Барьеры привлечения молодых специалистов в систему муниципальной службы

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Москва, Россия, ,

Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia, ,

именно муниципальные работники к людям ближе всего: «Именно поэтому работа на муниципальном уровне – это и огромная ответственность, и настоящее призвание и, подчеркну, – важнейшая для государства, для нашего общества»1.

Сегодня система муниципальной службы нуждается в молодых, инициативных, высокопрофессиональных кадрах. На форуме «Малая Родина – Сила России», проходившем в 2025 г., была озвучена потребность в омоложении кадров муниципальной службы, «воспитании новых поколений», интерес молодежи к муниципальной работе заметно возрос, число молодых специалистов в органах местного самоуправления увеличилось, при этом современная молодежная политика – это та работа, которую невозможно делать одному, «это не про одного человека, а про содружество всех сил для общего результата»2. Процесс подготовки и подбора кадров для муниципалитетов – сложная, но чрезвычайно важная задача, решение которой невозможно без учета реально существующих барьеров формирования привлекательности такого рода профессиональной деятельности, фактически являющейся служением народу.

Материалы и методы . Вопросы, связанные с развитием муниципального управления, традиционно являются предметом многих научных дискуссий. Зарубежные исследователи приводят данные об эффективности муниципальной службы (Ж. Доменак³, Э. Маркварт (2008), О. Оффердал (1999), Дж. Садлер (Садлер, Лобанов, 2001), Ф.Л. Кнемайер (1995)). Среди отечественных ученых, уделявших значительное внимание развитию муниципальной службы и сложностям, с которыми сталкиваются муниципальные служащие, следует выделить В.Э. Бойкова, А.В. Бурова⁴, В.Б. Зотова⁵, В.А. Сологуба⁶, Е.В. Болотину (2006).

Аспекты формирования кадрового потенциала муниципальной службы, профессионализма анализируются в работах О.А. Уржи (2014), А.Л. Гапоненко7, А.Я. Кибанова (Управление персоналом…, 2014), В.И. Башмакова8. Развитие системы эффективного управления персоналом в муниципальной службе представлено в трудах В.Н. Князева9, А.В. Кириллова (Кириллов и др., 2015), В.В. Бондалетова (2010), В.В. Гайдука (2004), А.И. Турчинова (Турчинов, Магомедов, 2009), Г.А. Сульдиной10.

Инновационный подход к формированию кадров в системе муниципальной службы предложен О.Ю. Максимовой, отмечавшей, что именно комплексный подход к разработке социальных механизмов развития кадрового потенциала и его внедрение в практику муниципального управления позволит оптимизировать процесс развития кадрового потенциала муниципальной службы. Данный потенциал представляет собой единство пространственно-временных характеристик, трех уровней связей и отношений, является интегральной качественной характеристикой состояния муниципальных кадров, а социальный механизм развития кадрового потенциала муниципальной службы как устойчивый управленческий комплекс включает в себя способы, методы и процедуры регулирующего воздействия, основанного на активизации гражданской активности, налаживании конструктивного диалога11.

Широкий спектр проблем, связанных с привлечением компетентных кадров в муниципальное управление, изучается Т.В. Зайцевой и Т.Г. Нежиной, обосновывающих «необходимость более широкого и полного использования возможностей правового, финансового, управленческо-административного и компетентностного (профессионального) подходов к сложившейся в РФ модели найма на государственную и муниципальную службу для омоложения ее кадрового состава» (2019: 161). Существенными барьерами муниципальной службы авторы считают невысокие оклады, низкий уровень специалистов по кадровой работе на государственной и муниципальной службе, несовершенный инструментарий, низкую надежность отборочных процедур. Решение назревших проблем в системе муниципального управления Т.В. Зайцева и Т.Г. Нежина видят в изменении кадровых технологий в муниципальной службе, условий и режима занятости муниципальных служащих (2019).

Дефицит квалифицированных кадров в муниципальной службе отмечает и В.А. Игнать-кова, предполагающая, что «потенциал взаимодействия госструктур с молодежью как важным кадровым резервом до сих пор во многом не реализован, и данное направление работы нуждается в совершенствовании» (2024: 62).

В работах Е.С. Шугриной приводится «анализ действующих нормативных актов федерального, регионального и муниципального уровня, в которых говорится о повышении престижа муниципальной службы» (2015: 82). Однако существующие меры, направленные на повышение престижа муниципальной службы, напрямую связаны с использованием различных кадровых технологий, направленных на отбор, оценку муниципальных служащих, в то время как «значительно реже принимаются документы, в которых повышение престижа муниципальной службы рассматривается во взаимосвязи с государственной гражданской службой, в общем контексте развития соответствующей территории» (Шугрина, 2015: 82).

Сложностям привлечения в систему муниципальной службы выпускников вузов, получивших профильное образование, посвящены исследования А.А. Купцова. Он констатирует наличие противоречия, суть которого заключается в следующем. С одной стороны, в кадровых подразделениях государственной гражданской службы наблюдается «нежелание привлекать молодых специалистов, не имеющих необходимого опыта и качественного образования по данной специальности», а с другой – молодые выпускники немотивированы к работе муниципальными служащими (Купцов, 2023: 25).

В то же время, по мнению М.М. Шабановой, решение кадровой проблемы на муниципальной службе возможно путем формирования кадрового резерва на основе системного подхода (2018: 121).

Безусловно, непопулярность муниципальной службы у молодых профильных специалистов обусловлена дисфункциями в системе муниципалитетов. Так, Р.Н. Мамедов приводит данные о неэффективности системы управления программами и проектами муниципального образования, обосновывает потребность в повышении ее эффективности (2018). Систему управления администрации муниципального образования, в которой ставится акцент на управлении программами и проектами как важнейшими инструментами, автор считает безусловно продуктивной.

Таким образом, анализ публикаций, посвященных привлекательности муниципальной службы и проблемам подбора кадров, свидетельствует о необходимости разработки научно обоснованной методики отбора кадров на муниципальную службу, в основу которой должны быть положены рекомендации по устранению барьеров в привлечении специалистов в муниципалитеты.

Социологическая диагностика позитивных и негативных барьеров в структуре факторов привлекательности муниципальной службы была осуществлена на основе качественной методологии с использованием фокус-групповых интервью. В январе – марте 2025 г. было проведено исследование в рамках шести фокус-групп: трех – со студентами, обучающимися на профильных специальностях, и трех – со слушателями программ государственного и муниципального управления в вузах Москвы. Гайд фокус-группового интервью включал два смысловых блока, посвященных престижности муниципальной службы и негативным моментам, отталкивающим молодых специалистов от нее. Результаты исследования фиксировались на аудиоустройство, затем были транскрибированы и проанализированы.

Результаты. Анализ полученных данных показал, что, по мнению студенческой молодежи, получающей образование по направлению подготовки «Государственная и муниципальная служба», будущая профессиональная деятельность по специальности престижна и является показателем высокого статуса в обществе. Так, студенты отмечали, что подобная работа привлекательна для них действующей «системой социальных гарантий», она дает ощущение «стабильности». Работа в муниципалитетах – это «регулярная выплата заработной платы, оплачиваемый отпуск, медицинское страхование и пенсионные отчисления, что создает ощущение защищенности, что особенно ценно в начале карьеры… сегодня получить такие гарантии можно далеко не во всех организациях». Также участники исследования отмечали «перспективы карьерного роста и возможность получения дополнительного образования за счет государства». Важным выводом исследования является и то, что молодые люди видят в муниципальной службе «шанс принести пользу обществу и участвовать в важных государственных проектах».

Более старшие участники исследования, имеющие опыт работы, считали, что « муниципальная служба может быть привлекательной, потому что дает ощущение стабильности и безопасности ». Информанты выделили факторы защиты от рисков нестабильного общества, обеспечиваемые трудовой деятельностью в системе муниципальной службы : « стабильность работы, гарантированные социальные льготы, например пенсия, больничные, отпуск и защита от сокращений^ Это особенно важно в условиях экономической неопределенности ». Отмечались также карьерный рост и перспективы обучения: « во многих государственных учреждениях предлагаются возможности для карьерного роста, обучения и повышения квалификации, что привлекает амбициозных и целеустремленных людей»; привлекательные условия труда и госпро-граммы: « в некоторых случаях государственные служащие имеют льготы, такие как льготное жилье, налоговые скидки, компенсации за транспортные расходы и другие привилегии ».

Участники исследования, имеющие опыт профессиональной деятельности в муниципальной службе, были солидарны со студенческой аудиторией в том, что « служба в муниципальном управлении социально значима, предоставляет возможность внести вклад в общество. Работа в государственных структурах дает ощущение значимости и возможности напрямую влиять на развитие страны и улучшение жизни людей ».

Помимо позитивных, привлекательных моментов муниципальной службы в исследовании уделялось внимание и тем факторам, которые отталкивают молодых специалистов от дальнейшей профессиональной деятельности в муниципальных образованиях, способствуют оттоку квалифицированных кадров. Студенческая аудитория выделяла « невысокую заработную плату в начале профессиональной деятельности в сравнении с бизнес-структурами, бюрократию, излишний официоз, пристальное внимание к личной жизни со стороны местного населения и вышестоящих органов, туманность перспектив роста, реальность получения должности только благодаря связям, кумовство ». Опасались молодые информанты и излишней ответственности, ограничений, связанных с профессиональной деятельностью, необходимости постоянно следовать жестким регламентам, а также некоторые участники исследования заявили, что не готовы соблюдать дресс-код.

Анализ результатов интервью респондентов, обучавшихся по программам дополнительного профессионального образования и имевших опыт работы в муниципальной службе, показал большую погруженность в специфику трудовой деятельности. Они считают проблемными аспектами муниципальной службы необходимость постоянно быть открытым для местного населения, излишнюю конфликтность, жалобы, предвзятость со стороны контрольно-надзорных органов.

В целом следует отметить, что типичными проблемами и препятствиями для популярности муниципальной службы, по мнению информантов, являлись бюрократизированность системы; жесткие условия и требования к организации труда; отсутствие творческой составляющей; невысокая заработная плата, которую не способна компенсировать система бонусов и льгот; сложные отношения внутри коллектива; перегрузки и ненормированный рабочий день.

Анализ показывает, что существующие в настоящее время условия для профессиональной реализации не соответствуют представлениям и требованиям, которые предъявляет молодежь к трудовой деятельности.

Выводы . Полученные в ходе исследования результаты показывают существенные противоречия в притязаниях современных молодых людей относительно возможностей профессиональной реализации и самореализации в системе государственной службы.

Важным исследовательским выводом является то, что для молодежи, будущих управленцев муниципальная служба ассоциируется с престижем и высоким статусом в обществе, отмеченные блага респонденты оценивали не в личной, а в общественной перспективе - как возможность принести пользу обществу и работать ответственно, способствуя повышению качества жизни. Факторами привлекательности муниципальной службы, установленными в исследовании, также выступают социальные гарантии, стабильность выплаты заработной платы, возможность продвижения по карьерной лестнице.

Отталкивающими факторами, или барьерами, при поступлении на муниципальную службу по данным исследования стали невысокие оклады и профессиональные перегрузки, обусловленные как ненормированным рабочим днем, так и спецификой работы в муниципалитетах - непосредственными контактами с населением, конфликтами. Не готовы молодые специалисты к ответственности и ограничениям, которые налагаются на муниципального служащего. Таким образом, сущностные недостатки, выявленные в ходе исследования, связаны как с организационными, корпоративными, институциональными барьерами, заключающимися в особенных требованиях к муниципальному служащему, так и с личностными, персональными, определяющими моральнопсихологический климат коллективов муниципальной службы.

В связи с этим на институциональном уровне необходимы разработка требований, учитывающих представления будущих специалистов муниципальной службы; включение в систему образования ценностной компоненты, формирующей образ муниципального служащего через ключевое понятие «служение»; а также детальная методика для кадровых служб, направленная на выявление сформированности основных компетенций муниципального служащего, готового прежде всего приносить пользу обществу. Особое внимание целесообразно уделить корректировке механизма регулирования муниципальной службы, прежде всего в целях максимального устранения барьеров привлекательности профессиональной деятельности молодых специалистов.