации среди российских организаций социальной политики, направленной на поддержку работников с семейными обязанностями, семейного образа жизни, семейных ценностей, родительства можно отнести следующие:

• ‒    национальные цели развития России, приоритеты государственной социальной политики, кризис демографической ситуации в стране и российского института семьи;

• ‒    потребности работников, имеющих семьи, гармонично совмещать профессиональные и семейные обязанности; ожидания поддержки от работодателей в вопросах реализации работниками семейных функций (особенно, если государственные меры поддержки на семейных сотрудников не распространяются);

• ‒    понимание бизнесом важности поддержки семей своих работников, семейных ценностей в целях развития организации (повышение конкурентоспособности и устойчивости организации, лояльности сотрудников и членов их семей; улучшение бренда организации, борьба за кадры, сплочение коллектива, развитие корпоративной культуры и человеческого потенциала, работоспособности персонала, значимость социальной повестки для инвесторов и пр.).

Важным фактором актуализации социальной повестки в деятельности российских организаций является конкуренция за кадры, необходимость удержания на территории присутствия высококвалифицированных сотрудников, привлечения новых кадров. Для этого на основе социального партнерства с органами государственной и муниципальной власти бизнес активно участвует в разработке и реализации программ, направленных на устойчивое развитие территорий. Создается благоприятная среда для возможности удовлетворения различных потребностей работников с семейными обязанностями (строятся детские сады, школы, спортивные площадки, благоустраиваются парки, детские площадки и пр.).

Сегодня многие, особенно крупные градообразующие организации, реализуют корпоративную социальную политику, направленную, в том числе, на поддержку работников с семейными обязанностями, формирование благоприятных для семейного образа жизни условий на территории присутствия. Бизнес-структуры принимают участие в разработке стандартов корпоративной социальной ответственности в интересах работников с семейными обязанностями, в обсуждении проблем семейной и демографической политики на разных уровнях управления, проводят изучение мнений сотрудников и компаний по вопросам корпоративной семейной политики. Таким образом, они вносят свой вклад в достижение общественно значимых задач, приоритетов национального развития. Однако исследования выявляют, что чаще всего формы социальной ответственности сводятся к денежным выплатам и участию организаций в отдельных социальных проектах (Ростовская и др., 2021). Опыт реализации поддержки работников с семейными обязанностями нуждается в систематизации и научном обосновании.

В исследовании, посвященном корпоративным практикам в области поддержки семьи, детства, материнства, сотрудников с семейными обязанностями, проведенном РСПП, были выявлены некоторые расхождения между реализуемыми организациями мерами и теми, которые сами организации считают наиболее востребованными среди своих работников. Особенно заметны эти расхождения в отношении таких мер, как «жилищные программы», «содействие в получении мест в детских дошкольных учреждениях» и «гибкий график работы». Эти меры оцениваются как привлекательные для работников, однако реализуются они только в части организаций1.

Проведенный в рамках данного исследования анализ различных корпоративных практик, реализуемых крупными российскими организациями в области поддержки сотрудников с семейными обязанностями, позволил выделить основные меры корпоративной семейной политики, которые способствуют установлению баланса между семьей и работой. Данные меры поддержки структурированы в соответствии с проблемами и потребностями работников и их семей в зависимости от жизненного цикла семьи.

• 1.    Создание семьи:

  • 1.1.    Потребность молодой семьи в жилье. Меры: реализация жилищных программ (беспроцентный кредит, компенсация стоимости жилья, единовременная материальная помощь в связи с покупкой жилья, предоставление жилых помещений от организации и пр.).

  • 1.2.    Потребность во времени на церемонию бракосочетания и проведение «медового месяца». Меры: предоставление оплачиваемых дней работнику для проведения свадьбы, приоритетность предоставления очередного оплачиваемого отпуска работнику в связи с бракосочетанием.

  • 1.3.    Проблема адаптации к новым семейным ролям. Меры: предоставление консультаций психолога организации по семейным вопросам, организация клубов по интересам.

  • 1.4.    Материальные проблемы молодой семьи. Меры: материальная помощь.

• 2.    Рождение ребенка:

  • 2.1.    Риски репродуктивных нарушений, особенно в связи с занятостью во вредных условиях труда. Меры: мероприятия по формированию здоровьесберегающей среды в организации (популяризация здорового образа жизни, программы поддержки занятий спортом), оздоровительные программы (организация санаторно-курортного лечения, работы поликлиник в организации и/или на территории присутствия; программы добровольного медицинского страхования и пр.), раннее предоставление социального отпуска по беременности.

  • 2.2.    Материальные проблемы молодых родителей. Меры: единовременная материальная помощь в связи с рождением ребенка, третьего ребенка и последующих детей; ежемесячная материальная помощь работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3-х лет; ежемесячная материальная помощь работнику с ребенком-инвалидом.

  • 2.3.    Потребность в помощи по уходу за новорожденным ребенком. Меры: предоставление оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком для отца.

  • 2.4.    Потребность работника в поддержании, повышении квалификации или переквалификации. Меры: программы повышения квалификации или переквалификации для работников, находящихся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

• 3.    Семья с взрослеющими (взрослыми) детьми:

  • 3.1.    Проблема выхода работника из отпуска по уходу за ребенком. Меры: мероприятия по адаптации работника.

  • 3.2.    Проблема устройства ребенка в детский сад, школу, организации временного присмотра. Меры: оказание помощи в устройстве ребенка в детский сад, школу (открытие детского сада при организации; строительство детских садов, школ на территории присутствия с приоритетным предоставлением мест для сотрудников), создание детских комнат в организации, компенсация расходов на оплату детских дошкольных учреждений, услуг няни.

  • 3.3.    Потребность работника в общении с семьей (проблема фрагментарности общения). Меры: организация семейных спортивных, развлекательных, образовательных мероприятий, праздников; учет дат отпуска супруга/супруги при составлении графика отпусков в организации; предоставление дней в связи с семейными обстоятельствами (1 сентября для родителей первоклассника, бракосочетание ребенка работника и пр.).

  • 3.4.    Потребность работника гордиться своей семьей. Меры: организация конкурсов детских рисунков, соревнований; поощрение детей работников за отличную учебу, поздравления с юбилейными датами жизни семьи, организация семейного волонтерства и пр.

  • 3.5.    Потребность работника в сохранении своего здоровья и здоровья членов семьи. Меры: программы добровольного медицинского страхования для работника и членов его семьи, обеспечение работы поликлиник на территории присутствия, программы поддержки занятий спортом для работника и членов его семьи; содействие в организации летнего отдыха детей, санаторно-курортного лечения для работника и членов его семьи; предоставление оплачиваемых часов на посещение с детьми, а также с престарелыми родственниками медицинских учреждений; предоставление консультаций психолога организации по вопросам детско-родительских отношений, оборудование комнат психологической разгрузки и пр.

  • 3.6.    Потребность работника в профориентации и профессиональном обучении своих детей. Меры: мероприятия по профориентации для детей (экскурсии, изобретательские смены, карьерные консультации, мастер-классы), целевое обучение; открытие и поддержка в функционировании профессиональных образовательных организаций на территории присутствия и пр.

При возможном разнообразии мер корпоративной семейной политики гибкий график и удаленные формы работы в наибольшей степени помогают реализовать потребность в совмещении профессиональных обязанностей и семейных ролей. Создавать благоприятные для совмещения ролей условия необходимо не только относительно женщин, матерей, но и для мужчин, помогая формировать ответственное отцовство, гармонизировать внутрисемейные отношения.

При этом важно создавать условия вовлечения различного рода организаций, работодателей в повестку национального развития, реализацию целей и приоритетов социальной политики по народосбережению. Для этого в России действуют следующие основные инструменты:

• ‒    налоговые льготы для работодателей;

• ‒    государственный проект «ЭКГ-рейтинг ответственного бизнеса», цель которого ‒ проведение комплексной оценки субъектов предпринимательской деятельности по критериям «Экология», «Кадры» и «Государство». Методика ЭКГ-рейтинга получила статус национального стандарта «Индекс деловой репутации субъектов предпринимательской деятельности (ЭКГ-рейтинг). ГОСТ Р 71198-2023»¹. С помощью данного проекта формируется деловая репутация организаций, общественное доверие к социально ответственному бизнесу, проявляющему заботу о своих работниках, территории присутствия и стране в целом, масштабируются наилучшие практики социальной политики организаций, а главное ‒ объединяются усилия различных организаций и государства по сохранению населения как национальной цели развития;

• ‒    Национальная премия «Наш вклад», которая присуждается за вклад бизнеса и некоммерческих организаций в достижение национальных целей и реализацию национальных проектов²;

• ‒    всероссийский конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности», который проводится ежегодно с 2000 г. и направлен на привлечение внимания общественности к важности решения социальных вопросов на уровне организаций и выявления лучших социальных проектов³;

• ‒    разработка корпоративного демографического стандарта. Например, Институтом демографической политики имени Д.И. Менделеева и Группой компаний «Дело» разработано методическое пособие для бизнеса по формированию корпоративного демографического стандарта⁴.

Таким образом, важным является не сам факт реализации организациями мер по поддержке семьи, материнства и детства, а разработка и последующая реализация комплексной корпоративной семейной политики, основанной на выявлении и учете реальных потребностей, запросов работников с семейными обязанностями, членов их семей, актуальной семейной и демографической специфики территории присутствия и страны в целом, возможностей и профиля деятельности самой организации. Только совместная, взаимосвязанная деятельность государства и организаций в отношении поддержки сотрудников с семейными обязанностями позволит сформировать у них уверенность в завтрашнем дне, повысить удовлетворенность участников трудовых отношений, установить баланс между профессиональными и семейными обязанностями работников, что приведет не только к повышению объема и росту качества человеческого капитала, но и к укреплению института семьи, росту рождаемости, снижению разводов и увеличению средней ожидаемой продолжительности жизни.